Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии

>     Таблица 2.2 – Классификационный состав рабочих

 

     Плановый  средний тарифный разряд отражает примерный  уровень квалификации рабочих, необходимый  для выполнения работ определенной сложности. На данном предприятии необходимый  тарифный разряд (Р0) составил: 

Р0 = (0*15 + 1*80 + 2* 1780 + 3* 1150 + 4*3060 + 5*680 + 6* 440) / 7205 = 3,52 

     Фактический тарифный разряд (Р1) даёт характеристику объективно сложившемуся усреднённому уровню квалификации рабочих: 

Р0 = (0*21 + 1*90 + 2* 1810 + 3* 1180 + 4*3030 + 5*614 + 6* 410) / 7155 = 3,48 

     Расчёты показали, что фактическое значение анализируемого показателя на 0,04 пункта меньше предусмотренного планом. Это  означает, что квалификация рабочих  ниже. Чем требует сложность выполняемых  ими работ. Такое отклонение порождает  следующие последствия: с одной стороны, использование менее квалифицированного труда обеспечивает уменьшение фонда заработной платы и, как результат, снижение себестоимости продукции и возможное увеличение прибыли; с другой же стороны, невысокая квалификация сказывается на качестве продукции, её конкурентоспособности и может привести к потере выгодных каналов реализации. Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется путём сравнения фактической численности рабочих по специальности с плановой. Загруженность рабочих, а также их дефицит устанавливается на основании фотографии рабочего дня.

     На  анализируемом предприятии дефицит  рабочих подтверждается большим количеством часов сверхурочной работы

     Наиболее  ответственным этапом в анализе  обеспеченности предприятия рабочими является изучение их движения. Для  характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов: 

оборота по приёму = принято работников всего / среднесписочная численность работников;

оборота по выбытию = уволено работников всего / среднесписочная численность работников;

текучести кадров = уволено по своему желанию  и нарушения дисциплины / среднесписочная численность работников. 

     Данные  для изучения движения рабочих приведены  в таблице 2.3 

 

     Таблица 2.3 – Движение рабочей силы

 

     Из  данных таблицы 2.3 видно, что на анализируемом  предприятии коэффициент текучести  рабочей силы в 2008 г. несколько выше, чем в 2007 г., но зато ниже, чем в 2006 г. В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести в 2008 г. по отношению к 2007 г., разработать мероприятия по его снижению в перспективе и довести до оптимальной величины, так как чрезмерно высокая текучесть рабочей силы тщательно сказывается на эффективности работы предприятия.

     Показатели  обеспеченности предприятия работниками  ещё не характеризуют степень  их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества, затраченного на производство труда, определяемого количество времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

     В процессе анализа использования  рабочего времени на предприятии  следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить путь дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.  

 

2. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов 

2.1 Аттестация персонала как один из способов оценки работников предприятия 

     В последнее время администрации  предприятий и кадровые службы пришли к выводу, что аттестация персонала — является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.

     Целью аттестации является оценка эффективности  выполнения руководителями и специалистами  своих должностных обязанностей.

     Основными задачами аттестации являются следующие:

     Объективная оценка результатов труда работников, выполнения ими своих должностных  обязанностей и установление соответствия их занимаемым должностям. Эта оценка формируется, прежде всего, с учетом аттестационной характеристики, подготавливаемой непосредственным руководителем, а также с учетом полученных результатов на заседании комиссии.

     Например, для оценки квалификации работников на предприятиях используется следующие  показатели: общее и специальное  образование, стаж работы по специальности, профессиональная компетентность, знание необходимых для данной должности нормативных актов, отечественного и зарубежного опыта, умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей и способность адаптироваться к новой ситуации, своевременность и качество выполнения требований должностных инструкций, умение работать с документами, стиль общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей.

     Выявление потенциальных способностей аттестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение.

     Кадровики очень хорошо знают важность составления  действенного резерва, а также необходимость  его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

     Определение необходимости дальнейшего повышения квалификации.

     Здесь нужно совместить желания работника  и возможности предприятия. Учиться  хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому  руководству необходимо найти оптимальный  вариант максимального удовлетворения потребностей работника в обучении с запросами и возможностями предприятия.

     Уточнение должностной инструкции конкретного  работника по результатам аттестации.

     Это важный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и утверждения работа практически не ведется. И только при возникновении какой-то неоднозначной ситуации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.

     Наниматель  принимает решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне  работников, подлежащих аттестации, а  также о нормативных документах, необходимых для ее проведения.

     Например, на различных предприятиях утверждены соответствующие положения, формы как аттестационной характеристики и аттестационного листа, так и протокола заседания комиссии, установлен интервал между аттестациями от 1 до 3 лет.

     В то же время руководству необходимо знать, что от аттестации освобождаются:

     лица, проработавшие в данной должности либо по данной профессии менее 1 года;

     выпускники  дневных учебных заведений в  течение первого года работы после  окончания учебы;

     беременные  женщины;

     работники, находящиеся на длительном лечении;

     женщины, находившиеся в отпуске по уходу  за ребенком до 3 лет, в течение первого года после их выхода на работу;

     работники, не подлежащие аттестации по условиям контрактов.

     Например, на некоторых предприятиях было принято  решение не привлекать к аттестации работающих пенсионеров, у которых  срок контракта заканчивается в текущем году.

     Аттестацию  проводят аттестационные комиссии, создаваемые  приказом руководителя предприятия. Их количество может быть разным в зависимости  от численности и структуры работающих.

     Аттестация  проводится последовательно, в несколько этапов. Накопленный опыт подсказывает следующую схему работы.

     Аттестационная  комиссия в составе руководителя предприятия, председателя профкома, председателя наблюдательного Совета (в ОАО), представителей местных органов власти и вышестоящих  министерств и ведомств проводит аттестацию заместителей и помощников директора, а также руководителей структурных подразделений, непосредственно ему подчиненные. Затем эта же комиссия в расширенном составе или комиссия под руководством уже аттестованных заместителей руководителя аттестует остальных работников.

     Подготовка  к аттестации занимает у кадровой службы и руководителей структурных  подразделений организации гораздо  больше времени, чем непосредственно  процесс аттестации работника. Она  включает в себя:

     подготовку приказа о проведении аттестации;

     составление списков работников, подлежащих аттестации, работников, временно освобожденных  от неё;

     установление  количества аттестационных комиссий и  их состав;

     подготовка  характеристик на работников, подлежащих аттестации, и других необходимых документов;

     подготовка  бланков аттестационных листов, протоколов заседания аттестационных комиссий;