Государственная служба

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.

     3. Охотский Е.В. Указ. соч.

     4. Сборник законодательства Российской  Федерации. 1995. № 31. Ст. 2990.

     5. Там же. 2002. № 1 (ч. I). Ст. 3.

     6. Там же. 2004. № 31. Ст. 3215.

     7. Иванов С.А., Иванкина Т.В., Куренной  А.М. и др. Правовое регулирование отношений в сфере госслужбы // ЭЖ-юрист. 2004. № 6.

     8. Сборник законодательства Российской  Федерации. 1998. № 22. Ст. 2331.

     9. Там же. 2001. № 51. Ст. 4832.

     10. Там же. 1998. № 31. Ст. 3803.

     11. Охотский Е.В. Указ. соч. 

     12. Малько А.В. Стимулы и ограничения  в праве. М., 2003. С. 110.

     13. Сборник законодательства Российской Федерации. 2003. № 22. Ст. 2063.

     14. Атаманчук Г.В. Указ соч. С. 154.

     15. Гегель Г.В.Ф. Философия права.  С. 335.

     16..

     17. Васильева Ю.В. Пенсии работникам  творческих профессий в России: Дис. ... канд. юрид. наук. Пермь, 1998. С. 41.

     18. МОТ: Конвенции и рекомендации. Женева, 1991. Т.Н.С.1531.

     19. Шаманаева И.И. Вопросы соотношения  российского законодательства о социальной защите государственных служащих с международными актами о правах человека // Правовое регулирование труда государственных служащих в России и Франции. Екатеринбург, 1998. С. 107-108.

     20. Сборник законодательства Российской  Федерации. 1995. № 17. Ст. 1455.

     21. Бельский К.С. Феноменология административного  права. Смоленск, 1995. С. 26.

     22. Государственная служба / Отв. ред. А.В.Оболонский. М., 2000. С. 209.

     23. Гурней Б. Введение в науку  управления. М., 1969. С. 61-62.  

     Практика  показывает, что повышение квалификации и профессиональное переобучение достигает наибольшего эффекта при соблюдении следующих условий: ориентация на практические нужды обучающихся и учет специфических психологических особенностей обучения взрослых, все это приводит к позитивным изменениям когнитивных свойств личности, повышению ее профессиональной и интеллектуальной активности. Необходимой инновацией повышения квалификации является создание в каждом органе власти "корпоративного университета", функционирующего путем взаимодействия образовательных учреждений и кадровых служб министерств и ведомств.

     Деятельность "корпоративного университета" государственного органа в обязательном порядке должна основываться на следующих принципах:

     - диагностика служащих на соответствие  профессиональной модели компетенций  с целью выявления потребности  знаний и навыков;

     - разработка и адаптация обучающих программ, отражающих специфику деятельности министерств и ведомств;

     - изучение конкретных примеров  деятельности из экономико-управленческой  практики организации;

     - создание в структуре органа  власти отдела обучения, курирующего  образовательный процесс;

     - накопление и обновление информационной  обучающей базы внутри организации;

     - системный подход к обучению: согласованность отдельных дисциплин, целостность подачи информации.¹⁹

     Такой подход к специализации обучения помимо роста профессионализма позволит решить задачи повышения мотивации труда, заинтересованности в содержании работы, формирования кадрового резерва и внутриорганизационной культуры.

     Предлагается  внедрение зарубежного опыта  обучения государственных служащих с целью повышения мотивации  профессионализации:

     - направленное на формирование  стратегического системного мышления и развитие лидерских качеств обучение руководителей;

     - ротация внутри организации, в  т.ч. и в территориальных органах;  стажировки в частных компаниях,

     - привлечение индивидуальных наставников.

     Одним из решений проблемы повышения доступности  и эффективности обучения в российской государственной службе является личностно-ориентированное обучение государственных служащих, основанное на использовании информационных технологий, позволяющее интенсифицировать и максимально приблизить процесс обучения к месту работы.

     Потребность широкого внедрения дистанционных  образовательных технологий и их совершенствования объясняется  тем, что традиционные формы обучения не в полной мере справляются с быстрым обновлением знаний и возрастающими потребностями системы государственной службы в образовательных услугах. При соответствующем качестве применение компьютерных обучающих систем способствует предоставлению реальной свободы обучаемым в выборе учебных задач и вспомогательной информации в зависимости от их индивидуальных способностей и наклонностей.

     Формирование  упорядоченной системы прохождения  государственной службы создает  условия для карьерного продвижения  государственных служащих, их профессиональной самореализации, дает возможность выбора наиболее соответствующего должности кандидата, снижает текучесть кадров, повышает стабильность и эффективность деятельности органов власти.

     Информированность государственных служащих относительно их дальнейшего должностного продвижения, наличие индивидуальных планов развития (карьерного роста, профессионального совершенствования), по нашему мнению, является стабилизирующим фактором труда. Разработка индивидуальных карьерных стратегий позволяет добиться следующих положительных результатов:

     - удовлетворение потребностей работника  в развитии своего мотивационного потенциала, в т.ч. и профессионального роста;

     - повышение конкурентоспособности  государственного служащего на  рынке труда, уверенности его  в собственных силах;

     - обеспечение стабильности поведения  работников за счет создания  системы планового их перемещения  внутри организации;

     - возможность планировать профессиональное  развитие служащих с учетом  как их личных интересов, так  и перспектив развития организации;

     - возможность целенаправленной подготовки  к будущей профессиональной деятельности;

     - позитивная стабилизация кадрового  корпуса, сохранения в нем преемственности социально значимых традиций, опыта и ориентаций.²⁰

     Карьерный рост выделен в отдельную категорию профессионального развития служащих, поскольку управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей, а также потребностей в достижении, принадлежности и власти.

