Управление профессиональным продвижением персонала

расходы. Если доходы от профессионального  обучения трудно

поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются

расходы. Внепроизводственная  профессиональная подготовка связана  со значительными изменяющимися  расходами, внутрипроизводственная —  со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и  имеется соответствующая инфраструктура.

Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на

своем производстве имеет  преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний

осуществляется простым  наглядным способом, результат легко

контролируется. В противоположность  этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями  в широком диапазоне своего

опыта, однако потребности  предприятия при этом не всегда

в достаточной степени  учитываются.

Характеристика видов  обучения кадров

1. Профессиональная

подготовка кадров: Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение

определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь)

 

1.1. Профессиональная начальная подготовка: Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров)

 

1.2. Профессиональная специализированная подготовка: Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)

 

2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации): Расширение знаний, умений, навыков и способов

общения с целью приведения их в  соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники,имеющие практический опыт)

 

2.1. Совершенствование профессиональных

знаний и способностей: Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность)

 

2.2. Профессиональное совершенствование с целью продвижения

по службе: Подготовка к выполнению качественно более высоких

задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)

 

3. Профессиональная

переподготовка (переквалификация): Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной

деятельности (обучаются занятые  в производстве работники или  безработные, имеющие практический опыт)

 

 

Задачи обучения для  отдельных целевых групп

Целевая группа

1. Учащаяся молодежь: Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система образования: профессиональная школа — производство)

 

2. Специалисты с опытом работы: Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности

 

3. Руководители с опытом работы: Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.

 

 

 

 

3.Методы обучения персонала

Методы обучения персонала на рабочем месте:

1. Направленное приобретение опыта: Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения

 

2. Производственный инструктаж: Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой

 

3. Смена рабочего места (ротация): Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)

 

4. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров: Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности

 

5. Подготовка в проектных группах: Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

 

 Методы профессионального обучения вне рабочего места

предназначены прежде всего для  получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки

Остановимся подробнее на характеристике конечного метода обучения вне рабочего места. В последнее время существенно  возросло значение методов обучения квалифицированных кадров, согласно которым члены рабочих групп (до 10 человек) в регулярных встречах вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и вместе занимаются поиском возможностей ее решения (речь идет о японском

методе «кружок качества», который применяется в США и Европе). В Германии этот метод называется «вместо учебы». Оба метода имеют ряд одинаковых, аналогичных особенностей: рабочие группы хотят управлять самостоятельно. Производственная иерархия

в рабочей группе не имеет никакого значения, результаты работы

группы представляются вышестоящим  инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой  цели. «Кружок

качества» прежде всего старается подчеркнуть ориентированную на

результат экономическую эффективность  обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выдвигает элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способы общения.

 

 

 

Методы обучения персонала вне рабочего места:

1. Чтение лекций: Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта

 

2. Программированные

курсы обучения: Более активный метод обучения, эффективен для

получения теоретических знаний

 

3. Конференции,

Семинары: Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях

 

4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики: Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы.

Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление,развитие творчества в процессах принятия решений

 

5. Деловые игры: Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения

 

6. Методы решения производственно-экономических проблем

с помощью моделей: Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют

между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)

 

7. Рабочая группа: Молодые специалисты разрабатывают конкретные

решения по проблемам управления организации,объединившись  в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений

 

Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных  кадров необходимо отметить следующее.

Обучение квалифицированных кадров является эффективным

в том случае, если связанные с  ним издержки будут в перспективе  ниже издержек организации на повышение  производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве

собственного достоинства и  возможностях самореализации.

 

 

 

 

 

 

Список  использованной литературы:

 

1. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – Новосибирск: ЭКО, 1997.
2. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб.пособие/ Под. ред. А.Я.Кибанова. – М.:ПРИОР, 1998.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2002.
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003.
5. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский С.В., Салимжанов И.Х. Управление персоналом. (Под ред. С.И.Самыгина). Серия «Учебники, учебные пособия» – Ростов н/Д: «Феникс», 2001.