Автор работы: Пользователь скрыл имя, 17 Марта 2012 в 15:16, контрольная работа
Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, чтоб он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
Введение ……………………………………………………………….……… 3
1. Карьера работника………………………………...……………………...… 4
2. Тесты……………………………………………………………………….... 12
3. Задача………………………………………....……...……………………… 14
Заключение …………………………………………………………………..... 15
Список использованной литературы ……………………………….………... 16
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
Всероссийский заочный финансово-экономический институт
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине «Управление персоналом»
Вариант № 8
Студент:
специальность: «Менеджмент организаций»
курс 4 группа № 14МД2
№ зачетной книжки:
Преподаватель:
Уфа – 2011
Содержание
Введение ……………………………………………………………….………
1. Карьера работника………………………………...………………
2. Тесты…………………………………………………………………
3. Задача………………………………………....……...
Заключение ………………………………………………………………….....
Список использованной литературы ……………………………….………... 16
Введение
Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по отбору и набору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время, как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.
Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.
Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, чтоб он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
Карьера работника
Карьера (от итал. carriera – жизненный путь, поприще, бег) в широком смысле – последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека. Карьера в узком смысле - последовательность занимаемых должностей, рабочих мест или положений в трудовом коллективе конкретным человеком.
Трудовая (деловая) карьера – продвижение индивида по ступеням профессиональные перемещения, смена видов работ на пути к достижению успеха на служебном поприще, который выражается каждый раз в занятии более престижными видами труда, более высокой оплате, большей служебной ответственности и власти.
В начале ХХ в. слово «карьера» обозначала конкретный род занятий, определенную профессию (к примеру, карьера адвоката, военная карьера и др.) В последнее время утверждается новый взгляд на карьеру как на осознанную индивидуальную позицию и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека. Движущей силой накопления этого капитала является материальные и духовные потребности человека в рамках его ценностных ориентаций. В процессе производственной деятельности работник осваивает новые профессиональные, должностные, управленческие и социальные навыки, повышая тем самым ценность своего человеческого капитала.
Индивидуальные трудовые карьеры складываются, с одной стороны, под влиянием объективных условий и возможностей, предоставляемых обществом индивиду для осуществления его профессиональных устремлений, а с другой стороны, зависят от способностей личности, таких качеств характера, как настойчивость и целеустремленность. Эти качества развиваются и определяются полом индивида, состоянием его здоровья, социальным статусом, семейным положением, родственными связями и т.д. [5, с. 229-230]
Цели карьеры состоят в том, чтобы:
1. профессия (вид деятельности) или занимаемая должность соответствовали самооценке и поэтому доставляли моральное удовлетворение;
2. работа находилась в местности , природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
3. условия работы усиливали возможности человека и развивали их;
4. работа носила творческий характер и позволяла достичь определенной степени независимости;
5. труд хорошо оплачивался или была бы возможность получать большие побочные доходы;
6. работа позволяла продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей и домашним хозяйством и др. [3, с. 123]
Основной продвижения по карьере является саморазвитие – это непрерывный комплексный процесс накопления человеческого капитала. Собственник этого рода капитала на основе самооценки и анализа ситуации принимает решение о средствах достижении я личных целей в профессиональной деятельности. На этот процесс влияют следующие факторы: личностно-демографические (возраст, пол, семейное положение, профессиональная подготовка, экономическое положение семьи и т.п.); социально-психологические (тип личности, мотивация, ценностные ориентации, способности и т.п.); культурные (культура, субкультура, социальное положение); социально-экономические (семья, образ жизни, социальные роли и т.п.).
Карьера – формальный контекст трудовой жизни человека. Она структурирует его трудовой опыт как последовательность ступеней роста, в результате чего профессиональная жизнь приобретает вид лестницы. карьера является одной из форм реализации активности личности, проявлением синтеза знаний и обстоятельства. Желание человека оптимизировать развитие карьеры связано с демократизацией жизни, которая способствует созданию условий для свободного самоопределения, самореализации и самостоятельного выбора человеком путей движения в социальном пространстве общества [5, с. 230-231].
Различают несколько видов карьеры (рис. 1).
Рис. 1. Виды деловой карьеры
Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность заместителем директора по управлению персоналом организации, где он работает.
Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.
Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.
Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и може принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.
Карьера скрытая — вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности [2, с. 428-430].
На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности:
1. Предварительный этап. Включает в себя учебу в школе, получение среднего и высшего образования. Длится до 25-летнего возраста. человек может сменить несколько мест работы в поисках того вида деятельности, который удовлетворял бы его потребностям и интересам. Когда найдено место работы, удовлетворяющее работника на данном этапе, то начинается процесс самоутверждения человека и как работника, и как личности. Для того чтобы успешно продвигаться на этом этапе, требуется готовность смирится с осознанием своей зависимости от вышестоящих лиц.
2. Этап становления. Этот период длится в течение пяти лет (с 25 до 30-летнего возраста). Работник осваивает выбранную профессию, приобретает практические навыки, квалификацию, происходит самоутверждение. Появляется потребность в независимости. Переход работника во вторую стадию карьеры дает возможность стать профессионалом в выбранном виде деятельности. Второй этап очень важен для работника в психологическом плане. Человек может потерпеть неудачу, опуститься на первую ступень и снова оказаться в зависимом положении, но можно утвердиться, став независимым профессионалом.
3. Этап продвижения. Длится от 30 до 45 лет. На нем идет процесс роста квалификации, продвижения по службе, накапливается практический опыт, формируются навыки. У работника растет потребность в самоутверждении, в достижении более высокого статуса и еще большей независимости. На этом этапе начинается самовыражение работника как личности. Одновременно с реализацией должностного роста часто начинается процесс реализации творческого роста. Многие люди с высшим образованием, стремятся получить ученую степень и знание, начинают заниматься преподавательской деятельностью, передовая свои знания молодым людям, публикуют свои работы в СМИ. Основные усилия работников направлены на увеличение своих доходов, а также на заботу о здоровье.
Профессионалы, вступая в 3-й этап трудовой карьеры, становятся наставниками тех, кто находиться на первом этапе карьеры. Они стремятся расширить свои возможности, заводят связи с другими организациями, взаимодействия с другими людьми, начинают работать по совместительству.
На третьем этапе карьеры работники начинают нести ответственность не только за себя, но и за подчиненных. В тоже время в силу определенных ситуаций, связанных с внешними обстоятельствами, человек может снова опуститься на вторую стадию карьеры.
4. Этап сохранения достигнутых результатов. Продолжается от 45 дот 60 лет. Характеризуется действиями по укреплению достигнутых результатов. Это пик совершенствования, которого достигает человек в своей трудовой карьере. Этот период характеризуется творческими устремлениями. Многие активно поднимаются по служебной лестнице. Работник достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе (самоуважение), а также признание заслуг со стороны окружающих. Человек начинает думать о своем обеспечении после выхода на пенсию, старается обеспечить себе другие источники доходов.