Контрольная работа по "Экономике организации"

Постановлением  Минтруда РФ от 21 августа 1998 года N 37 утвержден  Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. В этом справочнике даны должностные обязанности указанных  работников, требования к их знаниям, а также возможные категории квалификации. К примеру, Постановлением Минтруда РФ от 31 мая 2002 года N 38 названный Квалификационный справочник (подраздел 2 "Должности специалистов" раздела 1 "Общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях") дополнен новой квалификационной характеристикой должности "шеф-инженер". Должностные обязанности, выполняемые работником, наличие у него профессиональных знаний и определенных в Квалификационном справочнике навыков позволяют присвоить работнику категорию по данной должности. Рассматриваемый Квалификационный справочник состоит из трех подразделов: 1) руководители; 2) специалисты; 3) другие служащие, - он также позволяет выявить сложность выполняемой работником работы, его профессиональные навыки и квалификацию с целью установления ему разряда и (или) квалификационной категории, что и позволяет определить размер заработной платы работника при применении тарифной системы оплаты труда.

Следовательно, значение первого элемента тарифной системы оплаты труда, то есть Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, заключается в возможности провести тарификацию выполняемых работником работ, а также установить ему тарифный или квалификационный разряд. В ч. 5 ст. 129 ТК РФ тарификация работы определена как отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности выполняемой работником работы. Тарифный разряд в ч. 6 ст. 129 ТК РФ определяется через величину, отражающую сложность труда и квалификацию работника, которые определяются исходя из нормативов, закрепленных в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих или в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих. Квалификационный разряд в ч. 7 ст. 129 ТК РФ определен как величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника, который также определяется по нормативам указанных справочников.

Вторым  элементом тарифной системы оплаты труда является тарифная сетка. В  ч. 8 ст. 129 ТК РФ тарифная сетка определена как совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Таким образом, тарифная сетка состоит из тарифных разрядов, которые присваиваются работникам исходя из сложности выполняемых ими работ и имеющихся у них знаний и профессиональной квалификации, которые определяются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих либо Квалификационным справочником должностей руководителей специалистов и других служащих. Тарифный коэффициент позволяет определить, насколько оплата по присвоенному работнику разряду превышает ставку первого разряда тарифной сетки.

В связи с изложенным третьим элементом  тарифной системы оплаты труда является тарифная ставка (оклад), которая в  ч. 4 ст. 129 ТК РФ определена как фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Таким образом, тарифная ставка (оклад) является мерой оплаты труда работника, которая определяется в соответствии с присвоенным ему разрядом, она гарантируется работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени или выполнившему иные нормативы труда. Постановлением Правительства РФ от 2 октября 2003 года N 609 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы" тарифные ставки по разрядам определены следующим образом:

1 2 3 4 5 6 7 8 9

600 670 740 820 910 1010 1110 1220 1340

10 11 12 13 14 15 16 17 18

1470 1610 1740 1880 2020 2180 2340 2520 2700

Тарифный  коэффициент между 18-м и 1-м разрядом составляет 4,5, так как тарифная ставка (оклад) по 18-му разряду в 4,5 раза превышает  данную ставку (оклад) 1-го разряда.

Таким образом, применение тарифной системы  оплаты труда предполагает определение размера заработной платы работника следующим образом: вначале на основании Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих либо Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих определяется тарифный и (или) квалификационный разряд работника, затем в соответствии с присвоенным работнику разрядом и нормой отработанного им времени или иным нормативом труда определяется тарифная ставка (оклад) данного работника.

Следует отметить, что при отсутствии в организации системы оплаты труда тарифная система оплаты труда и ее нормативы (элементы) будут выступать в качестве установленного для работника государством минимума в зависимости от сложности выполняемой им трудовой функции, имеющихся у него профессиональных знаний и навыков. Отказ от применения государственных нормативов оплаты труда при отсутствии в организации собственной системы оплаты труда, не умаляющей права работников, гарантированные в законодательстве, означает ограничение прав работников в зависимости от вида организации, с которой они состоят в трудовых отношениях. То есть в бюджетных организациях данная система и ее уровень являются обязательными, а в других организациях будет действовать исключительно усмотрение представителей работодателя. Однако данное усмотрение не может приводить к дискриминации, в том числе и по признаку вида организации, с которой работник заключил трудовой договор. В связи с чем установленные тарифной системой ориентиры должны рассматриваться в качестве государственного минимума в области оплаты труда для работников всех организаций, так как определение размера заработной платы работника с применением рассмотренных нормативов (элементов) позволяет учесть сложность выполняемой работником трудовой функции, его профессиональные знания и навыки. Однако в любом случае размер гарантированной работнику заработной платы не может быть меньше величины прожиточного минимума.

