Факторы роста производительности труда на ОАО «Завод горного воска»

 

количество  работников, уволившихся по собственному

желанию и за нарушения трудовой дисциплины

Кт.к.= ( (2.3)2.3)

среднесписочная численность  персонала

 

- коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):

 

количество  работников, проработавших весь год

Кп.к.=  (2.4)

среднесписочная численность  персонала

 

Анализ движения персонала ОАО «Завод горного воска» представлена в таблице 2.3.

 

Таблица 2.3 – Движение персонала

 

Наименование  показателя	2009 год	2010 год	2011 год	2012 год	2012г. к 2009г.  в %
1. Среднесписочная  численность персонала, чел.	311	320	341	345	110,9
2. Количество  принятого на работу персонала,  чел.	47	53	50	55	117,0
3. Количество  уволенного с работы персонала,  чел.	42	57	55	90	в 2 раза
4. Количество  уволившихся по собственному  желанию и за нарушение трудовой  дисциплины, чел.	42	55	55	90	в 2 раза
5. Количество  работников, проработавших весь  год чел.	269	263	286	255	94,8
6. Коэффициент  оборота по приему (п.2/п.1)	15,1	16,6	14,7	15,9	+0,8
7. Коэффициент  оборота по выбытию (п.3/п.1)	13,5	17,8	16,1	26,1	+12,6
8. Коэффициент  текучести кадров (п.4/п.1)	13,5	17,2	16,1	26,1	+12,6
9. Коэффициент  постоянства персонала (п.5/п.1)	86,5	73,8	83,9	73,9	-12,6
10. Коэффициент  замещения (п.2-п.3/п.1)	+1,6	-1,2	-1,4	-10,2

 

Примечание – Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

 

Анализ таблицы  показал, что в целом на предприятии  сложился стабильный коллектив. Однако в 2010г. и в 2012г. наметилась тенденция к увеличению текучести кадров.

Анализ обеспеченности предприятия кадрами представлен  в таблице 2.4. В качестве плановых показателей взяты показатели штатного расписания на соответствующий период.

 

Таблица 2.4 – Анализ обеспеченности кадрами

 

Категории	2009 год			2010 год			2011 год			2012 год
	план	факт	+,-	план	факт	+,-	план	факт	+,-	план	факт	+,-
Руководители	9	9	0	9	9	0	10	9	-1	10	10	0
Служащие	66	66	0	66	66	0	69	69	0	70	70	0
Основные рабочие	236	236	0	245	245	0	262	262	0	265	265	0
Всего	311	311	0	320	320	0	341	340	-1	345	345	0

 

Примечание  – Источник: [6].

 

Анализ обеспеченности кадрами показал, что данное предприятие укомплектованное кадрами. Хорошо спланирована общая численность персонала, спланированы мероприятия по привлечению на предприятие работников нужных профессий и квалификации.

В анализе  обеспеченности рабочей силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному  и квалификационному составу. К  анализу привлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров, отделов труда  и зарплаты. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых  работ определяется на основе сопоставления  показателей среднего разряда рабочих  и среднего разряда работ. Они определяются по периодам. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный разряд (коэффициент). Расчет осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной.

Средний разряд работ определяется аналогично по формуле  средневзвешенной через трудоемкость работ. Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции (работ, услуг), к снижению конкурентоспособности, увеличению себестоимости за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации и снижению прибыли.

Если средний  разряд рабочих выше среднего тарифного  разряда работ, то это приводит к  непроизводительным выплатам (так как  рабочим производят доплату за использование  их на менее квалифицированных работах). Это увеличивает себестоимость  и снижает прибыль.

Квалификационный  уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость  анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной  работы. Определяется изменение в  уровне образования, возрастного состава  и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются  мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.

Анализ работников ОАО «Завод горного воска» по уровню образования представлен в таблице 2.5.

 

Таблица 2.5 – Анализ кадров по уровню образования

 

Уровень образования	2009 год		2010 год		2011 год		2012 год		2012г. к 2009г. в %
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Среднее	135	43,4	137	42,8	134	39,3	130	37,7	96,3
Среднее специальное	46	14,9	47	14,7	53	15,5	57	16,5	123,9
Профессионально-техническое	39	12,5	41	12,8	45	13,2	44	12,7	112,8
Высшее	85	27,3	90	28,1	104	30,5	110	31,9	129,4
Общее базовое	6	1,9	5	1,6	5	1,5	4	1,2	66,7
Всего	311	100,0	320	100,0	341	100,0	345	100	110,9

 

Примечание  – Источник: [7].

