Совершенствование кадрового планирования в организации

     Низший  уровень занимает персонал, трудовые функции которого строго регламентированы, свобода выбора максимально ограничена нормативными документами. Как правило, это технический персонал и технические  исполнители (прорабы, рабочие, мастера). Они обязаны четко исполнять нормы и правила, непременно следовать требованиям должностных инструкций, прилежно усвоить типовые схемы делового поведения. Это считается высшим признаком профессиональной культуры. Такой труд не требует проявления индивидуальности, ограничивает творчество и побуждает исполнителя к добросовестности, организованности, собранности и методичности, готовности к регламентированной деятельности. Однако даже в условиях четко организованной иерархически построенной системы жестких организационных технологий всегда есть место инициативе исполнителей.

     Средний уровень занимают руководители среднего звена, ведущие и главные специалисты  организации, прогнозисты и т.д. Их основная роль сводится к координации, контролю за строгим соблюдением установленных процедур, обеспечению достижения показателей бизнес-планов. Для них обязательно профессиональное знание инструктивных документов, а также владение компьютерными технологиями, теоретическая подготовка по основам экономики и права. Вместе с тем многие хозяйственные ситуации вызывают принципиально новые задачи, в решении которых накопленные опыт и владение техникой не всегда помогают. В определенной мере требуются навыки творческого подхода к ситуации, предпринимательской интуиции, но в рамках служебной роли.

     Высший  уровень занимают руководители (директор, начальник) - аналитики, выполняющие  функции стратегического анализа  и планирования. Это лидеры, мозговой центр организации. Они наделены максимальными полномочиями и наибольшей ответственностью. Их деловая активность определяет конкурентоспособность предприятия, а отсутствие специалистов такого уровня рассматривается как фактор риска. Содержание их труда включает: аудит, диагностику и оптимизацию финансовых процессов; оперативную подготовку решений по управлению архивами и обязательствами предприятия, затратами и прибылью, производительностью и эффективностью; выявление тенденций развития финансовых процессов и обеспечение безопасности.  

     2.3 Анализ финансово-хозяйственной  деятельности предприятия  

     Финансовая  стратегия ориентирована  главным образом  на эффективное сотрудничество с крупными клиентами  и заказчиками, обладающими  высоким потенциалом, а также на стимулирование роста числа клиентов за счет привлекательных  предоставляемых  услуг, репутации предприятия и степени доверия заказчиков. В своей финансовой деятельности сумело не только сохранить, но и приумножить свой потенциал.Строительная компания традиционно определило активацию эффективных форм и способов обслуживания, освоение новых технологий, отвечающих современным требованиям и международным стандартам, максимальное удовлетворение потребностей клиентов в объеме, структуре и качестве услуг. 

Важнейшим источником ресурсов являются средства от выполненных  работ по строительству и ремонту  объектов. Вторым по значению источником финансирования являются средства от сдачи помещений, площадей и строительных механизмов (автокраны, экскаваторы, автосамосвалы и др. технику) в аренду другим предприятиям.

     Качественное  и срочное выполнение строительно-монтажных работ – приоритетное направление в развитии предприятия. Объем заказов, предоставленных предприятием постоянно увеличивается,клиентам предоставляются разносторонние услуги на всех этапах строительных и ремонтных работ. Постоянно ведется работа по совершенствованию услуг предприятия. Работа с заказчиками остается одним из приоритетных направлений работы.

     Средняя оплата труда работников составляет от 15000 до 18500 тыс. рублей. По результатам финансовой деятельности Строительная компания имеет устойчивые позиции на рынке строительных услуг, а значит, имеет достаточные средства и возможности для повышения уровня кадровой политики предприятия, чтобы расширять число штатных единиц, нанимать новых специалистов, увеличивать площадь помещений, стимулировать персонал, вовремя повышать квалификацию работников, т.е. существуют все условия для совершенствования кадрового планирования организации.

     2.4 Кадровое планирование  

     Кадровое  планирование в широком смысле обозначает систему правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Кадровое планирование в узком смысле обозначает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. Среди основных целей кадрового планирования выделяют экономические цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром и социальные цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками. Кадровые мероприятия - это действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации.

     Среди условий разработки кадровой политики различают факторы внешней среды (нормативные ограничения и ситуация на рынке труда) и факторы внутренней среды (цели предприятия, стиль управления, условия труда, качественные характеристики трудового коллектива). Кадровое планирование - это составная часть планирования на предприятии, которая обеспечивает организацию необходимой рабочей силой и определяет неизбежные при этом издержки. Кадровое планирование включает в себя 3 этапа (оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программ удовлетворения). Оценка потребности в персонале может носить качественный и количественный характер. Набор сотрудников заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Отбор персонала включает в себя несколько ступеней (предварительная отборная беседа, заполнение бланка заявления, беседа по найму, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр, принятие решения).

