Контрольная работа по дисциплине Экономика труда

 

ФГОБУ ВПО 
ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 
ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 
ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

 

 

Контрольная работа

по дисциплине Экономика  труда

вариант 1

 

 

 

 

                                                                       Выполнил

                                                                       Специальность 

                                                                       Зачетная книжка 

                                                                      Проверил 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………...3

Системы оплаты труда……………………………………………………………6

Сдельная оплата труда……………………………………………………………8

Повременная система оплаты труда……………………………………………12

Достоинства и недостатки сдельной и повременной систем оплаты труда…14

Заключение……………………………………………………………………….18

Практическая часть……………………………………………………………...20

Список литературы………………………………………………………………23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику нанимателем. Различают денежную и не денежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем, оплата труда в той или иной степени осуществляется в натурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Так,  для оплаты труда при отсутствии наличных денег предприятия рассчитываются с работниками производимой продукцией, которая непосредственно потребляется ими либо продается или обменивается на другие товары. Что касается оплаты труда оплачиваемым свободным временем, то данная форма, стимулируя интенсивный и качественный труд, позволяет работнику использовать это время для учебы, отдыха или для получения дополнительного заработка. Как социально-экономическая категория, заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Дляработника заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Однако, заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда. Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.           Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.Различают основную и дополнительную оплату труда.       Под основной заработной платой принято понимать:

- выплаты за отработанное  время, за количество и качество  выполненных работ при повременной,  сдельной и прогрессивной оплате;

- доплаты в связи с  отклонениями от нормальных условий  работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время  и в праздничные дни и др.;

- премии, премиальные надбавки  и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за неотработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

- оплата времени отпусков;

- времени выполнения государственных  и общественных обязанностей;

- льготных часов подростков;

- выходного пособия при  увольнении и др.

В практике различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную. Они образуют соответствующие системы, однако в основе всех видов лежит повременная оплата. Это связано с тем, что рабочий день на предприятии совершенно условно делится на необходимое и прибавочное время. За необходимое время создаётся собственно заработная плата, за прибавочное время создаётся прибавочная стоимость. Соотношение между необходимым и прибавочным рабочим временем характеризует степени эксплуатации наёмного труда. Чтобы скрыть саму суть эксплуатации, чаще применяют сдельную заработную плату, подчёркивая этим, что работник получает за произведённую продукцию. На сегодняшний день в мире применяется на 80-85% сдельная оплата труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Системы оплаты труда - это  способы исчисления вознаграждения за труд в соответствии с его затратами  и результатами. Общие положения  правового регулирования систем оплаты труда сформулированы в ст.83 КЗоТ, согласно которой, труд работников оплачивается повременно, сдельно или  по иным системам оплаты труда. Системы  оплаты труда и формы материального  поощрения устанавливаются работодателями по согласованию с соответствующими профсоюзными органами (п.3 ст.11 Федерального закона от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Выбор системы оплаты труда - прерогатива  работодателя. Администрация организации, исходя из задач по выпуску качественной продукции, соблюдению сроков поставки, использованию имеющихся резервов производства, разрабатывает конкретные системы оплаты и предлагает включить их в коллективный договор. Профсоюз может не согласиться с предложенными  системами в том случае, если они  требуют чрезмерной интенсивности  труда и могут нанести ущерб  здоровью работника.         По способу измерения количества труда системы его оплаты классифицируются на сдельные (количество труда измеряется количеством изготовленной работником продукции или произведенной работы), повременные (количество труда измеряется количеством отработанного работником времени) и аккордные(количество труда измеряется определенным объемом работ). По формам выражения и оценкам результатов труда системы оплаты труда делятся наколлективные  (базирующиеся на оценке коллективного труда) и индивидуальные  (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника).По количеству показателей, принимаемых во внимание при оценке трудового вклада работников, системы оплаты труда подразделяются на простые(простая сдельная, простая повременная) и премиальные (сдельно-премиальная и аккордно-премиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т.п.). По характеру воздействия работника на результат труда системы его оплаты подразделяются на прямые и косвенные. Премирование используется в качестве дополнения к сдельной и повременной системам оплаты труда. Премия - это дополнительное вознаграждение за хорошее выполнение трудовых обязанностей. Юридической базой премирования является положение о премировании, действующее в организации. В положении указываются показатели премирования (т.е. конкретные результаты, за достижение которых выплачивается премия), круг премируемых работников и размеры премий. При точно зафиксированных показателях премирования и их достижении выплата премии составляет обязанность работодателя. Если показатели премирования заранее не определены, то премии выплачиваются по усмотрению работодателя по общей оценке труда работника или за успешное выполнение конкретных работ. Действующие в организации системы оплаты труда и положения о премировании устанавливаются в коллективном договоре и, как правило, составляют приложения к нему.

