Регулювання зайнятості трудових ресурсів України

    державі працевлаштовувати працівників, що претендують на невисокий доход, зокрема, заохочувати розвиток соціальної сфери .

    З рекомендацій Пигу широко застосовується розподіл ставки заробітної плати і робочого часу між декількома працівниками. Використання часткового робочого дня скорочує безробіття навіть при збереженні несприятливої кон'юнктури .

    У світі накопичений багатий досвід боротьби з безробіттям. Багато підходів до рішення цієї проблеми використовувалися на практиці наприкінці 70-х років, у не настільки уже віддаленому минулому, під час нафтових криз. Далі буде розглянутий погляд на подолання безробіття з погляду двох шкіл: кейнсианской і монетаристской.

    У 1950-х роках у політику державного регулювання застосовувалися кейнсианские методи. Кейнсианцы вважали, що саморегулююча економіка не може перебороти безробіття. Рівень зайнятості залежить від так називаного "ефективного попиту" (спрощено - рівня споживання і інвестицій).

    Дж.-М. Кейнс писала: "Хронічна тенденція  до неповної зайнятості, характерна для  сучасного суспільства, має свої корені в недоспоживанні..."¹ .

    Недоспоживання  виражається в тім, що в міру підвищення доходів у споживача в нього в силу психологічних факторів "схильність до заощадження" перевищує "спонукання до інвестицій", що волоче спад виробництва і безробіття.

    Таким чином, кейнсианці, показавши неминучість кризи саморегулюючої економіки, указували на необхідність державного економічного впливу для досягнення повної зайнятості.

    Насамперед  варто підвищити ефективний попит, знижуючи позичковий відсоток і збільшуючи інвестиції. Неокейнсианці вводять  поняття "мультиплікатор зайнятості", що розглядається як приріст усієї  зайнятості стосовно первинної зайнятості в галузях, сильно взаємозалежних один з одним, у які зроблені інвестиції.

    Відповідно  до поглядів автора "Загальної теорії", "справжня" інфляція виникає тільки тоді, коли економіка країни досягає  рівня повної зайнятості, до цього моменту ріст грошової маси впливає не на рівень цін, а на обсяг виробництва. Невелика ("повзуча") інфляція має, з погляду кейнсианців, корисний ефект, супроводжуючи зростання виробництва і доходу.

    У 60-х роках прихильники кейнсіанского  підходу використовували криву Филлипса, для того щоб тримати в поле зору безробіття й інфляцію і враховувати їхній негативний вплив у довгостроковому плані.

      Монетаристи виступили проти кейнсіанского тлумачення кривої Филлипса як простого і доступного рішення проблеми вибору цілей економічної політики. Інфляція не розглядається ними як "неминуча плата" за досягнення високого рівня зайнятості. У 1967 році М. Фридмен висловив думку про існування "природного рівня безробіття", що жорстко визначений умовами ринку праці і не може бути змінений мірами державної політики. Якщо уряд намагається підтримати зайнятість вище її "природного рівня" за допомогою традиційних бюджетних і кредитних методів збільшення попиту, то ці міри будуть мати короткочасний ефект і приведуть лише до росту цін.

    З позиції монетаристів, чим вище темпи  інфляції, тим у більшому ступені  учасники відтворювального процесу  враховують у своїх діях майбутній  ріст цін і намагаються його нейтралізувати за допомогою спеціальних застережень  у трудових угодах, контрактах і т.п. Отже, з часом стимулюючий ефект інфляції, на який робили упор кейнсіанці, слабшає. Щоб активізувати виробництво, уряд змушений прибігати до додаткових скачок інфляції, що веде до усе більш великих доз дефіцитного фінансування з бюджету. Бачачи "безглуздість" політики стимулювання попиту, Фридмен вважав нераціональним досягнення повної зайнятості.

    Серед аргументів монетаристів із приводу  неспроможності кейнсіанскої політики ставився акцент на непередбачуваність результатів державного втручання  через великі затримки в прояві ефекту цих мір. Пізніше монетаристи вказували також на ефект витиснення приватних інвестицій унаслідок відтоку матеріально-грошових ресурсів у сферу державних операцій: те, що виграє господарство від збільшення держінвестицій, воно втрачає через скорочення уливань із приватного сектора.

    Однак при усіх своїх позитивних рисах  теорія природної норми безробіття знімає з капіталізму відповідальність за долі мільйонів безробітних і  повідомляє недостачу вакантних  робочих місць результатом "вільного вибору" людей, що добровільно відмовляються брати участь у трудовому процесі.

