Эффективность использования кадров

Трудоемкость - это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством.

Производственная трудоемкость (Тпр) представляет собой затраты труда рабочих (основных и вспомогательных) и рассчитывается по формуле:

 

Тпр = Ттехн + Тоб,

 

где Ттехн- технологическая трудоемкость, в которую входят все затраты труда основных рабочих, как сдельщиков, так и повременщиков;

Тоб - трудоемкость обслуживания производства, определяемая затратами труда вспомогательных рабочих.

Полная трудоемкость (Тп) представляет собой затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала и определяется по формуле:

 

Тп = Ттехн + Тоб + Ту,

 

где Ту - трудоемкость управления производством, включающая затраты труда ИТР, служащих, МОП и охраны.

Под полной трудоемкостью  единицы продукции (Тп) понимается сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах:

        

      Тп =

                       

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Анализ состояния  современного предприятия и динамика показателей эффективности использования кадров ПКБ «Уралэлектрострой»

 

 

2.1 Общая характеристика предприятия

 

Организация ООО «Уралэлектрострой» занимается строительством линий электропередач Вл-0,4/10/35/110 кВ, трансформаторных подстанций 10/35/110 кВ, капитальным строительством кабельных линий 0,4/10 кВ, строительством автодорог, строительство зданий АБК, ПК, строительство площадочных сооружений скважин, установка молниеотводов, прожекторных мачт и радиомачт.

Оценка эффективности производственно-финансовой деятельности предприятия представлена в таблице 1. Таблица составлена на основании данных бухгалтерского баланса и отчета о прибылях и убытках за 2005-2007гг. (Приложения А, Б, В, Г, Д, Е)

 

Таблица 1 – Комплексная  оценка эффективности производственно-финансовой деятельности предприятия

 

Показатели	2005 г.	2006 г.	2007 г.	Темп роста, %
1 Объем продукции (работ,  услуг) в фактических ценах (без НДС и акциза), тыс. р.	13167	10423	19785	47
2 Прибыль, тыс. р.	59301	119392	49421	-41
3 Основные фонды, тыс. р.	137011	120910	147066	21,6
4 Оборотные средства, тыс. р.	353046	279473	273369	-2,2
5 Себестоимость, тыс. р.	348065	340581	291429	-14,4

 

Структурным подразделением ООО «Уралэлектрострой» является проектно-конструкторское бюро. В ПКБ «Уралэлектростой» вопросами кадров занимается отдел кадров ООО «Уралэлектрострой», который подчинен непосредственно Генеральному директору компании.

Во главе отдела кадров стоит начальник, который является ответственным за процесс менеджмента персонала Компании. Обеспечивает контроль исполнения управленческих решений, совершенствует процесс контроля исполнения управленческих решений по менеджменту персонала, представляет генеральному директору анализ результативности и эффективности процесса менеджмента персонала  для принятия решений.

 

 

 

2.2 Показатели  эффективности использования рабочих  кадров в ПКБ «Уралэлектрострой»

 

Изменение численности  работников ПКБ за последние три  года представлен в таблице 2.

 

Таблица 2 – Численность работников ПКБ

Показатели	2005 г.	2006 г.	2007 г.
1 Среднесписочная численность работников, чел	10	12	14
2 Уволенных за период, чел.	2	3	1
3 Принятых за период, чел.	1	4	5

Рассчитаем показатели текучести кадров.

Текучесть кадров можно  рассчитать по формуле:

Текучесть кадров для  планового периода (F) и среднего (F1):

F= число увольнений  в плановый период / Среднее число  сотрудников в плановый период.

F1= среднегодовая численность  уволенных * 100 / среднегодовая численность.

Коэффициент текучести  кадров - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период. Данные приведем в таблице 3 – Показатели текучести кадров.

 

Таблица 3 – Показатели текучести кадров

Показатели	2005	2006	2007
1 Текучесть кадров среднего периода, %	20	25	7,14

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. На предприятии ПКБ наблюдается излишняя текучесть кадров, это вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Коэффициент приема кадров - отношение числа принятых работников предприятия к среднесписочной численности за тот же период. Данные приведем в таблице 4 – Показатели приема кадров.

 

Таблица 4 – Показатели текучести кадров

Показатели	2005	2006	2007
1 Прием кадров среднего периода, %	10	33	35
2 Коэффициент приема  кадров	0,1	0,33	0,35

Следующим показателем  является среднемесячная заработная плата одного работника ПКБ. Динамика среднемесячной заработной платы представления в таблице 5.

Таблица 5 -  Динамика среднемесячной заработной платы.

