Автор работы: Алексей Абакумов, 11 Октября 2010 в 17:18, курсовая работа
В настоящее время в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника - уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.
Фонд заработной платы - общая сумма денежных средств, выплачиваемых работникам предприятия по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также доплат, надбавок и премий в течение определенного периода времени.
Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд заработной платы, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, а также отчисления на социальное и медицинское страхование работников.
Эффективность использования персонала организации во многом зависит от полноты использования фонда рабочего времени. Анализ использования фонда рабочего времени проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
Важным моментом анализа является установление эффективности использования фонда заработной платы. Для расширенного воспроизводства и получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.
Правильность выводов, вытекающих из анализа хозяйственной деятельности, во многом зависит от достоверности информации, используемой в процессе анализа. Поэтому анализу должна предшествовать тщательная проверка источников информации на достоверность и точность.
Анализ трудовых ресурсов предприятия и фонда заработной платы является одним из важнейших в аналитической работе предприятия, и должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера, что и определило выбор темы курсовой работы «Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы ЗАО «Технология», круг раскрываемых в ней вопросов и логическую схему ее построения.
Объектом исследования настоящей курсовой работы является Закрытое Акционерное Общество «Технология» (сокращенное название ЗАО «Технология»). Основная сфера деятельности предприятия - строительно-монтажные (10%) и проектно-изыскательские (90%) работы.
Предметом исследования являются трудовые ресурсы и фонд заработной платы предприятия.
Целью данной курсовой работы является проведение анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы конкретного предприятия. Исходя из целей, основными задачами данной курсовой работы являются:
анализ основных понятий и нормативного регулирования вопросов использования трудовых ресурсов предприятия;
определение целей, задач и источников проведения анализа;
проведение анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
проведение анализа производительности труда;
проведение анализа фонда заработной платы и эффективности его использования.
Введение…………………………………………………………………………….3
1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами…….…………..5
2. Анализ использования фонда рабочего времени………………….…………..8
3. Анализ производительности труда…………………………………………......9
4. Анализ использования фонда заработной платы………………………...…..11
5. Предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы ЗАО «Технология»…………………….……….19
Заключение………………………………………………………………….…….23
Список литературы……………………………………………………………….25
ВП / ФЗПусл 2 = ЧВпл × Ппл × Дпл × УДф / ГЗПф = 547,6 × 7,6 × 228 × 55,66 /36698 = 1439,17 коп.
ВП / ФЗПусл 3 = ЧВпл × Ппл × Дф × УДф / ГЗПф = 547,6 × 7,6 × 232 × 55,66 /36698 = 1464,42 коп.
ВП / ФЗПусл 4 = ЧВпл × Пф × Дф × УДф / ГЗПф = 547,6 × 7,96 × 232 × 55,66 /36698 = 1533,79 коп.
ВП / ФЗПф = ЧВф × Пф × Дф × УДф / ГЗПф = 571,8 × 7,96 × 232 × 55,66 /36698 = 1601,57 коп.
Изменение производства продукции на рубль заработной платы общее:
1601,57 - 1683,49 = - 81,92 коп.
в том числе за счёт изменения:
1441,76 - 1683,49 = - 241,73
1439,17 - 1441,76 = - 2,59
1464,42 - 1439,17 = + 25,25
1533,79 - 1464,42 = + 69,37
1601,57 - 1533,79 = + 67,78
Проведённый
анализ показывает, что положительное
влияние на выпуск продукции на рубль
заработной платы оказывает количество
отработанных дней в году (+ 25,25 коп.), средняя
продолжительность рабочего дня (+ 69,37
коп), среднечасовая выработка (+67,78 коп).
5.
Предложения по повышению эффективности
использования трудовых ресурсов и фонда
заработной платы ЗАО «Технология»
Действующая система оплаты труда в ЗАО «Технология» обладает рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо связана с конечными результатами труда.
Кроме того, рост оплаты труда не связан с ростом эффективности (особенно это касается оплаты труда ИТР и руководства предприятия); действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.
Говоря о том, что действующая система оплаты труда в ЗАО «Технология» не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и, прежде всего - управляемых и управленцев. Воздействие определенным образом на материальную заинтересованность работников через систему оплаты - один из основных принципов организации заработной платы в современной экономике. В этих условиях предприятиям в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов.
Сущность гибкой системы оплаты труда «участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. В системе «Участие в прибылях» премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п.
При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.
Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.
Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Для ЗАО «Технология» налицо преимущество системы участия в доходах.
Я предлагаю следующую систему расчета премиальной части для менеджеров среднего звена ЗАО «Технология», которая позволит повысить заинтересованность данной категории работников в увеличении количества заказов для предприятия, и, следовательно, обеспечит рост выручки.
Формула расчета премиальной части (ПЧ):
ПЧ = БН * К опер. приб. Кдз * К ост - ДЗ + Возвр. ДЗ, где
БН - база начисления производственной премии;
К опер. приб - коэффициент выполнения отделом оперативного месячного плана по операционной прибыли;
Кдз - коэффициент выполнения отделом оперативного месячного плана по сумме дебиторской задолженности;
К ост - коэффициент выполнения отделом оперативного месячного плана по товарным остаткам;
ДЗ - сумма удержаний за просроченную дебиторскую задолженность контрагентами;
Возвр.
