Анализ использования рабочего времени и его оплаты в организации

     Как видно, за счет увеличения численности фонд заработной платы ООО «Академия безопасности» увеличился на 132768 руб. Увеличение средней заработной платы персонала в базисном периоде по сравнению с отчетным вызвано увеличением фонда оплаты труда на 116446 руб. Влияние двух факторов привело к увеличению фонда оплаты труда персонала на 249214 руб.

     Чтобы обеспечить жизнеспособность ООО «Академия безопасности», необходимо совершенствовать оплату труда в направлении ее ориентации на конечные результаты. На предприятии действует старая система оплаты труда – повременная, не учитывающая рыночные условия хозяйствования. В современных условиях перейти к рыночной экономике, не изменяя традиционных методов материальной мотивации, невозможно. В результате возникла необходимость усилить взаимосвязь заработной платы с системой личных интересов работника и интересов всего предприятия. Оптимальное соединение этих интересов будет способствовать более рациональному использованию материальных, трудовых и финансовых ресурсов, что значительно повлияет на эффективность производства в целом. Реально это произойдет тогда, когда будет решен вопрос формирования такой системы оплаты труда, которая обеспечила бы непосредственную связь между результатами деятельности всего предприятия и полученным материальным вознаграждением. Тогда усилится мотивация, которая создаст определенную тенденцию, направленную на формирование мотивационного отношения к окружающей действительности и позволит работнику более полно проявить свой потенциал. Оплата труда работника любого специалиста предприятия должна иметь определенный диапазон, позволяющий улавливать фактические результаты. Нужна дифференциация индивидуального вклада каждого работника службы. Для этого необходимо установить базовую ставку оплаты труда и определить диапазон ее изменения. В качестве базовой предлагаем взять месячную тарифную ставку работника. Ее диапазон должен учитывать степень влияния различных размеров поощрительных выплат на заинтересованность работников в конечных результатах. Только в этом случае можно быть уверенным, что материальные стимулы вызовут ожидаемую реакцию исполнителей, те действия с их стороны, в которых заинтересовано предприятие.

     При ненадлежащем выполнении работ базовая  ставка должна уменьшаться, а при  более качественном выполнении работ  – увеличиваться. Чтобы некачественное и качественное выполнение работ  оказывало адекватное влияние на материальные стимулы, необходимо уменьшать и увеличивать базовую тарифную ставку на одну и ту же величину. Если сильное влияние на материальные стимулы оказывает размер выплат в размере 50% от заработка, то диапазон тарифной ставки составит от 75% до 125% .

     Установление  уровня оплаты труда в зависимости  от индивидуальных результатов труда  предполагает описание трудовых функций, под которыми понимаются: требования, предъявляемые к конкретному  работнику, место работника в  организационной структуре. Руководители должны ясно понимать, чего они хотят от того или иного работника в процессе трудовой деятельности, а последние – свои задачи в конкретном трудовом процессе. Трудовые функции каждого работника должны находить отражение в должностных инструкциях. Они составляются в письменной форме непосредственным руководителем при участии исполнителя. Полученный документ утверждается аттестационной комиссией. Он становится основным для последующих аттестаций, установления оплаты, принятия решений о продвижении или пересмотре должностных функций. Документ должен быть понятен и исполнителю, и руководителю. Деятельность работника оценивает непосредственный руководитель. Предполагается, что между ним и работником есть взаимопонимание относительно трудовых функций. Имея описание трудовых функций, можно выработать критерии, при которых возможно увеличение или уменьшение базовой ставки.

     Анализ использования рабочего времени показывает, что предприятие ООО «Академия безопасности» использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим в 2010 году отработано 224 дня вместо 256, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 8 дней, а на всех - на 1072 дней или 8361,6 ч.

     Существенны внутрисменные потери времени – 1,5 часа, которые составили 1,5 часа, а на всех 45024ч.

     Общее время потерь составило – 53385,6 ч (8361,6 + 53385,6)

     Если  бы на предприятии были за ранее  предприняты возможности замены оборудования без полной остановки производства, возможно потери времени были бы гораздо меньше. Например, постепенная замена, в каждом цехе по очередности. Тогда целодневные простои условно составили бы не 20 дней, а всего 4, тогда фонд рабочего времени увеличился бы на 16 чел.-дней: 224 + 16 = 240 дн., тогда и производительность труда увеличилась бы на J вг 2010 г = 14792,7 * 240 = 3550248 руч/чел., это на 236683,2 руб/чел. или 18,8 % больше по сравнению с настоящими результатами (3313564,8 руб/чел). Это повлекло бы снижение себестоимости продукции и увеличение прибыли.

