Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

 

      3.2 Создание системы управления производительностью труда 

     На  основании проведенного анализа  во второй главе известно, что трудовые ресурсы используются недостаточно эффективно.

     Эффективное использование сформированного  на ОАО «Домнаремонт» персонала  возможно, благодаря, разработке системы  мероприятий, направленных на повышение производительности труда.

     В данном случае основной целью управления производительностью труда на предприятии  является поиск и реализация возможных резервов ее роста.

     Это управление охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ и в графическом виде представлено на рисунке 4.

     Построение  системы показателей, в наибольшей степени характеризующих производительность труда персонала данного предприятия, является одной из важнейших предпосылок эффективного управления этим процессом.

     Процесс построения системы таких показателей  основывается на следующих основных принципах:

• понятие производительности труда применимо ко всем категориям и профессиям работников предприятия. В практике оценки труда работников такой подход принят в большинстве стран с развитой рыночной экономикой (в нашей стране это понятие на протяжении многих лет не применялось по отношению к персоналу управления в связи со сложностью оценки результатов его труда);
• производительность труда на предприятии характеризует затраты только живого труда. В принципе возможна оценка производительности с использованием объема затрат не только живого, но и овеществленного труда, но такая оценка не входит в систему управления персоналом.

      Как результаты, так и затраты труда на предприятиях могут быть выражены различными показателями.

     Комбинируя  сочетание различных показателей  оценки результатов и затрат труда, можно получить обширную систему  показателей производительности труда для конкретных условий работы любого предприятия. В процессе такого комбинирования могут быть охвачены все виды и уровни его деятельности.

     При этом для обеспечения роста производительности труда оперативного персонала необходимо его стимулировать.

     Величина  тарифной ставки (оклада), под которой  понимается основной заработок, учитывает в основном постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, и не учитывает личных качеств работников (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий). Учет этих личных качеств, которые в значительной степени влияют на рост производительности труда, выполняет система премирования, которая дополнительно стимулирует работников на достижение лучших результатов как индивидуального, так и коллективного труда, а также учитывает их вклад в повышение эффективности производства.

     Общее понятие премирования принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое  системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.

     Премиальная система предполагает выплату премии заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий, конкретные по каждой профессии, должности (или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании.

     Именно  такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда.

     По  своему целевому назначению премии, предусмотренные  премиальной системой, делятся на две группы:

      1. премии за основные результаты  хозяйственной деятельности, которые  играют ведущую роль в премировании;

      2. премии за улучшение отдельных  сторон деятельности коллектива.

     Показатели  и условия премирования рабочих, их исходные уровни определяются в соответствии с хозрасчетными показателями работы цеха, в которой они трудятся, и с учетом степени влияния на изменение этих показателей.

     Но, наиболее значительное влияние на рост производительности труда оказывает  внедрение достижений научно-технического прогресса, которое проявляется в использовании экономичного оборудования и современной технологии, что способствует экономии живого труда (зарплата). Однако прирост стоимости прошлого труда всегда меньше, чем экономия живого труда, иначе внедрение достижений научно-технического прогресса экономически не оправдано (исключением является повышение качества продукции).

     Исходя  из этого, как показывает анализ, основными  перспективными направлениями технического прогресса являются на ОАО «Домнаремонт»: механизация и автоматизация  труда, основанные на применении системы  машин, автоматов и различных  видов оборудования; внедрение прогрессивных технологических процессов; развитие научных исследований и разработок прикладного (отраслевого) характера, внедрение их в практику.

     Экономическое значение НТП на ОАО «Домнаремонт»: повышение производительности труда; сокращение числа работников; сокращение издержек по заработной плате; увеличение выручки; повышение прибыли предприятия; повышение респектабельности предприятия.

     Социальное  значение НТП на ОАО «Домнаремнот»: снижается утомляемость работников; снижается производственный травматизм; повышается привлекательность профессии; улучшается организация технологического процесса; увеличивается быстрота и качество обслуживания рабочих мест.

     Задачи  НТП на ОАО «Домнаремонт»:

1. Модернизация  действующего оборудования.
2. Снятие с эксплуатации устаревших моделей оборудования.
3. Внедрение нового оборудования.

    Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

    Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев, должен основываться не только на обновлении оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизации труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. И дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех работников, от которых это зависит.

    Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся  увеличением количества фактически отработанных смен у персонала. А  именно, внедрение современных технологий с целью увеличения производительности труда. Введение строгого контроля за учетом рабочего времени.

    Дальнейшее  продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим  потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени.

    В-третьих, необходима стабилизация кадрового  состава предприятия. Для этого  необходимо провести в жизнь ряд  мероприятий в социальной сфере.

     Можно также выделить ряд направлений  по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

     Когда-то работа с кадрами заключалась  исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

     Успешная  программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности трудовых ресурсов организации.

     При этом первым шагом к тому, чтобы  сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе.

     Если  руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация – это общественная система, а каждый работник это личность.

     Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки.

     Если  руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации  новых подчиненных, последние могут  разочароваться из-за несбыточности  своих надежд, могут посчитать  что в поведении следует руководствоваться  опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе.

    Таким образом, ОАО «Домнаремонт» можно  предложить следующие мероприятия, связанные с улучшением использования рабочей силы:

• определение и поддержание оптимальной численности персонала;
• повышение уровня квалификации;
• обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению со средней заработной платой;
• применение прогрессивных систем и форм оплаты труда;
• совершенствование нормативной базы;
• улучшение условий труда; механизация и автоматизация всех производственных процессов;

обеспечение мотивации высокопроизводительного  труда и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Целью курсовой работы являлось выявление резервов и дополнительных возможностей для роста эффективности использования трудовых ресурсов и повышения производительности труда на предприятии ОАО «Домнаремонт».

     В первой главе курсовой работы были раскрыты теоретические основы анализа  использования трудовых ресурсов на предприятии.

     На  основании проведенного исследования можно сделать ряд выводов:

     1. Эффективность труда определяется  целым рядом технических, технологических, организационных, экономических и социальных факторов и в свою очередь оказывает большое влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности. Производительность труда  характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу продукции.

     2. Основными показателями, характеризующими  использование труда на предприятии,  являются: использование рабочей  силы, рабочего времени, производительность труда (прибыль, выручка, деленная на численность), относительные показатели расходов на заработную плату (фонд оплаты труда, деленные на прибыль и выручку и наоборот).

     Во  второй главе проведен анализ эффективности использования  трудовых ресурсов на предприятии ОАО «Домнаремонт».

     Во  второй главе был проведен анализ трудовых ресурсов, в ходе которого выявлено увеличение численности персонала  предприятия на протяжении 2007 – 2009 гг., имеющиеся трудовые ресурсы  используются недостаточно полно. Существенны внутрисменные потери рабочего времени. Причинами целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени являются заболевания рабочих (больничные листы), прогулы, неисправность оборудования, простои оборудования (что особенно сказалось на работе предприятия в 2009 году). Кроме того, выявлено снижение рентабельности персонала и производительности труда в 2007 – 2009 гг.

     В третьей главе курсовой работы предложены мероприятия по повышению производительности труда и создание системы управления производительностью труда