 

 

 

 

 

 

 

 

2. СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА

Условия, предусматривающие  целесообразность применения сдельной оплаты труда, таковы:

1) наличие количественных  показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты  труда работника;

2) наличие у работника  реальной возможности увеличивать  выработку или объем работ  против установленной нормы в  реальных технических и организационных  условиях производства;

3) наличие необходимости  стимулирования роста выработки  продукции, увеличения объема  работ или сокращения численности  работников за счет интенсификации  труда;

4) возможность и экономическая  целесообразность разработки норм  труда и учета выработки;

5) отсутствие отрицательного  влияния сдельной оплаты на  уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических  режимов и требований техники  безопасности, рациональность расходования  сырья, материалов и энергии.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы:

- прямая сдельная;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенно-сдельная;

- аккордная.

Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо пропорционально его выработке.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабочему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных количественных и (или) качественных показателей. Премиальное положение обычно включает два-три показателя премирования, один из которых является основным и характеризует количественное выполнение установленной нормы выработки, а другие - дополнительными, учитывающими качественную сторону труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм - по повышенным расценкам. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

При сдельно-прогрессивной  системе оплаты труда рост заработка  рабочих опережает рост производительности их труда. Это обстоятельство исключает  возможность массового и постоянного  применения этой системы. Она обычно вводится на ограниченное время на узких участках производства, по ограниченному  кругу работ, где по каким-либо причинам складывается неблагоприятное положение  с выполнением плана.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непосредственно производством продукции, но своей деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих, обслуживаемых ими. К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транспортные рабочие и некоторые другие. По этой системе размер заработной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

При аккордной системе оплаты труда оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

Эту систему оплаты труда  целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса (объёма) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции), влияющих на ход  производственного процесса других производственных звеньев. Стоимость  всей работы определяется исходя из действующих  норм и расценки на отдельные элементы работы путём их суммирования. Аккордная  оплата вводится для отдельных групп  рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении  производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Расчёт осуществляется после  выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного  времени (судостроение, электростанции), то выплачивается аванс за текущий  месяц с учётом выполненного объёма работ.

Сдельная система оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. При коллективной оплате вознаграждение каждого работника зависит от результатов работы коллектива (бригады, участка). В условиях перехода на рыночные отношения организация коллективных форм оплаты труда, особенно подрядных и арендных, требует весьма дифференцированного подхода. Это связано с тем, что в 70-80-гг. был взят курс на усиленное внедрение таких форм оплаты. В ряде случаев коллективные формы внедрялись под административным давлением, иногда как дань модному направлению. Далеко не на всех предприятиях подтверждалась жизненность и эффективность коллективных форм оплаты труда, поэтому нет необходимости стремиться к их искусственному сохранению.

Одним из широко применяемых  методов распределения коллективного  заработка является распределение  сдельного приработка и премии, начисленной  бригаде с использование коэффициента трудового участия (КТУ). При установлении КТУ рекомендуется учитывать  индивидуальную производительность труда, сложность и качество выполнения работ, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и другие факторы. Порядок  определения и применения этого  коэффициента устанавливается собранием  коллектива бригады, а его конкретные размеры каждому члену бригады  за плановый период - советом бригады  в соответствии с действующим  на предприятии положением.

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ПОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМА  ОПЛАТЫ ТРУДА

При отсутствии условий для  сдельной оплаты труда рекомендуется  применять повременную систему оплаты труда. Повременная форма оплаты труда - это форма заработной платы, при  которой  заработная  плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее, эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату.

Применение повременной  формы оплаты труда экономически целесообразно, если:

1) нет надобности в  стимулировании роста выработки  сверх оптимальной;

2) перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции;

3) выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;

4) выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету;

5) применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы).

Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные  рабочие.

В условиях перехода к рынку  в ряде организаций может проявиться тенденция к замене сдельной оплаты повременной. В этом случае необходимо принять все меры для того, чтобы  применение повременной оплаты не привело  к снижению эффективности работы, что крайне нежелательно в условиях возможной конкуренции на рынке  труда. К числу таких мер, прежде всего, относятся сохранение и поддержание  высокого уровня нормирования при повременной  форме оплаты. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться  строго за выполнение нормы труда.

Важным преимуществом  повременной формы оплаты для  работодателя является уменьшение издержек контроля за качеством продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.