Современная теория мотиваций

       Теория  Мак-Клелланда

       1. Три потребности, мотивирующие  человека — это потребности  власти, успеха и принадлежности (социальная потребность)

       2. Сегодня особенно важны эти  потребности высшего порядка,  поскольку потребности низших  уровней, как правило, уже удовлетворены.

       Теория  Герцберга

       1. Потребности делятся на гигиенические  факторы и мотивации.

       2. Наличие гигиенических факторов  всего лишь не дает развиться  неудовлетворению работой.

       3. Мотивации, которые примерно соответствуют  потребностям высших уровней  у Маслоу и Мак-Клелланда, активно воздействуют на поведение человека.

       4. Для того чтобы эффективно  мотивировать подчиненных, руководитель  должен сам вникнуть в сущность  работы.

       Не  смотря на тот существенный шаг вперед в развитии теории мотивации, который  совершили содержательные концепции  в этом направлении, они не лишены определенных недостатков, к которым  можно отнести:

       1. Игнорирование ситуационных особенностей  мотивационного выбора, сведение  всего многообразия побудительных  сил человека к ограниченному  набору потребностей.

       2. Недооценка индивидуальности человеческой  деятельности. Пытаясь преодолеть  ограниченность стимулирования  по принципу «кнута и пряника»  содержательные концепции мотивации  попадают в собственную ловушку пытаются ограничить поведение человека жесткой иерархией или набором внутренних ценностей.

       3. Невозможность установить четкую  корреляцию между различными  потребностями человека ввиду  отсутствия универсальной теории  человеческой деятельности.

       Эти недостатки, которые неизбежно заключали  в себе все содержательные теории мотивации, попытались преодолеть другие исследователи в данной области, которые разрабатывали иные мотивационные модели, названные процессуальными. 

       Процессуальные  теории мотивации

       Содержательные  теории мотивации базируются на потребностях связанных с ним факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в другом плане, в них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей  и как выбирает конкретный вид  поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

       Согласно  процессуальным теориям поведение  личности является также функцией его  восприятия и ожиданий, связанных  с дани ситуацией, и возможных  последствий выбранного им типа поведения.

       Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

       Теория  ожиданий

       Теория  ожиданий базируется на положении о  том, что наличие активной потребности  не является единственным необходимым  условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный  им тип поведения ведет к удовлетворению или приобретению какого либо блага, которое ему необходимо в данный момент или имеет для него личную ценность. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.

       Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: 1) усилия, 2) исполнение, 3) результат. Теория ожидания изучает и описывает  взаимодействие этих трех блоков. При  этом усилия рассматриваются как  следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается, как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

       Основные  положения теории ожидания состоят  в следующем. Во-первых, так как  данная теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как мотивация  влияет на выполнение работы, то исходный постулат состоит в том, что исполнение определяется произведением значения двух факторов: возможности человека и его мотивация. Во-вторых, утверждается, что мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня. И наконец, в-третьих, валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек выбирает ту альтернативу, где будет выше мотивация.

       На  практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.

       Делая общий вывод относительно теории ожидания, необходимо отметить, что  она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут  привести.

       Люди  на основе доступной им информации делают выбор .одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

       Теория  справедливости

       Теория  справедливости является одной из наиболее красивых и потому наиболее известной теорией мотивации в западном менеджменте. Ее основные постулаты:

       1. Люди оценивают свои взаимоотношения  путем сравнения (что я вкладываю  и что получаю).

       2. Неэквивалентность вклада и отдачи  является источником дискомфорта (вины или обиды).

       3. Люди, не удовлетворенные своими  отношениями, стремятся восстановить  справедливость.

       Проще говоря, ситуация знакома, наверное, всем: работодатель и работники оценивают  свой вклад совершенно по-разному. Сотрудники чувствуют неадекватность того, как их оценивают, и начинают требовать иного к себе отношения.

       О том, что происходит дальше, говорят  три способа восстановления справедливости:

       1. Если человек получает меньше, чем отдает, он начинает уменьшать  свой вклад. Сотрудники начинают  опаздывать на работу, уходить  раньше, сокращать объем работ,  увеличивать время перерывов  и т. п.

       2. Сотрудники начинают требовать  повышения зарплаты, продвижения  по службе, повышения премии и  т.п.

       3. Кардинальный способ представляет  собой разрыв отношений.

       Почему  же возникает нарушение справедливости? Существуют четыре причины:

       1. Неправильная психологическая валюта. В этом случае или не понимается  вклад или он не получает  признания.

       Что хотят работники? a) чувства удовлетворения от работы. b) адекватного вознаграждения. c) гибкой системы оплаты труда (больше делаю - больше получаю). d) возможности реализации всех своих способностей. e) разнообразия работы (перемещений как вертикальных, так и горизонтальных).

