Управление персоналом в системе современного менеджмент

Управление персоналом в системе современного менеджмент

 СОДЕРЖАНИЕ: 
 

ВВЕДЕНИЕ 3

1. Управление персоналом  в системе современного менеджмента

1.1. Менеджмент - управление делом

1.2. Становление кадрового менеджмента

1.3. Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами

1.4. Ключевые элементы передовой кадровой стратегии

2. Политика компании и управление человеческими ресурсами

2.1. Виды кадровой политики

2.2. Этапы создания кадровой политики

2.3.Осуществление  кадровой политики компании

2.4. Факторы, влияющие на кадровую политику

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

 ВВЕДЕНИЕ

С приходом в нашу страну изменений в политическую, экономическую, а, следовательно, и  в социальную жизнь, существенно изменился статус компаний.

Рынок ставит компанию в принципиально новые отношения с государственными компаниями, с производственными и иными партнерами, работниками. Определяются новые экономические и правовые регуляторы.

 Это влечет  изменение и в отношениях между руководителями компании, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри компании. Меняется отношение и к персоналу компании, так как социальная направленность реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу компании.

В современных условиях степень самостоятельности и ответственности компаний значительно возрастает.

 Основная часть  решений, касающихся производства, сбыта продукции, установления  контактов с поставщиками и  клиентами переходит в компетенцию компании.

Кроме того, появляются такие новые факторы, как интернационализация экономики, множество конкурентов во всех сферах деятельности, изменение правил функционирования компаний.

 Сама организация  несет ответственность за создание  ресурсов, обеспечивающих возможность  ее развития и удовлетворения  запросов коллективов и отдельных личностей.

Постепенно, на смену  теории, рассматривающей персонал как  издержки, которые надо сокращать, появилась  теория управления человеческими ресурсами. В соответствии с ней, персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создавая условия для его развития, вкладывать в него средства.

Выживание организации, не говоря уже об их процветании, зависит, прежде всего, от того, имеют ли они  собственную стратегию, а так  же от того, смогут ли организации последовательно реализовать эту стратегию на практике при помощи конкретных мероприятий.

Неуверенность перед  будущим, неустойчивость на рынке и  возрастающая сложность управления приводят организации к необходимости  внимательно изучать и пытаться внедрить различные варианты стратегического развития своих фирм.

Появилось новое  определение понятия "стратегическое управление". Это управление, которое  опирается на человеческий потенциал  как на основу организации, ориентирует  производственную деятельность на запрос потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе. Для реального внедрения выбранного варианта стратегии создаются план внедрения, система контроля и определяется, какие изменения отдельных позиций допустимы в самой стратегии.

На практике в  организации вырабатывается система  действий линейных и функциональных руководителей, которые определяют, как им целесообразно действовать для успешного внедрения стратегии. Реализация плана предполагает, что ежедневно и на каждом рабочем месте исполнители проявляют заинтересованность в выполнении соответствующих заданий, а структуры управления их практическое осуществление.

Составляющими стратегии  управления персонала являются: отбор  персонала, включающий планирование потоков  рабочей силы, оценка квалификации, вознаграждение или, в более широком  смысле, возмещение затрат труда в виде заработной платы, участия в прибылях, продажи акций и т.д., развитие персонала.

Понятие "стратегическое управление человеческими ресурсами" превосходит, как подчеркивают многие авторы, просто объединение концепций  социального управления, будь то классическое управление персоналом или современное управление человеческими ресурсами. 
 

1. Управление персоналом  в системе современного  менеджмента

Каждый деловой  человек отлично знает, что любое  деловое начинание может иметь  успех в том, и только в том случае, если его инициатор или руководитель деловит и предприимчив. Если он знает, чего он хочет, и знает, как добиться цели, а коллектив его сотрудников и подчиненных, понимая его устремления, готов и хочет содействовать ему в их реализации. Для современного менталитета субъектов рыночных отношений характерно убеждение в особом значении "человеческого фактора", "человеческого капитала" и инвестиций в этот "капитал". Необходимо рассмотреть два вопроса: как создать эффективную организацию и сформировать соответствующий коллектив. Но прежде, чем приступить к рассмотрению этих вопросов, важно определиться с трактовкой понятий "управление" и "менеджмент".

1.1. Менеджмент - управление  делом

Менеджмент в буквальном переводе с английского означает "управление". Но в таком значении это слово сохранилось только в слове "менеджер" - управляющий. В зарубежной практике этот термин стал обозначать управление коммерческими организациями - бизнес-менеджмент - управление делом. Управление некоммерческими организациями обозначается термином "паблик-бизнес", а общегосударственное управление обществом - термином "администрация". Но обще родовое для всех трех видов управления - понятие "управление".1

Социальное управление возникнет вместе с общественным разделением труда и развивается в меру его развития. Особые организационные отношения - управленческие отношения - порождаются объективными противоречиями развития процесса труда как главного источника удовлетворения потребностей. Рост и возникновение потребностей требуют повышения эффективности трудового процесса, что разрешается углублением и специализацией разделения труда. Вместе с тем удовлетворение потребностей требует соединения частичных продуктов, создаваемых специализированным трудом, в целостную форму продукта (услуги), пригодную для потребления. А для этого необходима кооперация труда, совместный комбинированный труд. Как специализация, так и кооперация труда, бесконечно отрицая друг друга, существуют, только в единстве, хотя и на разных уровнях. Организационные отношения, объективно необходимые для кооперации труда, и есть управленческие отношения, отношения управления. В любом обществе, в любой сфере, где объективно возникает кооперированный, комбинированный труд, объективно необходимо управление. Таким образом, управление есть функция совместного, комбинированного труда.