    Монетаристські  методи регулювання зайнятості досить радикальні, але не несуть у собі в той же час адекватної ефективності. Монетаристи обвинувачують робітників у тім, що вони утримуються від роботи й одержують компенсацію у виді посібників. Звідси рекомендації скасувати ці посібники, щоб змусити людей працювати. Монетаристи пропонують відмовитися від стимулювання економічного росту шляхом збільшення попиту. Однак політика обмеження попиту може викликати непорівнянні втрати для народного господарства.

    Однак, існує ще один шлях рішення цієї проблеми – через створення могутньої  сервісної системи по роботі з  кадрами...

    Загальновідомо, що основа функціонування будь-якої економіки - це трудові ресурси. Фрази типу "кадри вирішують усі" ,чи, навпаки, "незамінних у нас ні" і т.п., зведені в ранг ідеологічних гасел, зайве тому свідчення.

    Що  спостерігаються сьогодні в Україні  переміщення в економічній обстановці   неминуче супроводжуються міграцією фахівців. Разом з тим, незважаючи на те що зараз багато говорять про актуальність питань працевлаштування, підбора кадрів і моніторингу трудових ресурсів, реальний перехід від слів до справи, тобто організації повномасштабної сервісної служби по роботі з кадрами, являє собою неясну перспективу. Обсяг потенційного ринку робочої сили, розширення потреби у фахівцях, міграція кадрів, зміна статусу фахівців і ряд інших факторів істотно утрудняють діяльність по актуалізації пропозицій та попиту на сучасному ринку праці. Почасти в результаті цього працевлаштуванням, пошуком, підбором кадрів і полюванням за головами на професійному рівні сьогодні займаються трохи рекрутинговых компаній і невелике число бірж праці.

      Сьогодні без інтегрального використання высокотехнологичних рішень домогтися успіху на ниві підбору кадрів неможливо. Причому звичайних рішень типу роботи з базами даних у цій прикладній області явно недостатньо - наприклад, дуже складно формалізувати і заздалегідь угадати, які чи навички особисті якості потенційних працівників будуть цікаві компаніям через чи півроку рік. А скласти адекватний портрет як наймача, так і претендента тільки на основі резюме, чи анкети навіть однієї особистої бесіди буває дуже важко.

    Існує також інша структура кадрового бізнесу, основопологающими принципами якої є:

  -виявлення  потреб клієнта - чи компанії  організації, що бажає набрати  персонал;   

  -пошук  претендентів на вакантні місця; 

  -виявлення  найбільш придатних кандидатів;

  -надання  клієнту інформації з обраних фахівців;

  -організація  зустрічей; 

  -дотримання  гарантійних зобов'язань. 

  Крім  агентств на ринку трудових ресурсів працюють ще біржі праці, що преследуют трохи іншу мету - знайти людині роботу, у той час як для агентств головне  забезпечити компанію співробітниками. Процес підбора кадрів починається з зустрічі консультанта кадрового компанії з клієнтом і визначення вимог,

пропонованих  до потенційних працівників. Відповідно до висунутих умов відбувається добір  претендентів по базі даних. Якщо в  базі немає потрібних зведень, то пошук ведеться іншими шляхами, наприклад через оголошення в пресі.

    Реальне життя, однак, найчастіше вибивається  з цієї схеми. Наприклад, іноді приходиться "на місці" конкретизувати потреби  клієнта і разом з ним розбиратися, хто ж у дійсності потрібно. А часом нелишне буває пояснити, які взагалі маються фахівці на нинішньому ринку, який рівень їхньої оплати, попит на кожну професійну групу - інакше кажучи, предоставлять клієнту докладну консультацію. А для цього треба як мінімум володіти актуальною інформацією, стежити за станом різних сегментів ринку - обробляти масу разноплановых даних, представлених у всіляких формах.

