Карьера работника

              5. Этап завершения карьеры. Происходит в 60 – 65 летнем возрасте, когда работник готовится к выходу на пенсию. Основные усилия направлены на поиск и обучение собственной смены, обеспечение преемственности своих достижений. Основная потребность работника на этом этапе – удержание социального признания своих заслуг.

              6. Пенсионный этап. Начинается с 65 лет. Человек начинает заниматься другими видами деятельности, иногда продолжая сотрудничать с предыдущим местом работы в качестве консультанта или работая на часть ставки. Основная потребность человека – поиск самовыражения в новых сферах деятельности (общественной, семейной и др.) [4, с. 120-121].

              По отношению к карьере можно использовать ретроспективный подход и говорить о рабочей истории человека, но можно вести речь и о ее планировании как о возможных наиболее целесообразных перемещениях работника.

              Главная  задача  планирования  и  реализации  карьеры  заключается  в  обеспечении взаимодействия  профессиональной  и  внутриорганизационной  карьер.  Это  взаимодействие предполагает выполнение ряда задач:        

              1. достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;                  2. обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;   

              3. обеспечение открытости процесса управления карьерой;   

              4.устранение «карьерных тупиков», в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника;   

              5. повышение качества процесса планирования карьеры;   

              6. формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;   

              7. изучение карьерного потенциала сотрудников;   

              8.обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с  целью сокращения нереалистичных ожиданий;   

              9. определение  путей  служебного  роста,  использование  которых  могло  бы  удовлетворить количественную  и  качественную  потребность  в  персонале  в  нужный  момент  времени  и  в нужном месте.

              Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе, и, как результат, заинтересованно  реализовывать цели организации [1, с. 55].

Тесты

Тест 1. Ориентация на расширение профиля специалистов характерна для кадрового менеджмента:

1.      Японии.

2.      США.

3.      Западной Европы.

4.      России.

Правильный ответ 1. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.

Тест 2. Косвенным показателем эффективности работы службы управления персоналом является:

1.      Компетентности персонала.

2.      Текучести персонала.

3.      Стабильности персонала.

4.      Оборачиваемости.

Правильный ответ 2. Косвенными показателями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентеизма. Абсентеизм – это ситуация, когда при установленной стандартной продолжительности рабочего времени работник стремится его уменьшить и уклониться от работы.

Тест 3. Какова должна быть численность работников служб управления персоналом (в % от численности персонала) по зарубежным данным?

1.      0,5% - 1%.

2.      1% - 1,5%.

3.      1,5% - 2%.

4.      2% - 2,5%.

Правильный ответ 2. По данным исследования, в 1980-х гг. в СССР в кадровых службах (в основном в отделе кадров и отделе технического обучения) было занято от 0,3 до 0,8% общего числа работающих в отраслях промышленности и строительства. Для сравнения отметим, что в зарубежных фирмах в службах управления персоналом работает от 1 до 1,2% общей численности работников.

Тест 4. Определите, какие функции управления персоналом являются ведущими при стратегии управления персоналом, направленной на приобретение готовых специалистов:

1. Планирование.

2. Набор.

3. Оценка.

4. Подбор.

5. Стимулирование.

6. Повышение квалификации.

7. Управление карьерой, перемещение.

Правильный ответ 1, 2, 3, 4, 5. Выбор только данной стратегии управления персоналом сложно реализуем из-за высоких затрат и трудностей в совместной деятельности специалистов в работе в группах и команд. Затраты на разработку предполагаются небольшими, поскольку при разработке принимается решение ориентироваться на приобретение готовых специалистов, условия рынка требуют быстрого освоения нового изделия, завоевания рынка. Для этого:

• требуется разработать план внедрения данной стратегии. Определить, что конкретно требуется организации от специалистов в терминах компетенции (квалификации);

• появляются затраты, связанные с приобретением этих специалистов и их адаптацией к конкретным условиям предприятия;

• предполагается высокий уровень оплаты труда вновь принимаемых специалистов.

Задача

Число рабочих мест в цехе – 440 чел., норма управляемости для мастеров – 40 чел., для старших мастеров – 120 чел., для начальников участка – 220 чел. Определите численность линейных специалистов в цехе.

Решение

Норма управляемости - максимальное число работников, подчиненных одному линейному руководителю, при условии, что суммарная трудоемкость выполняемых им функций не должна превышать установленного норматива. Нормы управляемости позволяют рассчитать численность руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления.

чел.                    чел.

чел.