В качестве элемента тарифной системы  оплаты труда следует учитывать  надбавки и доплаты, которые выплачиваются работнику сверх его тарифной ставки (должностного) оклада в установленных законодательством случаях. Исходя из правил русского языка, дополнительная оплата предполагает выплату дополнительных сумм к заработной плате за трудовую деятельность. Тогда как надбавка выплачивается за наличие у работника определенных квалификационных навыков и знаний, позволяющих ему более квалифицированно выполнять трудовую функцию. В связи с чем надбавка становится составной частью заработной платы, так как ее выплата не зависит от объема выполненных работником заданий, то есть она выплачивается за выполнение тех же трудовых обязанностей, но работником с более высокой квалификацией или иными качествами, позволяющими выполнять работу более квалифицированно. Например, Постановлением Правительства РФ от 19 марта 2002 года N 166 "Об упорядочении условий оплаты труда работников Российского государственного военного историко-культурного центра при Правительстве Российской Федерации" установлены ежемесячные надбавки за сложность, напряженность, высокие достижения в труде в размере 50 процентов должностного оклада, а также ежемесячная надбавка за выслугу лет, размер которой определяется в зависимости от стажа работы. Дополнительная оплата может производиться работнику за выполнение дополнительного объема работ при совмещении профессий, то есть в тех случаях, когда работник в свое рабочее время выполняет трудовые обязанности по другой профессии или должности. Например, Верховным Судом РФ признаны не действующими с 1 ноября 2002 года пп. "а" (абз. 3) и абз. 4 п. 1 разъяснения Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 29 декабря 1965 года N 30/39 "О порядке оплаты временного заместительства" (в редакции от 11 декабря 1986 года) в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера организации. В связи с чем перечисленные лица имеют право не только получать заработную плату по занимаемой должности, но и при выполнении обязанностей отсутствующего работника получать соответствующую доплату, которая не может быть меньше заработной платы отсутствующего работника, но при этом должна быть учтена получаемая работником заработная плата по основной должности. То есть в качестве доплаты будет выступать разница между заработной платой замещаемого работника и заработной платой работника, который выполняет дополнительные трудовые обязанности.

Организации за счет собственных средств могут  устанавливать собственные надбавки и доплаты к заработной плате, а также увеличивать установленные в законодательстве размеры доплат и надбавок.

Последним элементом тарифной системы являются районные коэффициенты, которые устанавливаются  законодательством и применяются  к установленным тарифным ставкам (окладам) в связи с выполнением работы в особых условиях. Например, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях тарифные ставки (оклады) увеличиваются на установленные для этих районов коэффициенты. Постановлением Правительства РФ от 6 февраля 2002 года N 84 "Об установлении районного коэффициента к заработной плате работников Российской антарктической экспедиции" установлен коэффициент 3 к заработной плате работников зимовочного и сезонного составов Российской антарктической экспедиции во время их работы на территории Антарктиды. Поэтому тарифные ставки (оклады) указанных работников должны быть увеличены в три раза, то есть на установленный для работ на территории Антарктиды коэффициент. Нами рассмотрены элементы (нормативы) тарифной системы оплаты труда. Нельзя не заметить, что Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, тарифная сетка и тарифная ставка являются основными элементами тарифной системы оплаты труда, так как они подлежат применению в каждом случае определения размера заработной платы с применением рассматриваемой системы оплаты труда работников. В свою очередь, доплаты, надбавки, районные коэффициенты являются дополнительными нормативами тарифной системы оплаты труда, так как они применяются в отдельных случаях, которые определены действующим законодательством.

Подчеркнем  еще раз, что тарифная система  оплаты труда выступает в качестве установленного государством минимума при определении размера заработной платы в организациях, не получающих бюджетного финансирования. Указанные организации могут применять собственные системы оплаты труда с соблюдением правила о недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с установленным законодательством минимумом. В качестве минимального размера оплаты труда в организациях и при использовании любой системы оплаты труда должна выступать величина действующего в регионе прожиточного минимума трудоспособного человека. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4.Как определяются основные показатели рентабельности?

Общая рентабельность, % - определяется как отношение прибыли до налогообложения к выручке от реализации продукции. 
Формула расчета:  где

П(У)оН - прибыль (убыток) от налогообложения; 
Выр - выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей).

Рентабельность  собственного капитала, % - определяется как отношение чистой прибыли к величине собственного капитала организации. 
Формула расчета: где

ЧП(У)ОП - чистая прибыль (убыток) отчетного периода; 
СК0 – собственный капитал на начало года; 
СК1 – собственный капитал на конец года;

Рентабельность  акционерного капитала, % - определяется как отношение чистой прибыли к величине уставного капитала, отраженного в пассиве Баланса. 
Формула расчета:  где

ЧП(У)ОП - чистая прибыль (убыток) отчетного периода; 
УК - уставной капитал

Рентабельность  оборотных активов, % - прибыли (прибыли после налогообложения) к оборотным активам предприятия. 
Формула расчета:  где

ЧП(У)ОП - чистая прибыль (убыток) отчетного периода; 
П – период; 
ОА – оборотные активы.

Общая рентабельность производственных фондов, % - определяется как отношение балансовой прибыли к среднему значению суммы стоимости основных производственных фондов, нематериальных активов и оборотных средств в товарно-материальных ценностях. 
Формула расчета: где

П(У)Н - прибыль (убыток) после налогообложения; 
П – период; 
НА0 – нематериальные активы на начало года; 
НА1 – нематериальные активы на конец года; 
ОС0 – основные средства на начало года; 
ОС1 – основные средства на конец года; 
ЗиЗ0 - запасы и затраты на начало года; 
ЗиЗ1 - запасы и затраты на конец года.

Рентабельность  всех активов, % - определяется как отношение чистой прибыли (прибыли после налогообложения) к всем активам предприятия за вычетом собственных акций, выкупленных у акционеров и задолженностью участников (учредителей) по взносам в уставной капитал. 
Формула расчета:  где

ЧП(У)ОП - чистая прибыль (убыток) отчетного периода; 
П – период; 
ВБ – валюта баланса.

Рентабельность  финансовых вложений, % - определяется как отношение величины доходов от финансовых вложений к величине финансовых вложений. 
Формула расчета: где