     Так же на предприятии необходимо провести мероприятия по улучшению условий  труда, мероприятия по снижению заболеваемости (регулярные медицинские обследования и т.д.). Возможно, на данном предприятии  не до конца продумана система  организации труда, не согласованы сроки покупки оборудования, нет четких планов по его установке, что повлекло большие потери времени по его введению в эксплуатацию. Рабочие не имели навыков работы на данном оборудовании, не было определено время для их обучения, в связи с эти так же произошли потери рабочего времени.

Заключение 

     Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки  продукции на каждого члена коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью работы на промышленном предприятии.

     Проведенный анализ использования рабочего фонда времени и его оплаты на предприятии ООО «Академия безопасности», показал, что фонд рабочего времени используется не полностью. В среднем одним рабочим в 2010 году отработано 224 дня вместо 256, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 8 дней, а на всех - на 1072 дней или 8361,6 ч.

     Коэффициент использования среднесписочного состава  понижается, о чем свидетельствует  снижение количества прогулов, отпуска с разрешения администрации и неявок по болезни. Число прогулов снизилось в 2010 по сравнению с 2009 годом на 28,6 % , а по сравнению 2010 года с 2008 годом прогулы сократились на 37,5 %. Увеличился реальный фонд рабочего времени в 2010 году на 1,3 %. Вполовину сократилось количество отпусков с разрешения администрации.

     Явочная численность рабочих увеличилась  на 7,7%. Внутрисменные потери рабочего времени сократились на 11,8%. Количество целодневных простоев увеличилось  на 66,6%. Эффективный фонд рабочего времени в 2010 году возрос на 0,7 % по сравнению с 2009 годом, экономия численности составила 10,5 ч/ч.

     В 2010 году повышение производительности труда за счет сокращения брака увеличилось на 1%, соответственно произошло увеличение годового объема продукции на 3432,7 рублей в год. (343269,6 * 1,0%).

     Производительность  труда в 2010 году на одного основного рабочего выросла на 3,3%, на одного рабочего - на 1,9 %, на одного работающего по предприятию на 3,4 %.

     Необходимо совершенствовать оплату труда в направлении ее ориентации на конечные результаты. На предприятии действует старая система оплаты труда – повременная, не учитывающая рыночные условия хозяйствования.

     Предлагается  уменьшить базовую ставку при  условии невыполнения одной или  нескольких позиций описания трудовых функций. Это возможно при отсутствии необходимой квалификации или опыта. Выплата базовой ставки должна показывать, что в целом количественные и качественные ориентиры выполняются. Оплата свыше базовой ставки должна относиться к тем случаям, когда работник значительно преуспевает в выполнении своих заданий. Кроме учёта индивидуального вклада работника, необходимо учитывать общий вклад функционального подразделения в конечные результаты работы предприятия. Стимулирование за коллективные результаты работы отдела может осуществляться через систему премирования.

     В ходе курсовой работы были рассмотрены вопросы по выявлению потерь рабочего времени, непроизводительных затрат труда и были определены резервы рабочего времени, представлена краткая характеристика предприятия, по которому выполнялась курсовая работа. Так же была дана оценка динамике и факторам, оказывающим влияние на использование рабочего времени, его оплате. Рекомендованы мероприятия по более рациональному использованию фонда рабочего времени, его оплате и условные выгоды при их применении.

Список литературы 

1. Басовский Л.Е. Теория экономического анализа: Учебное  пособие. – М.: ИНФРА – М, 2009.
2. Ерохина Р.И.Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учеб. пособие /Под ред. проф. А. И. Рофе. М.: «ММК», 2010.
3. Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. Учебник для вузов. – М.: Издательская группа Норма-ИНФРА. М, 2009.
4. Зайцев Н.Л. Экономика организаций: Учебник. – М.: Экзамен, 2009.
5. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда. – М.: ИНФРА-М, 2009.
6. Ковалев А.И., Привалов А.П. Анализ финансового состояния предприятия. Изд. 4-е. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2008.
7. Кокшарова В.В. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: учеб. пособие. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2008.
8. Рожнова В.В. Управление производительностью труда. М.: ИНФРА-М, 2007.
9. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2009.
10. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.