       Часто в качестве отдачи они получают только деньги. Возможно, прежде чем сделать  свой вклад в отношения, стоит  подумать, что является ценностью  для другого человека, и предлагать ему именно это.

       2. Другой причиной, в силу которой  трудно сохранить справедливость, является недостаточность доверия.  Иногда служащий изначально относится  к руководству с недоверием  и опаской, предполагая всяческие  неприятности с их стороны.  Впрочем, весьма распространен  и обратный вариант.

       3. Скрытые внутренние ожидания. Благословен  тот, кто ничего не ждет, т.  к. ему не грозят разочарования.  Мы быстро привыкаем к тому, что те или иные наши потребности всегда удовлетворялись и, когда этого не происходит, мы воспринимаем это как нарушение справедливости.

       4. Накопление обид. Мы склонны предоставлять  людям некоторый кредит доверия  и стараемся не замечать негативных  поступков людей. Кроме того, сам  процесс выяснения отношений  достаточно болезненный и мы  не хотим этим заниматься.

       И, наконец, самое главное: как может  менеджер исправить ситуацию, когда  происходит нарушение баланса справедливости?

       Первое, что нужно сделать, - внимательно  выслушать сотрудника. Это поможет  вам ответить на вопрос: как человек  относится к справедливости, что  он считает своим вкладом, а что  вашим. Если окажется, что вы действительно  недооценили человека, его восприятие этой ситуации можно изменить, т. е. предложить посмотреть на проблему иначе.

       Обращайтесь с людьми так, как будто они  уже такие, какими хотят быть, и  вы поможете им стать такими. Менеджер должен передавать окружающим положительные  ожидания, вызывать в людях ощущение собственной компетентности, значимости, статуса, уверенности, избранности. Однако, являясь сильным побудительным  началом, положительные ожидания не являются гарантом успеха. Если, несмотря на ваши позитивные ожидания, человека постигла неудача, в ней он будет  винить и себя, и вас.

       Люди, имеющие четкие цели, сами их добиваются. Но для того, чтобы поставить точную (не слишком трудную и не слишком  легкую) цель, необходимо очень хорошо знать конкретного человека. Вот  почему легче ставить цели совместно. Как это ни странно, человек выбирает более сложную цель, чем ему  хотят поручить.

       Справедливость - очень тонкая грань. Ее поддержание  требует неимоверных усилий, но без  нее невозможна продуктивная работа коллектива.

       Еще одной процессуальной схемой мотивации  является модель Портера-Лоулера, однако, в задачи данного исследования не входит подробное рассмотрение всех существующих на данный момент теорий мотивации, тем более, что модель Портера-Лоулера содержит в себе черты теории ожиданий и теории справедливости. Нашей целью было выявить общее и различное во всех мотивационных теориях, которые уже стали классическими в теории управления.

       Однако, если присмотреться повнимательнее, эти теории несут в себе явный отпечаток психологизма, т.е. пытаются оценить мотивацию лишь из психологических особенностей или процессов, происходящих внутри человека.

       Но  такой метод не совсем корректен если речь идет о мотивационных процессах в организации. Особенностью вышеперечисленных подходов является то, что они пытаются рассмотреть мотивационный процесс изнутри, не учитывая того факта, что сама мотивация, в качестве части организационного климата, – это довольно сложная и относительно самостоятельная система человеческих отношений.

       Поэтому будет вполне правомерным признать наличие у этой системы определенных функций, т.е. тех продуктов своей  деятельности, которые она поставляет в иную, вышестоящую по отношению  к ней систему – организацию  в целом. Рассмотрение мотивации  именно в таком ракурсе можно  условно назвать системно-функциональным подходом или даже особой теорией  мотивации. Именно об этом речь пойдет в следующем разделе данного  исследования. 
 

       ЗАКЛЮЧЕНИЕ

       В ходе данного исследования удалось  выявить следующее:

       1. Эволюционное развитие мотивационных  теорий прошло свой долгий  путь от неосознанных, донаучных  концепций материального стимулирования  по принципу «кнута и пряника», которые лишь до определенного  времени признавались действенными, до научно обоснованных, с попыткой оптимизировать мотивационный процесс в организации. Однако эти новые мотивационные модели в большинстве своем рассматривают лишь психологический, внутренний или индивидуальный аспект такого сложного организационного процесса, как мотивация. Поэтому вполне правомерен тезис о том, что в недрах теории управления появилась потребность разработки более новых, функциональных теорий мотивации, которые бы адекватно отображали взаимодействие мотивационного и других организационных процессов.