Формирование и использование кадрового потенциала на примере ОПХ «Баймакский»

       1) активное участие в управлении первого лица;

     2) более четкое разделение функций руководителя производства и главного инженера для управления оперативной деятельностью по обеспечению производства и реализации задач технического развития;

     3) создание гибкой, имеющей определенную степень самостоятельности                           коммерческой службы;

    4) создание мобильной службы маркетинга с передачей ей функций                   совершенствования ассортимента;

      5) четкое разделение функций финансовой службы и службы        бухгалтерского учета и отчетности;

      6) организационное обеспечение адаптации производства и технологического процесса к меняющимся рыночным условиям через создание службы управления изменениями;

      7) переориентация систем управления качеством на конечного потребителя и занятие перспективных ниш рынка;

8. внедрение новых технологий работы с персоналом через создание дирекции по развитию персонала (решение проблемы избытка персонала и в то же время недостатка квалифицированных работников);
9. рационализация деятельности всех вспомогательных и обслуживающих подразделений;

    10) организационное обеспечение деятельности хозяйства и ее перспективного планирования;

     11) решение на субподрядной основе задач, 
требующих больших затрат и высококвалифицированных кадров:

-  мероприятий по налоговому планированию;

-  мероприятий    по    реструктурированию задолженности;

-  маркетинговых исследований;

-  разработки плана финансового оздоровления;

- мероприятий по финансированию обучения кадров.

     Среди специальных мер, направленных на создание квалифицированного кадрового резерва  для аграрного сектора, необходимо выделить следующие:

- возрождение и развитие системы государственного целевого заказа на подготовку специалистов в соответствии с потребностями аграрного сектора отдельных регионов, сельских районов;

- создание для выпускников возможностей и гарантий трудоустройства по специальности после получения образования (путем заключения договоров между выпускниками и хозяйствами, администрациями сельских районов и учебными заведениями; через развитие функций служб маркетинга высших учебных заведений; развитие системы информационных услуг об имеющихся вакансиях и потребностях; введение мер финансовой помощи, например, оплаты транспортных расходов при переезде к месту работы и т.д.);

- совершенствование действующих и разработка новых мер социально-экономической поддержки выпускников в период пребывания в статусе молодого специалиста («подъемные» денежные средства на первоначальное обустройство после получения образования, льготы по налогам и кредитам на период становления молодого специалиста, целевые кредиты на жилье, образование и т.д.);

- совершенствование систем материального и морального стимулирования труда и профессионального развития, введение инновационных, используемых в других отраслях, стимулирующих систем (стипендиальные программы, программы обучения и повышения квалификации, профессиональные стажировки, включая зарубежные, стимулирование свободным временем, организация системы профессиональных конкурсов и премий и др.).

     Таким образом, объединение усилий федерального, республиканского и местного уровня властей, позволят обеспечить правовую и финансовую поддержку сохранения и повышения кадрового резерва АПК, с учетом развития научно-технического прогресса, инновационного и интеграционного механизмов системы управления.  
 

 

  Заключение

            По-моему мнению, для любого успешного  предприятия кадровые ресурсы относятся к числу основных ценностей. Продуманное управление персоналом, внимание к вопросам повышения квалификации и условиям работы  собственных сотрудников, грамотная политика в области стимулирования и поощрения благотворно влияют на развитие бизнеса предприятия. Не для кого не секрет, что работать в сельском хозяйстве не так уж престижно, поэтому главными рычагами мотивации являются – стимулы и мотивы. Под стимулом подразумевается материальное вознаграждение, например достойная заработная плата, жилье. Мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние установки.

       Всестороннее  развитие личности человека является непрерывным целенаправленным процессом  воспитания и обучения, в котором  одним из основных субъектов выступает  предприятие или организация. В хозяйстве финансируются такая статья затрат как кадровое обучение. В 2004  и 2005гг. было выделено 129 и 55 тыс. руб. соответственно, 2006 г. не выделялось.

       Средняя оплата труда работников предприятия определяет средний уровень их конкурентоспособности посредством привлечения и закрепления работников того или иного качества. Повышая уровень оплаты труда работников высокой конкурентоспособности, руководство предприятия может не только привлечь на вакантные рабочие места работников необходимых качественных характеристик, но и трудоустроить этих работников, уволив тех, кто не соответствует потребностям предприятия в работниках определенного качества. Среднемесячная заработная плата предприятия  на конец 2006 года составила 2910,5 рублей.

 В ходе выполнения курсовой работы освоены и закреплены теоретических знания, приобретены практические навыки в области изучения отдельных проблем, в частности формирования и использования кадрового потенциала; сформулированы предложения по повышению эффективности использования кадрового потенциала предприятия.

 

  Библиографический список

 1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2003. - №1. –С.50-52.

 2. Бачурин А.Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. – 2005. - № 7.-С.23-24.

 3.  Бухгалтерская отчетность ОПХ  «Баймакское» 2004-2006гг.

 4. Верхоглазенко  В. Система мотивации персонала. // Экономика и управления. – 2007. -№2. – С.9.

 5. Горфинкель  В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. - М.: ЮНИТИ, 1996. – 366с.

 6. Гущина  И. Трудовая мотивация как фактор  повышения эффективности труда. // Общество и экономика.-2006.-№1. –  С.169-174.

 7. Егоршин  А.П. Управление персоналом: Учебник  для ВУЗов. – Новгород: НИМБ, 2005.-720с.

 8.Камаров  Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом. // Управление персоналом. – 2002.- №1.- С.38-41.

 9. Кудряшев  В.И. Фермерские кадры России: структурный состав и занятость. // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. – 2007.-№10.- С.12-18.

 10. Медведев  А.В. Кадровая политика и технология  управления персоналом. // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. – 2007.-№6.- С.21-23.

 11. Минаков  И.А. Экономика сельского хозяйства.  – М.: Колосс, 2004. - 326с.

 12. Попов  Н.А. Экономика отраслей АПК. – М.: ИКФ«ЭКСМОС», 2002. – 366с.

 13. Позаышева  Л.Ф. Мотивация труда и ее  роль в повышении эффективности  трудовой деятельности. // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. – 2008.-№3.- С.27-28.

 14. Сергеев  И.В. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика,2005. -303с.

 15. Стрельцов В.Я. Заработная плата в мотивации формирования уровня конкурентоспособности работников аграрной сферы экономики. // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. – 2007.-№8.- С.20-

 16.  Устав ОПХ «Баймакское».

 17. Фатхутдинов Р.А. Организация производства. – М.: ИНФРА-М,2002.-  667с.

 18. Шадрина  Г. В. Комплексный экономический  анализ хозяйственной деятельности. – М.: ООО «Фирма «Благовест-В», 2004. - 176с.

 19. Шумаков Ю.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. – М.: Колос, 2001. - 230с.

  20. Источник: http://www.bashinform.ru/index.php?id=51261

  21. Источник: http://www.gks.ru/free_doc/2005/b05_13/04-07.htm

  23. Служба государственной статистики Российской Федерации. Источник: http://www.gks.ru/free_doc/2005/b05_13/04-07.htm.

  24. Уровень жизни населения Республики Башкортостан. Статистический сборник. — Уфа: Башкортостанстат, 2007. — С. 8.