где, N – численность рабочих; Н – норма управляемости; Ч – численность линейных специалистов.

Заключение

Следует отметить, что проблемы мотивации в области карьеры изучены неудовлетворительно, хотя именно мотивация является одним из основных факторов успешной карьеры. В карьере важны правила «кадровой игры», которые известны каждому и неуклонно выполняются при  наличии положительной мотивации у претендента. Начиная трудовой путь, человек с соответствующей мотивацией чувствителен к тому, «продвигают» ли его по горизонтали или по вертикали. Далее эта чувствительность сохраняется, но человек начинает более избирательно рассматривать ту или иную должность. Эта избирательность формируется под влиянием ряда факторов внутреннего и внешнего свойства. Мотивация саморазвития, а следовательно, и карьерный рост многообразна, но, как показали исследования, после пяти лет и более лет пребывания в одной должности она значительно снижается. И если в организации не предпринимать мер к развитию и карьерному продвижению, то эффективность труда таких работников заметно снижается или они покидают организацию.

Список использованной литературы

1.      Бычкова А.В. Управление персоналом: учебное пособие – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005 г., - 200 с.

2.      Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.- М.: Изд-во ИНФРА-М, 2005 г., - 638 с.

3.      Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 1999 г., - 188 с.

4.      Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях: учебное пособие  - М.: Изд-во Высшая школа, 2008 г., - 199 с.

5.      Шлендер П.Э. Управление персоналом организации: учебное пособие. – М: Изд-во ИНФРА-М, 2010 г., - 398 с.

Доработка

Тест 2. Косвенным показателем эффективности работы службы управления персоналом является

A.              Компетентности персонала
Б. Текучести персонала

B.              Стабильности коллектива
Г. Оборачиваемости

Ответ. Б. Текучести персонала

              Косвенные показатели эффективности работы служащих:              

- текучесть персонала;              

- абсентизм - количество самовольных невыходов на работу;              

- брак;              

- частота заявок о переводе на другие работы;              

- количество жалоб;              

- безопасность труда и количество несчастных случаев;              

- прочие показатели качества труда.

                            Каждый из вышеперечисленных показателей и их комбинации выражают эффективность работы служб управления персоналом, для целей оценки их сопоставляют с заранее заданными значениями.

                            Э.Б. Фигурнов предлагает следующие показатели, характеризующие интенсификацию использования персонала:              

              разность уровней производительности труда, их соотношение;              

              экономия численности работников в результате увеличения выработки при повышении производительности труда.

                            С помощью предложенных показателей можно определить направление влияния каждого фактора на изменение степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние.

                            Безусловно, система показателей, необходимых для определения эффективности управления персоналом, нуждается в доработке. Решение этой задачи позволит объективно оценивать эффективность организационных и социальных мероприятий, уточнять ближайшие задачи и цели.

                            По нашему мнению, систему показателей эффективности управления персоналом следует строить на базе теории факторов производства. Производительность труда является основным показателем использования персонала и характеризует доходность производства в расчете на одного занятого. Этот показатель рассчитывается как отношение годового дохода предприятия к среднегодовому числу работников.

              Тест 4. Определите, какие функции управления персоналом яв­ляются ведущими при стратегии управления персоналом, направ­ленной на приобретение готовых специалистов:

A.              Планирование
Б. Набор

B.              Оценка
Г. Подбор

Д. Стимулирование

Е. Повышение квалификации

Ж. Управление карьерой, перемещение

Ответ. Набор, оценка, подбор.

Основными задачами управления персонала являются следующие:
1)    кадровая политика
2)    подбор персонала
3)    оценка и аттестация
4)    расстановка персонала
5)    адаптация персонала
6)    обучение персонала
7)    формирование коллектива
8)    мотивация и потребности
9)    методы управления.

Нам необходимы функции, направленные на приобретение готовых специалистов и поэтому из этих функций важнейшими для этой задачи являются набор, оценка и подбор.

Под подбором понимается привлечение максимального количества сотрудников (соискателей), отвечающих количественным и качественным потребностям организации в персонале.

Следующим шагом после нахождения готовых специалистов необходимо оценить насколько количественные и качественные потребности отвечают необходимому уровню данной организации. То есть речь идет об отборе, то есть выборе необходимого для организации сотрудника путем соотнесения параметров вакансии и специалиста.

После осуществления первых двух этапов, можно проводить набор отобранных сотрудников. Таким образом, проведение трех этапов позволит приобрести готовых специалистов.

2