Нормирование и оплата труда работников

       Место работы может быть сторонами конкретизировано указанием определенного подразделения, филиала предприятия, учреждения или  указанием обслуживания различных  подразделений его, расположенных  в разных местах. В трудовом договоре шофера и их помощников обязательно оговаривается их рабочее место, т.е. на машине какого типа они будут работать. Трудовая функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего, по которой будет работать данный трудящийся.

       Квалификация - это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять (например, слесарь 3-го или 5-го разряда), а для служащих - специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием. Уровень квалификации работник определяется по единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС) работ и профессий рабочих народного хозяйства, а для служащих - по квалификационному справочнику должностей служащих. Трудовую функцию, оговоренную по трудовому договору, нельзя менять без согласия сторон договора. Определенность трудовой функции устанавливает и функциональное место принимаемого работника в общем трудовом процессе, и режим его труда в этом процессе. Принцип определенности трудовой функции выражен и в ст. 24 КЗоТ, запрещающей администрации требовать от работника выполнения не обусловленной трудовым договором работы. Условия о трудовой функции и месте работы являются необходимыми для существования каждого вида трудового договора. Но в некоторых трудовых договорах помимо этих должны быть оговорены сторонами и другие необходимые именно для данного вида договора условия, которые будут определять вид данного договора (например, условие о сроке работы в срочном договоре, условие о временной или сезонной работе в договоре временного или сезонного работника, условие о надомной работе, о работе по совместительству, о работе с неполным рабочим временем)  и являться необходимыми в соответствующих им видах трудовых договоров. В некоторых трудовых договорах к необходимым условиям относятся также и те, которые хотя и предусмотрены законодательством, но для данной категории работников не установлены, а определяются соглашением сторон (например, продолжительность рабочего дня и его режим у совместителей и у работников с неполным рабочим днем). При закреплении трудового договора стороны помимо необходимых могут установить и дополнительные (факультативные) условия в пределах, допускаемых законодательством. Они называются дополнительными потому, что они могут быть, а может их и не быть - без них договор все равно состоится, если оговорены необходимые условия. К дополнительным условиям относятся, например, условия. о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, об установлении испытания при приеме на работу и др.. Если стороны оговорили дополнительные условия, то они также обязательны для выполнения. Весь трудовой договор является недействительным, когда нарушено условие о право дееспособности трудящегося. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      3. Факторы, влияющие  на оплату  труда 

       Заработная  плата зависит от условий производства от рыночной конъюнктуры, от состояния  экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития производства. В индустриально развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства и производительности труда. К числу важнейших факторов оказывающих влияние на размеры заработной платы, относится наличие в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.

       Важным  фактором является спрос и предложение  рабочей силы на рынке труда. Рынок  труда является особым рынком. Он относится  к числу таких рынков, на которых  конкуренция носит не совершенный  характер. Совершенная конкуренция  предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли.

       Вместе  с тем размер заработной платы  в рыночных условиях определяется качеством  труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и не престижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.

       Уровень оплаты зависит также от половозрастных факторов. Исследования, проводимые в  нашей стране свидетельствуют о  том, что на размер заработной платы  существенное влияние оказывает  возраст. Так, молодые люди, живущие с родителями и не обремененные семьей не проявляли стремления к чрезмерным затратам труда в процессе работы с тем, чтобы повысить уровень своей заработной платы. Аналогичным образом вели себя и люди предпенсионного возраста. В первом случае, когда речь идет о молодежи, то их больше волнует проблема свободного времени, чем материальная сторона; во втором случае, то есть у людей зрелого возраста на первое место выдвигается проблема сохранения здоровья. Наиболее заинтересованными в повышении уровня заработной платы были работники в возрасте от 24 до 45 лет.

       Размеры заработной платы во многом зависят  от пола работника. Женщины, как правило, не претендуют на равноценное с мужскими заработки. По статистике уровень з\п  женщины ниже на 15%. В этом отношении имеют место два подхода к решению проблемы эффективного использования женского труда. Одни считают, что дискриминация в оплате женского труда допускать нельзя. В этой связи предлагается устанавливать равную оплату труда женщин и мужчин, хотя известно, что женщины по природе слабее, и равная оплата означает более высокий ее уровень по сравнению с мужчинами. Другие полагают, что женщина как мать должна заниматься воспитанием детей. Такой труд, с одной стороны, является творческим, с другой - не менее важным с точки зрения общественной значимости. Учитывая данное обстоятельство, предлагается женский труд, связанный с воспитанием детей, соответствующим образом оплачивать и заносить в трудовой стаж, хотя бы дошкольного возраста ребенка. 
 

      Заключение

      В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования  его  результатов. Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды  заработков (а также различных премий, доплат, надбавок), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы,  начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

     Таким образом,  трудовые доходы каждого  работника  определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов  работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Размер минимальной заработной платы работников предприятий всех организационно-правовых форм собственности устанавливается законодательством.

Учет труда  и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе  учета на предприятии. 
 
 
 
 
 

      Список литературы

1. Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 2000
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М. 2001
3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М. 2002
4. Грязное А.Я. Основы организации и оплаты труда. М. 2000
5. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии руда. М. 2001.
6. Завельский М.Г. Экономика и социология труда. М. 2001
7. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М. 2002
8. Колосницына М.Г. Экономика труда. М. 2002
9. Костюков Н.И. и др. Организация, нормирование и оплата труда. Р.-на-Д. 2003
10. Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М. 2002
11. Мондена Я. и др. Как работают японские предприятия. Пер. с англ. М. 2003
12. Охрана труда. Нормативные документы. М. 2003
13. Погосян Г.В. Практикум по экономике, организации и нормированию труда. М. 2003
14. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии руда. М. 2002
15. Рофе А.И. и др. научная организация труда. М. 2002
16. Рофе А.И. и др. рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М. 2001
17. Рональд Дж. Эренберг, Роберт С. Смит. Современная экономика труда. Пер. с англ. М.2002.
18. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М. 2003
19. Справочник директора предприятия. Под ред. Лапусты М.Г. М. 2002
20. Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 2003

Приложение  №1

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы  
с 1 октября 2003 г. Утверждена постановлением Правительства РФ  
от 2 октября 2003 г. N^o609