Система вознаграждения

Содержание 

     Введение  …………………………………………………………………...3

     Система вознаграждения: сущность и основные моменты …………….4

       Кадровая политика в системе  вознаграждения…………………………4

       Классификация систем вознаграждения  ………………………………..7

       Принципы и опыт разработки базовой заработной

     платы (постоянной части вознаграждения)……………………………..13

     Заключение………………………………………………………………..17

     Список  литературы……………………………………………………….18  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Вознаграждения, и заработная плата в особенности, представляют собой в большинстве случаев один из самых значительных аспектов в управлении персоналом. Соглашаясь выполнять определенный объем работы для организации, сотрудник соглашается и на получение определенного вознаграждения за это. Соглашение "усилие - вознаграждение" должно рассматриваться обеими сторонами как справедливое, в противном случае могут возникнуть некоторые проблемы, поскольку зарплата и вознаграждения занимают существенное место в жизни людей. Деньги важны не только потому, что на них можно что-то купить, но и потому, что они служат показателем ценности сотрудника для организации.  
Системы оплаты обычно являются сферой компетентности специалистов. Однако все больше возрастает необходимость в таких системах, которые могут легко изменяться в зависимости от изменения условий как внутри данной организации, так и за пределами нее. Поскольку Вы можете быть одной из заинтересованных в этом вопросе сторон, Вы должны понимать основные принципы, сильные и слабые стороны общепринятых систем оплаты.

     В целом, под системой вознаграждения мы понимаем набор правил или процедур для определения заработной платы и других видов вознаграждений, которые должен получать каждый сотрудник. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Система вознаграждения: сущность и основные моменты

     Кадровая  политика в системе  вознаграждения 

         Системы вознаграждения в большинстве организаций преследуют собственные цели, и, возможно, из-за определенных сложностей разработки многоцелевой системы они очень часто имеют  непредвиденные побочные последствия. Обычно вознаграждения выполняют следующие основные функции: 
● позволяют привлечь ценных сотрудников в организацию, что особенно важно для отраслей, для работы в которых требуются очень редкие навыки и умения; 
●  стимулируют сотрудников к достижению поставленных целей; 
●  позволяют сохранить в организации тех сотрудников, в которых она нуждается. 
Дополнительные цели могут включать в себя следующие: 
● стимулировать сотрудников отработать необходимое организации время; 
● поощрять сотрудников в зависимости от их вклада в деятельность организации; 
●стимулировать развитие навыков;  
● способствовать проявлению гибкости в выполнении работы;  
● создавать у людей потребность в дальнейшем продвижении по службе.

     Изучая  данный раздел, важно помнить два  момента. Во-первых, что оплата является лишь некоторым выражением взаимоотношений между руководством и сотрудниками. Если взаимоотношения между ними антагонистические, то могут возникнуть многочисленные споры относительно оплаты, не всегда оправданные, поскольку зарплата - это только одна часть существующей проблемы. И наоборот, если отношения носят конструктивный характер сотрудничества, система оплаты с большой вероятностью будет развиваться с учетом мнений сотрудников и успешно функционировать. Система вознаграждения должна вносить позитивный вклад в эффективную работу всей организации и не должна быть сама по себе причиной каких-либо проблем. Прежде чем сделать вывод, что именно система вознаграждения является причиной определенных возникших в организации проблем (даже в тех случаях, когда это кажется явным), всегда следует взглянуть на ситуацию в целом и определить все факторы, вносящие в нее свой вклад.

     Факторы, оказывающие влияние на систему вознаграждения.

     Основное  требование к характеру заработной платы состоит в том, что оплата должна восприниматься как справедливая - это ключевой фактор, который следует учитывать особенно тщательно, поскольку данная проблема чрезвычайно сложна и зависит от ценности и убеждений сотрудников, весьма отличающихся друг от друга.

     Несмотря  на то что большинство систем вознаграждения содержат в себе требования справедливого  вознаграждения сотрудников, однако в  основном нарекания вызывает их несправедливость.

     Если  сотрудники считают, что их труд вознаграждается несправедливо, они могут либо покинуть организацию и поискать другое место работы, где эта пропорция будет более справедливой, либо, если такой возможности нет, вкладывать меньше усилий, чтобы уменьшить несбалансированность пропорции, либо они могут повлиять на руководство организации с целью увеличения вознаграждений.

     Если  этот последний способ действительно  находит поддержку руководства, организация обычно идет навстречу  сотрудникам и увеличивает вознаграждения, связанные с их работой. Однако вариант "снижение усилий" автоматически предполагает прием на работу дополнительного количества сотрудников, причем, возможно, с меньшим опытом или квалификацией.

     Таким образом, можно отметить, что хорошая политика в области оплаты труда должна: 
1. Обеспечивать сотрудников справедливым и удовлетворяющим их вознаграждением за вносимый ими вклад в виде затраченного времени, усилий, навыков; 
2. Предоставлять отдельным менеджерам мощные средства вознаграждения и мотивации своих подчиненных; 
3. Быть гибкой.