    Процес  підбора претендентів аж ніяк не простий. Робота з резюме і пошук серед  можливих претендентів - це тільки мала частина кадрового бізнесу, що відрізняється різноманіттям форм. У цьому бізнесі існує багато форм роботи. Можна просто пересилати замовнику резюме - і нехай сам розбирається, просіває, домовляється з кандидатами, робить професійний добір. Можна провести попередню роботу з претендентами за допомогою интервью-вирования, і виготовити напівфабрикат - пакет з документами на більш-менш придатних співробітників. Працювати можна як з активними аппликантами - шукаючими в даний момент роботу, так і з пасивним резервом, що складається з фахівців, що потрапили в поле зору агенства, але в даний момент уже працевлаштованих.   Існує також практика, відповідно до якої інформація, що один раз надійшла, про фахівця назавжди залишається в базі агентства; більш того, за динамікою розвитку його кар'єри менеджери агентства ведуть постійне спостереження. Час від вре-мени вони дзвонять даному фахівцю, задаючи питання типу: як справи, чи всі в порядку, які зміни відбулися в кар'єрі, а також ведуть огляд періодичної преси (до речі, до питання про користь активних виступів у спеціалізованій і суспільно-політичній пресі), аналізують відкликання і рекомендації інших клієнтів агентства.

    Не  виключена ситуація, коли інформація про один й той самий фахівця  попадає в банки даних різних рекрутинговых компаній. Така увага може показатися нав'язливим, однак, за умови дотримання конфіденційності, воно свідчить про те, що даний фахівець на очах, він котирується, про нього пам'ятають і готові запропонувати якісь інші варіанти. І навпаки, якщо тобі не подзвонили, значить ти нікому не цікавий, тобто їсти привід задуматися. До речі, на Заході норма - один дзвоник у день фахівцям дефіцитних спеціальностей, а якщо більше, те ти на хвилі, і можна сподіватися на черговий крок у кар'єрі. Усе це, як говорили раніш, формує впевненість у завтрашньому дні, а занудотна, на перший погляд, діяльність рекрутинговой компанії сприяє згладжуванню соціальної напруженості в суспільстві і створенню цивілізованого ринку робочої сили.

    Дуже  важливі в роботі кадрового агентства результати особистої бесіди з кандидатом і її наступний аналіз із залученням усієї наявної в розпорядженні консультанта інформації. Збір цієї інформації може відбуватися через чи колег нинішнього керівника даного фахівця. Сюди ж входить і перевірка резюме по ключових параметрах: місця роботи, з'ясування щирих причин звільнень і т.п. З людиною працюють кілька консультантів, що виключає неминучий у спілкуванні людей суб'єктивізм і дозволяє сформувати об'єктивний портрет претендента. Отут важливо зібрати воєдино окремі записки, розрізнені звіти про бесіди, зроблені різними консультантами в різний час, підготувати інформаційний пул, достатній для проведення непротиво-речивой експертної оцінки. Проблеми можуть виникнути навіть при обробці досить стандартної, але имеющей не більш 30% полів анкети з чітко визначеними правилами заповнення, що практично неможливо заздалегідь визначити.

    Аналіз  ринку по публікаціях у пресі, прогноз розвитку галузей на предмет  активності як клієнтів, так і фахівців, що вивільняються в результаті, скажемо, серії банкрутств - усе це здійсненно лише при наявності творчого підходу. Ясно, що працювати приходиться зі споконвічно неформализуемым, величезним обсягом інформації. Щоб скорегувати дефіцит агентства, вам можуть порадити пройти перенавчання, тому треба постійне стежити за цим ринком і підтримувати партнерські відносини із суміжними областями, якось: навчання, маркетингові дослідження. Не можна забувати і про зовнішні проблеми, наприклад конкуренції з іншими агентствами, що стимулює пошук нових методів боротьби за замовника. Так, надавши додаткові послуги, можна виконати роботу оперативнее і краще. Іноді зайві зусилля можуть виявитися навіть важливіше, ніж сам результат - замовник залишився задоволений тим, що в коло пошуку потрапили всі доступні фахівці, у роботі не було збоїв, а агентство зробило все можливе, щоб одержати необхідні зведення про сформований на даний момент ринку праці. І нарешті, з огляду на, що Україна вже давно стала членом міжнародного співтовариства, і, отже, замовники і фахівці вправі поширювати свої інтереси за межі країни, рекрутинговые агентства повинні мати контакти з закордонними компаніями, що займаються аналогічним бізнесом.

    Дана  система є не тільки теоретично, але і практично обґрунтованої –  вона уже виправдала себе в Росії і країнах Прибалтики. 

3. ДИНАМІКА І СТРУКТУРА  БЕЗРОБІТТЯ НА  УКРАЇНІ.

    Сучасна ситуація на ринку праці України  істотно відрізняється від тієї, що була ще 4 роки назад. За ці роки чисельність  зайнятого населення скоротилася на 9%. В даний час більш 6,5 млн. чоловік не мають заняття, але активно його шукають і майже 2,7 млн. чоловік зареєстровані в органах служби зайнятості в якості безробітних.