     Выделяют 3 вида увольнения сотрудников (увольнение по инициативе сотрудника, по инициативе работодателя, выход на пенсию).Адаптация персонала - это процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью организации. В современном мире выделяют 2 основные модели подготовки рабочих кадров (обучение с отрывом от работы и обучение без отрыва от работы). Мотивация - это процесс побуждения персонала к деятельности для достижения личностных целей или целей организации. Выделяют нормативную, принудительную мотивации и мотивацию стимулирования. Стимулирование труда - это способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

     Таким образом, кадровое планирование - это  комплексное понятие, включающее множество  элементов, являющееся очень важным и актуальным направлением экономической  деятельности в современных рыночных условиях.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ 

     В условиях бурного развития новых  технологий все большее значение приобретает обеспечение организации  квалифицированными кадрами. Своевременное  комплектование нужными кадрами всех подразделений организации становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики. Дело в том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а творческий потенциал персонала и методы управления. Строительная компания придерживается стратегии концентрированного роста. Эта стратегия связана с увеличением количества и качества выполняемых предприятием услуг. Предприятие пытается расширить спектр оказываемых услуг, не меняя при этом отрасли. Конкретными типами этой стратегии являются следующие.

     - стратегия усиления позиции на  рынке, при которой предприятие  делает все, чтобы с данным  продуктом на данном рынке  завоевать лучшие позиции;

     - стратегия развития рынка, заключающаяся  в поиске новых рынков для уже производимого продукта;

     - стратегия развития продукта, предполагающая  решение задачи роста за счет  производства нового продукта, который  предполагает реализовывать на  уже освоенном фирмой рынке.

     Для стратегии концентрированного роста характерно постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего.

     Требуемые характеристики к персоналу при  данной стратегии:

     - работники должны быть организованно  закреплены;

     - обладать способностью адаптироваться  в изменяющихся условиях;

     - быть проблемно-ориентированными  и работать в тесном сотрудничестве  с другими организациями.

     Технология  управления персоналом при данной стратегии  заключается:

     - в поиске людей, способных рисковать;

     - в справедливости и беспристрастности  в оценке результатов работы;

     - в акценте на качественный  рост персонала;

     - в учете реальных возможностей  и разнообразных форм служебного  продвижения. 

     1. Создание центра обучения. Обучают,  как работать с клиентами, предлагать  услуги, осуществляемые предприятием. Оплата обучения одного человека в день составляет от 1500 до 2000 рублей. Чтобы сократить расходы, нужно в каком-либо учебном заведении г. Большой Камень создать свой обучающий центр как для сотрудников уже работающих, так для студентов и других людей, планирующих там работать. В связи с открытием обучающего центра сотрудники смогут через каждые два года повышать свою квалификацию.

     Примерный спектр образовательных услуг учебного центра может быть следующим:

     - осуществление таких форм повышения  квалификации как курсы, семинары, стажировки, в том числе по компьютерной подготовке;

     - с каждым обучающимся должен  заключается соответствующий контракт, и в случае его нарушения  включаются штрафные санкции;

     - регулярная оценка профессиональных  качеств работника, уровня его квалификации, соответствия имеющихся знаний и навыков должностной инструкции;

     - инструктаж по вновь вводимым  строительным технологиям;

     - информационное обеспечение сотрудников.

     В связи с открытием учебного центра студенты учебных заведений города смогут посещать специальные занятия. Заключив договор с этими заведениями, в течение нескольких лет обучения направлять студентов на прохождение практики. Это будет очень выгодно предприятию, так как в дальнейшем будет уходить меньше времени на испытательный срок, не три месяца, а один или даже меньше. Без серьезных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе предприятия.

     2. Развитие корпоративной культуры, стимулирование работников.

     Корпоративная культура – это система исповедуемых предприятием ценностей, формирующих его индивидуальность. Она определяет имидж и восприятие Строительного Управления в глазах общества, стиль поведения его персонала – от рядовых сотрудников до руководителей. Взаимоотношения организации с клиентами, акционерами и персоналом строятся на принципах честности, открытости, профессионализма и взаимного уважения. Именно открытость и качественное корпоративное управление влияют на формирование доверительных отношений между предприятием и всеми заинтересованными сторонами, являются основой его эффективной деятельности и инвестиционной привлекательности. В результате опроса были выявлены формы поощрения, которые являются более привлекательными для сотрудников. Самое сильное мотивирующее воздействие оказывают (в порядке убывания): ценные подарки, материальное поощрение, отгулы и дополнительные отпуска, награждение туристическими путевками, занесение в книгу истории организации, моральное поощрение, продажа акций компании.

     Для еще более плодотворной и эффективной работы сотрудников рекомендуется ежегодно проводить работу по развитию корпоративной культуры, так как она направлена на воспитание у каждого сотрудника Строительного Управления осознанной личной ответственности за общий результат деятельности предприятия. Мотивация персонала непосредственно связана с конечными результатами труда, его эффективностью. Для эффективной деятельности применять морально-психологические методы стимулирования. Применять признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству предприятия, представляются ему, их персонально поздравляет директор по случаю праздников и семейных дат.

     3. В настоящее время учитываются следующие расходы на проведение кадрового планирования: 

     1. Расходы на социальную поддержку сотрудников (средства на медицинское страхование, на поддержку сотрудников в особых обстоятельствах: рождение, смерть, пожар, наводнение и др. чрезвычайные ситуации).

     2. Расходы на работу по обучению сотрудников, повышению их квалификации;

     3. Общие расходы предприятия на  мотивацию труда сотрудников (премирование лучших сотрудников, определяемых на уровне предприятия, включая оплату ценных подарков наиболее отличившимся сотрудникам). Как правило, такие наградные процедуры проводятся в дни официальных праздников (день строителя и др. государственные праздники).