Формы и системы оплаты труда работников на предприятии

     - Стоимость бесплатно предоставленных  работникам отдельных отраслей  экономики (в соответствии с  законодательством) жилья и коммунальных  услуг или суммы денежной компенсации  за непредставление их бесплатно;

     - Стоимость бесплатно предоставленного  работникам топлива. 
 

2. Системы и формы оплаты труда

Оплата  труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Это денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление.

     Реализация  закреплённого в Конституции  РФ права на вознаграждение за труд (ТК РФ ст.129 ч.3 ст.37) в условиях рыночной экономики предполагает возможность  сторон трудового отношения самостоятельно определять размер оплаты труда, т.е. по взаимному согласию и без ограничения  каким-либо максимальным пределом.

     Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

     Всякий  труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт оплаты труда, но и сам труд, его качество и  производительность.

     Заработная  плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника — уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

     Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается  в законодательном порядке. Более  продолжительная работа должна и  выше оплачиваться. 

     1.3 Основная и дополнительная оплата труда

Всю начисленную  на предприятии заработную плату  можно подразделить на следующие  виды:

     - основная заработная плата;

     - дополнительная заработная плата;

     - премии, вознаграждения по итогам  работы за год.

     Под основной заработной платой принято понимать:

     - выплаты за отработанное время,  за количество и качество выполненных  работ при повременной, сдельной  и прогрессивной оплате;

     - доплаты в связи с отклонениями  от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу  в ночное время и праздничные  дни и др. (работник имеет право  на условия труда, отвечающие  требованиям безопасности и гигиены);

     - оплата простоев не по вине  работника;

     - премии, премиальные надбавки и  др.

     Заработную  плату не следует путать с гарантийными и компенсационными выплатами, с  гарантийными доплатами.

     Гарантийные выплаты носят специфический  характер. Они не являются вознаграждением  за труд по той причине, что не соизмеряются с количеством и качеством  фактически затраченного работником труда  в тот период, за который они  выплачены. Их целевое назначение —  предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей.

     Гарантийные выплаты в большинстве своем  составляют средний заработок работника  или определенную его часть. В  отдельных случаях их расчет ведется  из тарифной ставки или оклада работника. Так, средний заработок выплачивается  работнику при выполнении государственных  и общественных обязанностей. Примером расчета гарантийной выплаты  из тарифной ставки является оплата времени  простоя: при простое не по вине работника  оно оплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада), если работник предупредил  администрацию (бригадира, мастера, других должностных лиц) о начале простоя.

     Дополнительная  заработная плата включает

     - выплаты за не проработанное  время, предусмотренные законодательством  о труде и коллективными договорами:

     - оплата времени отпусков (работник  имеет право на отдых, обеспеченный  установлением предельной продолжительности  рабочего времени, предоставлением  выходных дней, а также оплачиваемых  ежегодных отпусков);

     - оплата времени выполнения государственных  и общественных обязанностей;

     - оплата перерывов в работе  кормящих матерей;

     - оплата льготных часов подростков;

     - оплата выходного пособия при  увольнении и др. Увольнение бывает: по инициативе работника, по  инициативе администрации, вследствие  сокращения численности или штата.  В последнем случае работникам  выплачивается выходное пособие  в размере среднего месячного  заработка, сохраняется средняя  заработная плата на период  трудоустройства, но не свыше  двух месяцев со дня увольнения.

     Выходное  пособие в размере двухнедельного заработка выплачивается работникам при прекращении трудового договора в связи с: несоответствием работника  занимаемой должности вследствие состояния  здоровья, призывом работника на военную  или альтернативную службу, восстановлением  на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

     В отличие от гарантийных выплат, гарантийные  доплаты работающие получают в период своей трудовой деятельности. Они  суммируются с заработной платой, начисленной за фактически отработанное время или за фактически изготовленную продукцию. Производятся они в случаях, когда работник не может в силу тех или иных причин, указанных в законодательстве, в полном объеме выполнить свои трудовые функции. Речь идет о доплатах: несовершеннолетним работникам, которые имеют сокращенный рабочий день, при некоторых переводах на другую работу, доплатах работникам при невыполнении ими норм выработки, изготовлении бракованной продукции не по их вине до двух третей тарифной ставки, а в некоторых случаях и до более высокого уровня и некоторых других.

     Компенсационные выплаты производятся в предусмотренных  законом случаях для возмещения рабочим и служащим расходов, понесенных ими в связи с выполнением  трудовых обязанностей или в связи  с необходимостью прибыть на работу в другую местность. К ним относятся: выплаты при командировках, переводе, приеме, направлении на работу в  другую местность, за использование  инструмента, принадлежащего работнику, за невыданную спецодежду и спецобувь  и др.

     Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным  законом минимального размера оплаты труда.

     Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

     В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды  социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный  фонд. Эти фонды создаются для  распределения доходов и дивидендов между работающими с целью  повышения их заинтересованности.

     Проценты  отчисления в фонды определяется Советом директоров по рекомендации генерального директора. Проценты устанавливаются  ежеквартально и корректировке  в течение этого срока не подлежат.

     При изменении чистой фактической прибыли  одновременно изменяются суммы фондов. Абсолютная сумма фондов определяется путем умножения чистой фактической  прибыли на утвержденный норматив образования  фондов.

     В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных  специалистов, инженерно-технических  работников, служащих на предприятии  вводится положение о премировании.

     Премирование  рабочих производится по результатам  работы за месяц. Рабочие совершившие  прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются, не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом  по подразделению.

     Премию  каждой группе рабочих в бригаде  выплачивают в одинаковом размере  в процентах к тарифным ставкам  за фактически отработанное время.

     Выплата заработной платы производится, как  правило, в месте выполнения ими  работы не реже, чем каждые полмесяца. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть установлены  другие сроки выплаты заработной платы.

     Средний заработок, который полагается работнику  за время отпуска, должен быть ему  выплачен не позднее, чем за один день до начала отпуска. 
 

1.4Сдельная и повременная оплата труда 

     Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

     В современном понимании формы  и системы оплаты труда можно  определить как организационно-экономические  механизмы соотнесения затрат и  результатов труда работника  с размером причитающейся ему  заработной платы. Формы оплаты труда  определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника  от полученных результатов его труда  в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.

     Существует  две основные системы заработной платы работников, соответствующие  двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда — повременная  и сдельная, а также дополнительная — премиальная, которая применяется  при достижении заранее установленных  показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда  зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции  или выполняемой работе, состояния  нормирования труда и учета трудовых затрат.

     В зависимости от количества труда  и времени различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную.

     При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда, увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.

     В зависимости от способа организации  труда (работы) сдельная оплата труда  бывает индивидуальной и коллективной.

     Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.