ДЗ - сумма возврата удержаний последнего
месяца при погашении просроченной дебиторской
задолженности контрагентами отдела.
Базу начисления производственной премии рекомендуем рассчитывать по формуле:
БН = N * ОП, где
N - установочный коэффициент по отделу (10% - для менеджеров, сотрудничающих с городами, численность населения которых менее 1000000 жителей, 7,5% - более 1000000 жителей (кроме Москвы и С-Петербурга), 5% - для Москвы и С-Петербурга);
ОП - операционная прибыль, рассчитываемая как разность между абсолютной реализованной наценкой и коммерческими расходами отдела.
В зависимости от выполнения отделом оперативного месячного плана по сумме дебиторской задолженности рекомендуем применять поправочный коэффициент Кдз. Плановая сумма дебиторской задолженности (SДЗплан) рассчитывается через коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности по отделу исходя из месячного оперативного плана по формуле:
SДЗ план = SРеал отчисл. мес. * Коб, где
SРеал отчисл. мес. - эта сумма реализации отдела в руб.,
Коб
- коэффициент оборачиваемости дебиторской
задолженности по отделу.
| Выполнение плана по сумме дебиторской задолженности, % | Коэффициент Кдз |
| При снижении суммы дебиторской задолженности на 5% от планового значения и более | 1,2 |
| Сумма дебиторской задолженности в пределах 95-105% планового значения | 1 |
| При повышении суммы дебиторской | 0,5 |
| 1 | 2 |
| задолженности от 105% до 120% планового значения | |
| При повышении суммы дебиторской задолженности от 120% планового значения и более | 0 |
В
зависимости от выполнения отделом оперативного
месячного плана по товарным остаткам
применяется поправочный коэффициент
К ост.
| Выполнение плана по товарным остаткам, % | Коэффициент К ост |
| При снижении товарных остатков на 5% от планового значения и более | 1,2 |
| Товарные остатки в пределах 95-105% планового значения | 1 |
| При повышении товарных остатков от 105% до 120% планового значения | 0,5 |
| При повышении товарных остатков от 120% планового значения и более | 0 |
Сумма удержаний за просроченную дебиторскую задолженность (ДЗ) равна 0,5% от суммы просроченной свыше 15 дней дебиторской задолженности контрагентами отдела.
Сумма возврата удержаний (Возвр. ДЗ) - это сумма, равная:
75% удержаний последнего месяца по просроченной дебиторской задолженности контрагентов отдела, при возврате просроченной дебиторской задолженности данными контрагентами с начисленными штрафами и пенями;
45% удержаний последнего месяца по просроченной дебиторской задолженности контрагентов отдела, при возврате просроченной дебиторской задолженности данными контрагентами без уплаты штрафов и пеней.
Таким образом, итоговая формула расчета размера оплаты труда для менеджеров среднего звена ЗАО «Технология» будет выглядеть следующим образом:
ЗП = оклад +ПЧ, где
ЗП - заработная плата менеджера.
Применение данной системы позволит повысить заинтересованность начальников отделов в конечных результатах деятельности ЗАО «Технология».
Обобщая изложенный в курсовой работе материал, можно сделать следующие выводы.
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, и как следствие - объем производства продукции (работ, услуг), ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
В связи с этим в процессе выполнения курсовой работы на основе изучения теоретической и методической базы анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы был решен ряд задач:
На анализируемом предприятии - ЗАО «Технология» применяются простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда. Реализация основных положений организации труда заложена в коллективном договоре работников и ЗАО «Технология». Коллективный договор предприятия заключен в соответствии с законодательством РФ и распространяется на всех работников предприятия.
Проведенный в курсовой работе анализ организации производства и труда ЗАО «Технология» позволил сделать выводы о том, что предприятие работает ритмично, объем реализации возрастает в 2009 г., увеличение выручки сказалось и на других показателях, таких как численность и выработка.
Темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы 1 работающего на 0,83%, а заработной платы рабочих - на 3,9%. Соблюдение этого принципа в ЗАО «Технология» позволяет добиться снижения себестоимости услуг и роста прибыли предприятия.
Предприятие практически полностью обеспечено персоналом в соответствии с плановой потребностью. Исключением является меньшее количество младшего обслуживающего персонала за счет увеличения числа совместителей на этих должностях. Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих, рассчитанных по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень за 2009 год несколько повысился.
В целом в ЗАО «Технология» использование трудовых ресурсов улучшилось в 2009 г. по сравнению с 2008 г. Целодневные потери рабочего времени снизились на 4 дня на каждого рабочего предприятия, возрастание ФРВ произошло за счет качественных показателей: за счет количества отработанных дней и продолжительности рабочего дня.
Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции, однако в 2009 г. в общем ФЗП возрастает доля выплат за счет фонда социальной защиты на 0,53%, что позитивно характеризует предприятие.
Информация о работе Анализ использования трудовых ресурсов предприятия и фонда заработной платы