     Она должна быть достигнута при разумных затратах со стороны организации, но вместе с тем все виды вознаграждений должны рассматриваться как очень  важное вложение капитала в человеческие ресурсы. Мы понимаем, что зарплата - это только одна часть в общей системе вознаграждения сотрудников и баланс компонентов этой системы, как это проиллюстрировано пропорцией "усилие - вознаграждение", должен эффективно и продуктивно регулироваться. 
 
 

     Классификация систем вознаграждения 

     Экономическая система вознаграждения

     Существует  две базовые формы оплаты труда:

• повременная, когда основная зарплата работника пропорциональна отработанному им времени;
• сдельная, когда зарплата пропорциональна количеству изготовленной продукции.

     Система заработной платы отражает взаимосвязь ее элементов:

• тарифная часть - базовый уровень оплаты труда за выполнение заранее оговоренной нормы;
• надбавка - так называемый "сдельный приработок", когда производительность труда выше нормы, за работу меньшей численностью, за личный вклад в рост эффективности, прибыли, за стабильно высокое качество работ, выполнение срочных и ответственных заданий.
• доплата - компенсация за условия и тяжесть труда, за воздействие независящих от фирмы факторов, таких, как инфляция и рост цен, за работу в вечернюю и ночную смену, с повышенной интенсивностью и т. п.
• премии - дополнительное материальное вознаграждение за перевыполнение нормы, высокое качество/скорость работы и т.п.
• социальные выплаты - элемент социальной ответственности организации - доплата различным категориям сотрудников нуждающимся в поддержке (например, многодетным семьям, матерям-одиночкам, беременным женщинам, инвалидам, учащимся и т.п.)

     Эффективный размер дополнительных к тарифной ставке выплат был опытным путем выведен  еще Ф.У. Тейлором. Он говорил о том, что наиболее целесообразно премировать отличившегося работника в размере 60-80%. Прибавка ниже этого уровня воспринималась как незначительная и существенно не стимулировала; выше - не приводила к значительно более лучшим результатам деятельности по сравнению со стандартной прибавкой.

     Однако  до сих пор среди исследователей и практиков нет единого мнения относительно эффективного размера  заработной платы. Есть мнение, что  экономическое стимулирование сотрудников  будет более эффективным, если оно непосредственно связано с фактическими результатами работы всего предприятия (цеха, отдела, группы и т.п.). Изменение характера зависимости заработков от выработки влияет на следующие переменные:

• основная тарифная ставка, которая на практике бывает различной и ставится в зависимость от уровня выполнения норм выработки и других факторов;
• составные части установленной нормы времени (коэффициент темпа работы, надбавки к норме времени и т.д.);
• применение дополнительных элементов в виде предела ("потолка") выполнения норм и выкупа нормы времени;
• при бестарифных системах отказ от сдельных расценок и фиксированных должностных окладов;
• увязка фонда заработной платы с реализованной и оплаченной продукцией, т.е. уровень заработной платы зависит от поступления денежных средств на счет предприятия за реализованную продукцию, работы и услуги;
• отрыв заработной платы от нормирования труда, т.е. устранение экономического наказания за рост производительности (если сдельные расценки увязаны с нормами, то при повышении производительности нормы пересматриваются и становятся более высокими, одновременно снижаются сдельные расценки, что не выгодно рабочим).

     Психологическая система вознаграждения

     Говоря  о вознаграждении сотрудников, Марвин Вайсборд отмечает: "Некоторые люди до сих пор думают, что зарплата и дополнительные льготы "мотивируют", хотя существует множество доказательств того, что будучи однажды удовлетворена, потребность более не является мотиватором. Таким образом, зарплата и бонификации (системы премий - бонусов) стимулируют деятельность только как символы прилежной работы, которая необходима и ценится организацией ("признание")".

     То, что производительность труда зависит  от индивидуального восприятия вознаграждения, заметили еще исследователи Школы  человеческих отношений. Они считали, что следует изучать не возможные внешние стимулы, а внутренние мотивы людей.

     Определим сразу основные понятия:

     Мотив - это то, что вызывает определенные действия у человека. В современной психологии мотив понимается неоднозначно, это:

• побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребности субъекта;
• побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности на предмет (материальный или идеальный);
• осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.

     Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком.

     Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения некоторых целей.

     Установка - готовность, предрасположенность субъекта, возникающая при предвосхищении им появления определенного объекта и обеспечивающая устойчивый, целенаправленный характер протекания деятельности по отношению к данному объекту.

     Ценности - набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни.

     Большинство исследователей мотивации человека сходятся во мнении, что мотивация  человека определяется в первую очередь  его потребностями. Потребность - состояние нужды, недостатка чего либо, в определенных условиях существенных для нормального существования и развития. Потребность всегда сопровождается чувством неудовлетворенности.