     Одной из форм повышения трудовой мотивации является диверсификация социального пакета служащих - предоставление выбора в допустимых пределах дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям: предоставление основных и дополнительных гарантий, когда основное, или защитное обеспечение распространяется на всех сотрудников (медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные выплаты), а дополнительными льготами (беспроцентная ссуда на приобретение жилья, оплата спортивных занятий, бесплатные обеды и др.) могут воспользоваться госслужащие с определенным стажем работы.

     Невысокая покупательная способность денежного  содержания федеральных государственных служащих, отставание роста уровня доходов от темпов инфляции и увеличения средних зарплат в других отраслях доказывают целесообразность пересмотра размеров базовых окладов путем их увязки с величиной прожиточного минимума региона: индексация постоянной части денежного содержания в соответствии с ростом уровня стоимости жизни и увязка переменной части с его профессионально-квалификационным ростом и результативностью труда. Также предлагается адаптация зарубежного опыта агрегирования разрядов тарифных сеток, в рамках которых становится возможным в большей степени дифференцировать индивидуальные выплаты.

     В системе управления трудовой мотивацией необходимо учитывать также мотивы социально-психологической направленности (укреплять чувство причастности к организации, подтверждать значимость каждого государственного служащего, формировать межличностные коммуникативные связи), содействовать и проявлению инновационно-творческой самостоятельности специалистов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Наряду  с установками и ценностями политической культуры профессии государственного служащего формируются требования управленческой культуры. Достижения управленческих наук конца XXстолетия, в том числе и менеджмента в государственной сфере, требуют от государственного служащего профессионального владения управленческими технологиями. Их удельный вес и степень заинтересованности ими могут значительно меняться под влиянием исходной управленческой ситуации. Это зависит как от уровня социального развития, так и от смены режима управления при переходе от стабильных условий к экстремальным (кризисное управление) либо обратно (управление развитием) или от одного объекта управления к другому. Подтверждение тому дает история развития отечественной и зарубежной государственной службы. Например, в истории госслужбы США выделяют целый ряд периодов, переходы в пределах которых существенно меняли принципы и содержание административного управления и требования к профессионализму госслужащих: правление “наследников и джентльменов”, правление “людей, пробившихся собственными силами”, возобладание принципа “общего блага”, господство “научного управления”. А в истории нашей госслужбы можно выделить, например, такие периоды, как дворянский - “служения царю и отечеству”, партийно-советской номенклатуры - “преданности идеалам коммунизма”, либеральный - “правления демократов”, на смену которым приходят центристы-прагматики.

     Проблемы  нравственной сформированности, воспитания чувств гражданского долга, моральной ответственности, надежности государственных служащих представляются сверхактуальными, особенно в настоящее время длящихся социальных реформ, обостренных экономическим кризисом. Если проблемы подготовки в области профессиональных знаний и умений сообразно новейшим требованиям решаются, то лкчностно-нравственный уровень госчиновников никак нельзя признать соответствующим идеальным представлениям. По этому поводу уместно вспомнить фразу Теодора Рузвельта: “Вор, не получивший начального образования, может украсть что-нибудь из товарного вагона; но если он окончил университет, он способен украсть целую железную дорогу”. К сожалению, это одна из давних бед российского чиновничества, пагубно сказывающаяся на его морально-нравственном облике. Нередко к ней добавляются еще и безволие, равнодушие, безответственность и некомпетентность в решении государственных проблем, что также подрывает авторитет госслужащего. Избавиться от этих явлений, которые создают ощущение даже не дилетантизма в профессиональной деятельности, но асоциальное, возможно лишь с помощью целого комплека социальных, организационно-правовых, финансово-экономических мер. Они должны приниматься на общегосударственном уровне, в нормативной форме, т.е. в централизованном порядке.

     В настоящее время, когда идет становление  новой российской государственности, процесс реформирования государственной службы еще не завершен. Продолжается поиск оптимального соотношения политико-правовых, деловых, нравственных, этических начал в профессии госслужащего. Но очевидно, что в результате должна сложиться такая модель системы государственной службы, которая будет отвечать нормативно-ценностным установ--кам и в то же время будет соотноситься с реалиями жизни, опираться на методы научного анализа. При этом крайне важно, чтобы весь процесс моделирования государственной службы был подчинен установке на создание условий, когда престижно и выгодно служить государству честно, добросовестно, на благо общества и в интересах человека. От того, кем принимаются управленческие решения, а значит, каким образом они проводятся на практике и воплощаются в жизнь, зависит состояние государства и его граждан, общества в целом и каждого человека.

     Как институциональное понятие государственная служба отличается многогранным и сложным содержанием, выражает важное и противоречивое общественное явление. Характеристики государственной службы как одного из социальных институтов, обладающих специфическим содержанием, определяются глубинными свойствами конкретного общества, его политическим развитием, традициями, государственным устройством. Институциона-лизация государственной службы в концентрированной форме отражает существующие в данном обществе экономические, политические, духовные отношения и способ организации социального управления.