Cовершенствования взаимодействия рынка труда и рынка образования в образовательных учреждениях

  • профессиональный набор - массовое назначение или выборы на должность специалистов различных профессий и квалификаций, прошедших отбор и профотбор;

  • выдвижение - назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую должность;

  • ротация - назначение, при котором место работы меняется в соответствии с принципом: «Нужному работнику - нужное место». В этом случае формируется специалист с квалификацией широкого профиля.  

    Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является трудовая адаптация.

    Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

   Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.

   В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

   Таким образом, изучение отечественного опыта организаций в нашей стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации. К сожалению, чиновники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионах (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий.

   Как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами профориентации и адаптации в организации, не существует. Формально функции по профориентации выполняет специалист по подготовке кадров, который работает с выпускниками школ. 

    2.2 Совершенствование процесса профессиональной ориентации в образовательных учреждениях

   «Образовательная политика – важнейшая составляющая политики государства, инструмент обеспечения фундаментальных прав и свобод личности, повышения темпов социально-экономического и научно-технического развития, гуманизации общества, роста культуры. Образовательная политика устанавливает на основе общественного согласия коренные цели и задачи развития образования, гарантирует их проведение в жизнь путем согласованных действий государства и общества. Первейшая задача образовательной политики на современном этапе – достижение современного качества образования, его соответствия актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства» 11.⁹

    Профориентация нередко сообразуется больше с запросами профессионального рынка, на котором востребованы те или иные профессии, чем с потребностями и склонностями людей.

    Предложения по усовершенствованию профессиональной ориентации в образовательных учреждениях:

1. Профессиональная ориентация должна начинать осуществлятся хотя бы для учащихся 9-хклассов, так как в данном возрасте учащийся может определится с выбором профессии и решить продолжать ему обучение в школе или же поступать в учреждение среднего профессионального образования. Таким образом, может существенно увеличится количество кадров, подготовленных по рабочим специальностям.

2. Профессиональная ориентация в  настоящее время не имеет активное  распространения в учреждениях  среднего образования, педагогов-психологов  образовательных учреждений должны больше уделять внимание профессиональной ориентации школьников. Возможно именно для этих целей должны быть выделены отдельные специалисты.

3. Педагоги-психологи в большинстве  своем имеют лишь формальные  обязанности заниматься профориентацией. Практически никто с них этого не требует, и вообще никто в образовании за профориентацию не отвечает. Некоторые школьные психологи все-таки проводят профориентационные консультации и занятия, но это делается либо по их собственной инициативе, либо по инициативе администрации отдельных образовательных учреждений. То есть профориентация в школах держится исключительно на энтузиазме некоторых психологов, завучей и директоров. Кроме того, данные специалисты должны повышать свои знания в данной области путём организации для них дополнительных тренингов. 

4. В большинстве случаев педагоги-психологи  не обеспечены необходимыми средствами, методиками и информационными  материалами, которые потребны  для полноценной профориентации. Ведь для хорошего профориентационного курса нужны компьютеры, специальные компьютерные программы, Интернет, психологические тесты, профессиограммы, справочники по учебным заведениям, информация о рабочих местах, литература, видеофильмы. Не существует также и современных программ проведения подобных занятий со школьниками, особенно практических профориентационных программ с элементами тренинга. Поэтому школьные учреждения должны быть оснащены необходимыми материалами.

    В результате действующей, недоработанной системы профессиональной ориентации практически никто не готовит молодежь к эффективному поведению в условиях современного рынка труда. В условиях, жесткой конкуренции. В условиях, когда для достижения профессионального успеха человеку необходимо в полной мере реализовать имеющиеся у него способности. С другой стороны, межведомственная разобщенность привела к тому, что руководители российской системы образования сняли с себя ответственность за профессиональное самоопределение выпускников и подготовку их к выбору профессии, профессиональному обучению и реальному трудоустройству. Именно молодые люди, особенно нуждающиеся в квалифицированной помощи при выборе профессии, чаще всего не могут ее получить. 
 
 
 

    2.3 Совершенствование процесса трудовой адаптации в организации 

    На мой взгляд, предложения по усовершенствованию трудовой адаптации в организации должны быть следующими:

    1. Для достижения целей в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линейные руководители.

    2. Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри нее. 

    Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:

  • изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, осуществлять соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала;

  • участвовать в найме и  отборе персонала с использованием  профессиограмм и описаний работ,  организовывать тестирование и интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации;

  • участвовать в расстановке  кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, проведении ротации  и внутрипроизводственных перемещений  кадров, формировании стабильного трудового коллектива;

  • участвовать в отборе лидеров  из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

  • организовывать взаимодействие  с региональной системой управления  профориентацией и адаптацией  на взаимовыгодных условиях.  

   3. Должны быть подготовлены определённые специалисты для осуществления следующий обязанностей:

  - профессиональная консультация для работников организации;

  - сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии;

  - участие в найме и отборе персонала;

  - организация разработки профессиограмм;

    Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).

    Для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации: выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг.

    В работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу.

    Именно узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И это не позволяет устранить организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления. Поэтому именно на уровне основного звена - организации - необходимо прежде всего преодолеть недостатки в формировании личности работника путем выявления у него резервов психофизического и мотивационного механизмов выбора профессии, приведения их в действие с учетом личных и общественных потребностей. Главной задачей профориентационной работы и адаптации должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

   Во многом решение достижения современного качества образования, его соответствие актуальным потребностям зависит от эффективного управления всей системой образования на основе мировых тенденций в образовательной деятельности.

    В настоящее время одной из главных тенденций в мире является консолидация образования и рынка труда. Одной из задач профориентационной работы и адаптации является установление взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями профессиональной подготовки и предприятиями, которые, в свою очередь, должны иметь возможность оперативно выявлять ресурсы рабочей силы необходимой квалификации и удовлетворять потребности в кадрах. В этой связи целесообразно развивать комплексы трех типов: комплексы региональной направленности, ориентированные на регион или группу организаций региона; комплексы отраслевой направленности, создаваемые при базовых организациях отраслей; местные комплексы в организациях, заключающих договоры о прямых связях со специальными учебными заведениями.

    Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работниц это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний босс нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя новый босс в действительности предпочитает устное общение.

    Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.