 

Анализ  работников предприятия по уровню образования  показал, что на данном предприятии работают не достаточно квалифицированные работники.

Данные таблицы 2.5 свидетельствуют о том, что в анализируемый период работал персонал, преимущественно имея общее среднее и профессионально-техническое образование.

Обзор возрастной структуры работающих в организации  всегда представляет значительный интерес, так как во-первых работники всех возрастных групп должны присутствовать среди персонала предприятия, т.к. молодые приносят в коллектив новые взгляды, а пожилые необходимый опыт работы, а во-вторых изучив динамику изменения возрастных групп за ряд лет поможет сделать соответствующие выводы и принять правильные решения.

Анализ работников ОАО «Завод горного воска» по возрасту представлен в таблице 2.6.

 

Таблица 2.6 – Анализ работников по возрасту

 

Возрастные группы, лет.	2009 год		2010 год		2011 год		2012 год		2012г. к 2009г.  в %
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
До 25	41	13,2	35	10,9	39	11,4	40	11,6	97,6
25-35	115	37,0	110	34,4	118	34,6	120	34,8	104,3
35-40	17	5,5	22	6,9	25	7,3	25	7,3	147,1
40-45	20	6,4	25	7,8	27	7,9	27	7,8	135,0
45-50	25	8,0	28	8,8	30	8,8	31	9,0	124,0
50-55	42	13,5	46	14,4	48	14,2	47	13,6	111,9
Старше 55	51	16,4	54	16,8	54	15,8	55	15,9	107,8
Всего	311	100,0	320	100,0	341	100,0	345	100,0	110,9

 

Примечание  – Источник: [8].

 

Анализ  показал, что большая половина  работников предприятия имеет возраст от до 25 до 40 лет. Доля молодых работников вырастает. В целом динамика на предприятии положительная.

 

2.3 Подбор и расстановка персонала

 

 

Подбор персонала  – наиболее ответственный этап в  управлении организаций, так как  управленческие ошибки обходятся слишком  дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим  и довольно редким талантом.

Подбор персонала  – многоэтапная, кропотливая и непрерывная работа, требующая определенных способностей, знаний и умений. Строгие требования к подбору персонала позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.

При отборе персонала отдел кадров ОАО «Завод горного воска» имеет дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно также руководители организации стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата. К тому же надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия как для работника, руководителя, так и для организации в целом.

Если отдел  кадров собирается найти подходящего  человека для определенной работы, то он должен получить точное представление  о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые  требуются для ее выполнения. Это  наиболее важная часть предварительной  подготовки при отборе претендента, которая как раз часто и  недооценивается. Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:

• анализ содержания работы
• описание характера работы (должностная инструкция)
• требования к персоналу.

Когда необходимо принять новых работников, возникают  два вопроса: где искать потенциальных  работников (источники) и как известить  об имеющихся вакансиях (методы).

Источниками персонала могут быть:

• случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы. Это резерв, которым нельзя пренебрегать. Есть два момента, говорящих в их пользу: обычно они знают что-то о деятельности вашей фирмы и более вероятно, что у них есть «внушенное» чувство положительного отношения к ней.
• клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество способствует созданию хороших деловых отношений.
• государственные и коммерческие агентства по трудоустройству играют немалую роль в подборе кадров. Надежное агентство может быть очень полезным при выявлении претендентов на получение работы поскольку оно может провести предварительное собеседование и проэкзаменовать отдельных кандидатов.
• рекламные объявления по отношению к вышеперечисленным источникам набора требуемых специалистов могут либо дополнять их, получить эффективный результат с минимально возможными затратами.

Известно, что  источником пополнения персонала всего  два – внешние и внутренние. Однако лишь в редких случаях можно  получить готового работника со стороны: ему все равно придется осваивать  специфику данного рабочего места  и входить в систему сложившихся  вокруг него производственно-технологических  и человеческих отношений. Поэтому  и для принятых со стороны и  тем более перемещаемых внутри предприятия работников важнейшим условием их быстрой адаптации является система подготовки, подбора, переквалификации, поддержания профессионального уровня. [9, с. 193-195]

 

2.4 Уровень производительности труда и трудоёмкости продукции

 

 

Труд может  быть производительный и менее производительный. Показателем эффективности труда  является его производительность. Существует много показателей эффективности  производства, но производительность труда считается важнейшим из них. Повышение производительности труда имеет большое экономическое  и социальное значение, которое необходимо рассматривать на макро- и микроуровне.