На уровне первичного, основного звена общественного  разделения труда организации, предприятия, учреждения - управление всегда направлено на обеспечение эффективности. Целенаправленность управления диктуется характером собственности и, прежде всего, собственности на средства производства материальных благ и услуг. Так определяется вторая характеристика сущности управления. Управление есть функция отношений собственности.1

Сущность управления проявляется в согласовании потребностей и производства материальных благ и услуг, конечного результата производства этих благ и услуг (соответственно на макро - и микро уровнях) с ресурсами, которыми располагает локальный производитель и общество в целом. В согласовании во времени и пространстве отдельного производства и воспроизводства.

Сущность управления однозначна для всех трех названных  выше видов управления. Иная картина  с содержанием и формами управления. Прежде всего, здесь различают основные и локальные (специфические) функции управления. К основным функциям, общим для всех видов управления, относятся:

1. Подготовка, обоснование  оптимальности и принятие управленческих  решений.

2. Организация выполнения  управленческого решения.

3. Контроль над процессом выполнения.

4. Учет и анализ  выполнения управленческого решения.

5. Оперативное управление  процессом выполнения решений.

Локальные (специфические) функции определяются существенными  особенностями объектов управления.

Для менеджмента  это:

Функция обеспечения оптимального уровня прибыли при минимизации издержек.

Оптимального сочетания  экономических и экологических  требований в организации производства и реализации продукции и услуг.

Парадигма, определяемая рынком (рынок продавца, рынок потребителя).

Для некоммерческих организаций:

Приоритетность принципов  социальной справедливости и социальной защиты.

Для государственного управления:

Сочетание регулирования  экономики механизации рынка  с прямым управлением экономикой.

Приоритетность права  в реализации экономической, социальной, духовной политики.

Любая деятельность организации определяется главной  целевой функцией, которая в зарубежной практике обозначается термином миссия.

На основе системы  целей определяются конкретные задачи для структурных подразделений, для первичных звеньев структуры, для конкретных исполнителей.

Определение целей  на всех уровнях должно отвечать ряду обязательных требований. К основным из них относятся: конкретность, реальность, обозримость, взаимосвязанность, согласованность и эффективность.

Миссия, цели, задачи составляют центральное звено в  управлении организацией. Целенаправленность управления требует особого внимания менеджеров к процессам целеполагания, формулированию миссии (главной цели) и обоснованию системы целей. Это одно из самых важных условий формирования эффективно функционирующего коллектива организации.

Главным фактором всякой деловой деятельности является, конечно, человеческий фактор. Сформировавшийся, переживший все "детище болезни" своего становления зрелый коллектив сотрудников, разделяющих задачи и цеди фирмы при эффективных, адекватных условиях, в которых (внешних и внутренних) функционирует фирма, решающее условие всех деловых успехов.

Деловая организация  есть организационная форма, в которой  формируется и функционирует коллектив сотрудников, ее персонал. Содержание понятия включает следующие признаки:

объединение людей  со специфическими функциями и ролями;

цель - достижение общей  цели, реализация определенных потребностей и интересов;

совместная деятельность в различных формах взаимодействия, позволяющая интегрировать деятельность людей;

определенные границы, позволяющие организации существовать автономно.

Организации классифицируют по многим признакам: по формам собственности, по формам управления, по размерам финансирования, по видам деятельности, по территории и т.д.

По месту в рыночной экономике организации делят  на две группы: коммерческие и некоммерческие.

Определяющий признак  коммерческой организации - деятельность в целях получения прибыли.

Коммерческая организация представляет собой форму, в которой функционирует коллектив ее персонала - сотрудников, работающих по найму. К существенным признакам персонала относят: наличие трудовых отношений с работодателем (как правило, оформляемых контрактом) и определенных качественных характеристик, обеспечивающих возможность выполнения определенного круга работ и обязанностей. Персонал структурируют по категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие, а внутри каждой из них - по профессиям, специальностям, квалификационным группам.

В процессе производства материальных благ и услуг персонал коммерческой организации выступает  как трудовой коллектив - основная, исходная, социальная общность людей, объединяемая единой целью, едиными  задачами, групповой социальной психологией, традициями, символами.

Статус и полномочия трудового коллектива в Российской федерации определяются Кодексом законов  о труде, Законом о несостоятельности (банкротстве) предприятия и другими  законодательными актами.

В компетенцию трудовых коллективов входят:

Решение вопросов о  заключении, рассмотрении и утверждении  коллективного договора с администрацией.

Рассмотрение вопросов самоуправления в соответствии с  уставами учредительного договора.

Определение порядка  предоставления социальных льгот из фондов трудового коллектива.

Определение форм и  условий деятельности общественных организаций.