Среднеучетной численности штатных работников учетного состава (человек)	2005	2006	2007
Всего среднемесячная з/п 1 штатного работника  списочного состава В том числе 1 основного работника	15200   12200	17042   13540	25070   21070

 

Как видно из таблицы 5 – среднемесячная зарплата ПКБ постоянно растет, по сравнению с 2006 годом средняя заработная плата 1 основного работника возросла на 7530 руб., что составляет 55,6%

Рассмотрим качественный состав работников ПКБ.

Таблица 6 -  Уровень образования

Образование	2005	2006	2007
Два высших, аспирантура, докторантура	1	2	2
Высшее	5	5	7
Среднее-специальное	4	4	4
Среднее	0	1	1

 

На 2007 год работники с высшим образованием составляют 64%, работники со средне-специальным образованием составляют 29%.

Возрастной состав персонала  ПКБ «Уралэлектрострой» представлен в таблице 7.

На 2007г. коллектив ПКБ составляют работники:

- Моложе 25 лет   – 44%, молодые энергичные специалисты;

- От 25 до 35 лет – 14%, кадровый потенциал коллектива – работники, имеющие определенный опыт, знание и желание реализовать их в работе;

- От 35 до 45 лет  – 7%, опытные специалисты ;

- От 45 лет до пенсионного возраста – 14%, самая квалифицированная стабильная часть персонала;

- Пенсионеров – 21%, работники, обладающие уникальным опытом, наставники, обучающие молодое поколение.

Таблица 7 – Возрастной состав работников

Возраст	2007г.
Работающие пенсионеры (в том числе оформившие пенсию по льготному списку)	3 чел. (21%)
От 45 лет до пенсионного  возраста	2 чел. (14%)
От 35 до 45 лет	1 (7%)
От 25 до 35 лет	2 чел. (14%)
До 25 лет	6 чел. (44%)
Всего:	14 чел.

Показатели производительности труда на одного работника представлены в таблице 8.

Таблица 8 -  Показатели производительности труда на одного работника

Показатели	2005	2006	2007
Производительность труда на одного работника, тыс. руб.	1020	2130	29325

 

2.3 Анализ использования  трудовых ресурсов в ПКБ

 

На протяжении анализируемых  периодов численность персонала  постоянно изменялась. Наряду с увольнениями работников ПКБ ведет набор специалистов. В целом наблюдается тенденция, увеличение количества персонала, что связано с высоким уровнем заработной платы.

Производительность труда  как отношение численности персонала к чистому доходу от реализации характеризует взаимосвязь между доходами предприятия и использованными трудовыми ресурсами для получения данных доходов. Как видно из представленных данных производительность постоянно растет. Это связано, прежде всего, большим объемом работ, и возросшей нагрузкой на работников.

Излишняя текучесть  персонала, по данным западных психологических  исследований, отрицательно сказывается  на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. Высокая текучесть на данном предприятии связана с повышенными требованиями и высокой нагрузкой на работников.

Большой процент сотрудников  имеют высшее образование, специалисты со средним и средне-специальным образованием в основном молодежь, которая в настоящий момент обучается в ВУЗах.

 

 

3 Направление  повышения эффективности использования кадров ПКБ «Уралэлектрострой»

 

 

Управление персоналом – система взаимосвязанных организационно-экономических  и социальных мер по созданию условий  для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

В течении десятилетий  перед отечественными предприятиями, в основном государственными, не стояла задача разработки самостоятельной стратегии использования и развития персонала, поскольку кадровая политика и регламентирующие документы создавались на союзном уровне, а руководители предприятий не имели достаточно полномочий для того, чтобы подчинять кадровую работу интересам производства.

В современных условиях при наличии различных форм собственности, при появлении конкуренции без продуманной стратегии и учета альтернативных вариантов эффективное функционирование организации невозможно.

Корпорация, управление которой в течении многих лет  осуществлялось централизованно, вынуждена  действовать самостоятельно, сталкиваясь с реальной конкуренцией. Она должна более гибко организовывать свой производственный процесс. Успешное функционирование корпорации в таких условиях зависит только от их собственных сил, возможностей и ресурсов. Человек становится главным фактором, поскольку выполняет работу, подает идеи. И благодаря именно человеческому фактору существует корпорация.

Одним из недостатков  деятельности ПКБ является невозможность руководителя удержать специалистов.

Выбор стратегии управления персонала определяется реальными условиями функционирования базового предприятия. В современных условиях ПКБ может применять стратегию обеспечения своего производства персоналом высокого качества. Это характерно для ситуации укрепления рыночных отношений в условиях конкурентной борьбы.

Управление персоналом ПКБ должно ориентироваться на тенденции  и планы хозяйственного развития по достижению основных целей ООО «Уралэлектрострой». Оно должно учитывать следующие аспекты: