Инновационная деятельность предприятий и применения ее на практике

1998 г. - Создание булочного  цеха, освоение выпуска мелкоштучных  булочных и сдобных изделий;

1991 г. - Создание кондитерского  цеха. Освоение выпуска кондитерских  изделий на базе линии по  производству пирожных типа «эклер».  К сегодняшнему дню – это  солидное производство широкого  ассортимента тортов, пирожных, кексов, рулетов, сдобного печенья;

1994 г. - Освоение выпуска  батонов;

2000 г. - Освоение выпуска  пряников и овсяного печенья.  Сегодня это высокомеханизированная  линия мощностью 8 т/сутки;

2002 г. - Освоение выпуска  закусочных сухариков и первый  упаковочный аппарат для сушек;

2004 г. - Проведение  первого в Казахстане «Праздника  хлеба»;

2004 г. - Открытие супермаркета  «Аксай - нан»;

2004 г. - Открытие филиалов  в г. Кокчетав и г. Оскемен  (Усть-Каменогорск);

2005 г. - Сертификация  системы менеджмента качества  на соответствие требованиям  международного стандарта ИСО  9001:2000;

2007 г. - Построение  интегрированной системы менеджмента  качества на основе ИСО 9001:2000, 14001:2004 и 22000:2005;

2007 г. - Запуск новой  поточно-механизированной линии  для бородинского хлеба. Первая  линия в г. Алматы, по нарезке  и упаковке хлеба в пакеты;

2007 г. - По итогам  конкурса Quality Award 2007 компания отмечена  медалью и дипломом в номинации:  лучшая система управления и  высокий вклад в развитии качества.

2008 г. - Первое место  на региональном конкурсе-выставке "Алтын Сапа" в номинации  "Лучшие продовольственные товары".

2008 г. - Запуск цеха  мелкоштучных изделий.

2008 г. - Аттестация  микробиологической лаборатории.

2008 г. - Ресертификация  системы менеджмента качества  ИСО 9001 с принципами КазССР!

2008 г. - Запуск Булко  хлебочного комбината.

2008 г. - Запуск линии  по производству подового ржано-пшеничного  хлеба "Юбилейный".

2008 г. - Первое место  на республиканском конкурсе "Алтын  Сапа".

2008 г. - Вручении Премии  Президента РК за достижения  в области качества. 

2.2 Создание новой  системы мотивации инновационного  персонала (рабочих и специалистов) ТОО ХБК «Аксай»

 

Создание новой  системы мотивации персонала  ТОО ХБК «Аксай»

Основное внимание в «Положении о системе оплаты и стимулирования труда персонала» на предприятии было уделено материальным методам стимулирования, которые, на самом деле, были малоэффективны и  не в полной мере качественно разработаны. Они наиболее типичны для Российских предприятий вообще. В соответствии с Трудовым Кодексом предприятие  самостоятельно устанавливает вид  системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а  также формы материального поощрения.

На основе анализа  литературы и проведенных исследований была предложена новая система мотивации  инновационных работников:

- меры по материальной  мотивации:

1) Организация стимулирования  творчества, то есть поощрение  рационализаторских предложений,  которые находят применение. Если  предложение принимается, его  автор получает 25% общей суммы  экономии на себестоимости до  двух лет после внедрения усовершенствования. Можно осуществлять финансовую  поддержку деятельности новаторов  по двум направлениям: свобода  в использовании до 15% своего рабочего  времени; обеспечение существенной  ресурсной поддержки (система  грантов и субсидий).

2) Организация «оплаты  за квалификацию» для широкопрофильных  специалистов, успевших внести некоторый  вклад в научно-техническое развитие  предприятия. При освоении каждой  новой специальности исполнитель  получает прибавку к заработной  плате, при этом приобретенные  знания должны в той или  иной мере использоваться в  работе. Эта система включает  понятие «единица квалификации»,  определяющее сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения  новой, дополнительной работы  и получения очередной надбавки.

3) Можно также  последовать зарубежному опыту.  Например, фирма «Хьюлит Паккард»  привязывает зарплату некоторых  менеджеров к количеству представленных  ими новых продуктов. На крупных  машиностроительных предприятиях  такой метод стимулирования можно  применять по отношению к работникам, внесшим вклад в улучшение  конструкции выпускаемых изделий  или совершенствование технологических  процессов.

4) Также можно  премировать сотрудников в зависимости  от сложности и рискованности  предложенных изобретений. Тогда  расчет вознаграждения за изобретение  можно представить следующим  образом:

Вознаграждение за изобретение = Оклад работника x Ктн x Кважн,

где Кважн — коэффициент  важности (табл. 1),

 Ктн — коэффициент  технической новизны (табл. 2).

Таблица 1

Определение коэффициента важности

Признак важности результатов  изобретательской и рационализаторской деятельности для предприятия Значение коэффициента важности изобретения / рационализаторского предложения

Неважно 0

Сомнительная важность (неявная) 0,5

Не вносит конструктивных изменений в изделие 1,1

Изобретение / предложение  для организации имеет определенную важность 1,5

Изобретение / предложение  очень важно для предприятия  и в дальнейшем поможет ему  завоевать более прочную позицию  на рынке 2 

Таблица 2

Данные для коэффициента технической новизны

Признаки неочевидности  получения положительных результатов Значение коэффициента технической новизны

Техническое решение  заключается в применении известных  средств 1,0

Техническое решение  заключается в новой совокупности известных технических решений, создающих положительный эффект 1,2

Техническое решение, имеющее прототип, совпадающий с  новым решением по большинству основных признаков 1,5

Техническое решение, имеющее прототип, совпадающий с  новым решением по половине основных признаков 2,0

Техническое решение, имеющее прототип, совпадающий с  новым решением по меньшинству основных признаков 2,5

Техническое решение, характеризующееся совокупностью  существенных отличий, не имеющих прототипа 3,0

- нематериальные  методы мотивации:

Средством мотивации, как известно, может служить все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

1) Можно посоветовать  использовать банки отпусков, которые  объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни. Когда работнику  требуется дополнительно взять  какой-либо день (или несколько  дней) для своих нужд, он может  пользоваться запасом дней из  банка отпусков, «выкупить» какое-то  их число в счет будущих  отпускных или взять в обмен  на другие льготы.

Льготы и выплаты  социального плана не фигурируют непосредственно в платежных  ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они  служат социальной защитой трудящихся и позволяют предприятиям привлекать и закреплять квалифицированных  работников.

2) Не следует ограничивать  конструкторам сферу профессиональной  деятельности рамками отдельного  предприятия, даже предоставляя  им весомый пакет материальных  льгот. Ведь нереализованные научные  и социальные амбиции способны  снизить мотивацию работника.  Для этого следует ввести льготный  рабочий режим для ведущих  специалистов, чтобы они могли  параллельно продолжать научную карьеру: вести преподавательскую деятельность, выступать на научно-практических конференциях, защищать диссертации по материалам внутрифирменных разработок. Основным творческим сотрудникам до 15% рабочего времени стоит позволить заниматься своими проектами.

3) При наличии  у предприятия средств оправданно  посылать ведущих работников  в зарубежные командировки, на  стажировки, краткосрочные курсы  для повышения знаний ведущих  работников.

4) Можно предоставлять  определенную организационную свободу  ведущим сотрудникам, по возможности  переходить с ними на виртуальные  способы коммуникации: общение с  помощью компьютера или мобильного  телефона. Инициативные и творческие  люди способны сами организовать  рабочий день, ориентируясь не  на выработку «человеко-часов», а  на конечный результат — наукоемкий  продукт.

5) Можно ввести  на предприятии систему конкурсов.  Победителям: нужно обеспечить  повышение в должности, грамоты,  повышение зарплаты и выплаты  премий до следующего конкурса.

Для стимулирования победителей можно создать фонд премирования и стимулировать новаторов  премиями по убывающей шкале в  зависимости от прибыли, получаемой с внедрения инновации на рынок, публичное размещение рейтинга новаторов (авторов изобретений), публичные  благодарности, вручение дипломов, грамот и подарков, присвоение более яркого названия занимаемой должности; включение  авторов идей на какой-то срок в состав координационного совета (группы) по обеспечению  качества как почетных новаторов-экспертов.

И моральное, и материальное стимулирование должны быть закреплены в специальных документах на предприятии. Моральное поощрение не должно отрываться от материального.

Служба управления персоналом должна работать с руководителями. Ведь инновационный потенциал сотрудника может проявляться в различных  формах, но во власти руководителя направить  его в нужное русло. Инновационный  руководитель должен стать наставником  персонала.

 

2.3 Анализ потенциала  предлагаемого проекта

 

Данный проект подразумевает  внедрение нового отдела в организационную  структуру предприятия, а так  же создание единой системы базы данных по сбору и обработке инновационных  идей и предложений сотрудников.

Все введенные инновационные  технологии окажут ТОО ХБК «Аксай»  наиболее положительные результаты, связанные с финансово-экономической  деятельностью, сформируют более уверенный  имидж предприятия, дадут толчок для инновационного развития предприятия.

Данная инновационная  деятельность будет ориентирована, прежде всего, на рынок. Ее внедрение  позволит привлечь большее число  клиентов, повысить материально-технический  оборот продукции, увеличит прибыль.

Главной целью ТОО  ХБК «Аксай» является внедрение  технологий, с целью повышения  прибыли, дальнейшее совершенствование  с помощью новых инновационных  внедрений.

Благодаря данному  проекту, на заводе будут развиваться  новые технологии, будет совершенствоваться работа цехов, появится новое оборудование.

Оценка параметров проекта

1. Совместимость  проекта с текущей стратегией  предприятия, на котором предполагается  внедрение. Этот параметр оценивается  в 10 баллов, так как в полном  объеме совпадает с текущей  стратегией предприятия.

2. Представление  сотрудников о предприятии полностью  совпадает с предлагаемым проектом. Параметр оценивается в десять  баллов.

Риск при реализации данного проекта состоит в  том, что финансирование предлагаемых инновационных мероприятий может  оказать существенное влияние на развитие других отделов, так как  данный проект является крупномасштабным и представляет для предприятия  большую ответственность. Параметр можно оценить в шесть баллов.

3.По мере коммерциализации  проекта риск будет снижаться,  так как основные затраты будут  уменьшаться, а эффект от внедрения  новых инновационных мероприятий  проявиться в увеличении всех  показателей экономической деятельности. Этот параметр можно оценить  в девять баллов.

4.Оценка доли рынка.  Проект, в случае его внедрения  займет не очень значительную  долю рынка, однако, учитывая общую  величину рынка, объемы реализации  продукта с помощью новейших  технологий могут быть значительны.  В целом этот параметр можно  оценить в пять баллов.