Формы и системы оплаты труда. Фонд оплаты труда, методы его планирования

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Достоинство тарифной системы  оплаты труда:

• при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы;
• обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации;
• дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). ⁸

Учет этих факторов при  оплате труда осуществляется посредством  доплат и надбавок к тарифным ставкам  и окладам.

 

2.  Бестарифная система оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда - это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Индивидуальная заработная плата каждого i-го работника (ЗПi) в этом случае представляет собой его долю (коэффициент) в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда (ФОТ).

Определив на каждого  работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле (1):

ЗПi = Ki (ФОТ/ Σ Ki),                                        (1)

где ЗПi – заработная плата i – го работника, руб.;

Ki – коэффициент i –  го работника;

ΣKi – сумма коэффициентов  по всем работникам;

ФОТ – объем средств, выделенных на оплату труда.

При определении конкретной величины Кi для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В  этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника  зависит от ряда факторов:

• квалификационного уровня работника;
• коэффициента трудового участия (КТУ);
• фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всеми  членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы. Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.

Заработная плата при бестарифной системе оплаты труда определяется следующим образом:

1. Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым членом коллектива подразделения (цех, участок, бригада) (2):

  Мi = K * N * КТУ ,                                            (2)

где К – квалификационный уровень;

N – количество отработанных  часов человеком;

КТУ – коэффициент  трудового участия.

2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения (3):

М = ΣМi.                                                            (3)

3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.) (4):

     d = ФОТ/ M.                                                        (4)

4. Рассчитывается заработная плата отдельных работников подразделений (5):

    ЗПо.р = d * Мi.                                                  (5)

Этот метод расчета фонда оплаты труда  предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице. В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы. Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд оплаты труда.⁹

 

3. Формы оплаты труда

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой  основной показатель применяется для  определения результатов труда, принято подразделять на две большие  группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Заработная плата рассчитывается по формуле (6):

ЗП = ТС * РВ,                                                     (6)

где ЗП – заработная плата;

ТС – тарифная ставка, присвоенного рабочему квалификационного  разряда;

РВ – фактически отработанное время.¹⁰

Сдельная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, т. е. оплата труда за количество произведенной продукции. Сдельная заработная плата рассчитывается по формуле (7): 

ЗП = СР * V,                                                     (7)

где  СР  – сдельная расценка за единицу продукции;

V – количество изготовленной  продукции.¹¹

Применение повременной  и сдельной форм заработной платы  требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда. Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

• Надлежащий табельный учёт фактически отработанного времени;
• Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов;
• Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков;
• Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.¹²

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий:

• Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ;
• Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника;
• Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.¹³

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют  свои разновидности, которые принято  называть системами. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, понедельная, дневная, месячная.

При простой повременной  системе заработная плата работника (ЗПпп) за определенный отрезок времени  рассчитывается по формуле (8):

 ЗПпп = m * T ,                                                  (8)

где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т – фактически отработанное время на производстве час, день.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Организации могут применять  почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной  оплаты труда. В этом случае заработок  работника определяется путем умножения  часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

Повременно-премиальная  система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной  оплаты труда с премированием  за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.¹⁴

При повременно-премиальной  системе заработная плата работника (ЗПпвп) может быть определена по следующей  формуле (9):

ЗПпвп = т*Т(1+р* k * п/100),                          (9)

где р - размер премии в  процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и  условий премирования;

k - размер премии за  каждый процент перевыполнения  установленных показателей и  условий премирования, %

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.¹⁵

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность  учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

• определения сдельной расценки (прямые, косвенные, прогрессивные, премиальные, аккордные);
• расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
• материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы (простой сдельной), заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, и заработная плата рабочего (ЗПпис) может быть определена по следующей формуле (10):

Зпис = ΣPi * qi ,                                                (10)

где Pi – расценка на i - й вид продукции или работы, руб;

qi - количество обработанных  изделий i - го вида, нат.ед.

Расценка за единицу  выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом (11):

P = m * Нв  или   P = т/ Нвыр ,                     (11)

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

Нв и Нвыр. - соответственно нормы времени и нормы выработки на обработку одного изделия за определенный промежуток времени.

При использовании на предприятии прямой индивидуальной системы оплаты труда повышается заинтересованность работников в увеличении производительности труда.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом.

Косвенно-сдельная система. Данная система применяется, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. В этом случае заработная плата вспомогательного рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата.

При косвенно-сдельной системе заработной платы определяются косвенно-сдельные расценки (Рк.с) (12):

Рк.с = твс/ Нвыр.осн,                                      (12)

где mвс. – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Нвыр.осн – норма  выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего при косвенно – сдельной системе оплаты труда (ЗПк.с) может быть определена по следующей формуле (13):

ЗПк.с = ΣРк.с * qосн. ,                                    (13)

где qосн – объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.¹⁶

При бригадной форме  организации и стимулирования труда  косвенная сдельная система оплаты почти не применяется, так как  все вспомогательные рабочие включаются в бригаду.

При сдельно – прогрессивной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам (т.е. по прямым сдельным), а сверх этой нормы – по повышенным.