Особенности формирования организационной культуры Российских компаний

     Однако  этого недостаточно. Успешные компании пользуются совокупностью механизмов, позволяющих удерживать компанию на высоком уровне организационной культуры.

     Отбор и социализация. При отборе персонала  должен соблюдаться принцип совместимости  новых сотрудников с организационной  культурой, традициями предприятия. Для  этого используют различные приемы: тестирование, собеседование.

     Обучение  персонала. С позиций бизнеса организационная культура концентрирует в себе политику и идеологию жизнедеятельности фирмы, систему ее приоритетов, защиты ценностей, мотивации, представляет собой набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников. Все эти правила могут быть восприняты путем обучения как жизненно важные для каждого работника. Обучение – важнейший фактор развития организационной культуры.

     Организационные структуры. Это важный фактор поддержаний  организационной культуры. С их помощью поддерживаются отношения внутри организации и отношения организации с внешней средой. Структура должна быть адаптивной к изменениям, гибкой и подвижной.

     Оформление  физической среды. Здания, обстановка, обустройство рабочих мест и мест отдыха символизируют материальные ценности организации. Они должны гармонировать с организационной культурой, соответствовать ей.

     Отношения индивидуум / коллектив. Индивидуализм  предполагает, что человек действует  на основе своих собственных интересов. Коллективизм исходит из того, что каждый человек по рождению (семья) или по работе (рабочая группа) не может быть свободен от коллектива. Коллектив заботится об удовлетворении запросов индивидуума, требуя от него подчинения.

     Отношения к власти. Неравноправие присутствует во всех культурах, оно предопределено самой иерархией слоев в организации. Но отношение к неравноправию и готовность лояльного отношения к власти в различных культурах неодинаковы. В организациях с высокой организационной культурой неравноправие в отношении власти признается нормальным положением вещей.

     Отношение к неопределенности. Эта характеристика присуща высокоорганизованной и  культурной организации, которая хочет, во-первых, избежать неопределенных ситуаций, в которых чувствует себя неуверенно, и, во-вторых, воспринимает неопределенность с пониманием.

     Отношение мужского и женского начала в организации. «Мужественная» культура предполагает преобладающее мужское начало: мужчина  стремится к борьбе, тщеславен, ориентирован на достижение материального успеха. К сожалению, во всем мире при формировании философии предприятия, его организационной культуры преобладает именно мужское начало./5/

     4. Изменение культуры  организаций 

     Культура  организации может оказаться  приемлемой для определенного периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности. Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая организационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.

     На  возможность изменения культуры влияют следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.

     В состав организационной культуры входит управленческая культура организации. Она реализуется в повышении  эмоционального состояния работников и активизации их деятельности.

     Организационный кризис. Он подвергает сомнению имеющуюся  практику и открывает возможности  для принятия новых ценностей. Примерами  кризиса могут быть ухудшение  положения организации, ее финансовое поглощение какой-то другой организацией, потеря главных клиентов, резкий прорыв конкурентов на рынок организации.

     Смена руководства. Поскольку высшее руководство  является главным фактором в формировании культуры организации, замена ее главных  руководителей способствует введению новых ценностей. Но новое руководство само по себе не является гарантией того, что работники примут новые ценности. Новые лидеры должны иметь четкое альтернативное видение того, какой может быть организация, и обладать авторитетом.

     Стадии  жизненного цикла организации. Изменить культуру организации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. Когда организация вступает в стадию роста, основные изменения организационной культуры будут необходимы. Культура организации еще не укоренилась, и работники примут ее изменения, если:

     • предыдущий успех организации не отвечает современным условиям;

     • работники не удовлетворены общим  состоянием дел в организации;

     • образ основателя (учредителя) организации  и его репутация под сомнением.

     Другая  возможность изменения культуры появляется, когда организация вступает в стадию упадка. На этой стадии обычно необходимы сокращение персонала, снижение затрат и принятие других подобных мер, которые драматизируют настроения работников и свидетельствуют о том, что организация переживает кризис.

     Возраст организации. Независимо от стадии жизненного цикла организации, чем меньше ее возраст, тем менее устоявшимися будут ее ценности. Изменение культуры более вероятно в молодой организации.

     Размер  организации. Изменить культуру легче в малой организации, так как в ней общение руководителей с работниками более тесное, что увеличивает возможности распространения новых ценностей.

     Уровень культуры. Чем шире распространена культура в организации и выше сплоченность коллектива, разделяющего общие ценности, тем сложнее изменить культуру. Слабая культура более подвержена изменениям, чем сильная.

     Наличие субкультур. Чем больше существует субкультур, тем сильнее сопротивление  изменению доминирующей культуры.

     Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает:

     • анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную  оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;

     • разработку специальных предложений  и мер.

     Даже  там, где условия для изменений  благоприятны, руководителям не следует  ожидать быстрой адаптации в  организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации может занять длительное время.

      Заключение 

     Организационная культура – это система общественно-прогрессивных  формальных и неформальных правил и  норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на людей, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе./6/

     Организационная культура в организации может  формироваться четырьмя путями:

     долговременной практической деятельностью;

     деятельностью руководителя или собственника;

     искусственным формированием организационной  культуры   специалистами консультационных фирм;

     естественным  отбором наилучших норм, правил и  стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

     Особенности организационной культуры находят  отражение в символике, зависящей  от приоритета в организационной  культуре власти, роли, поступков или  личности. Организационная культура может иметь особенности в  зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Существует предпринимательская, государственная организационная культура, организационная культура лидера, организационная культура при работе с персоналом и др. 

      Список литературы. 

     Стоянова  В.А. Оценка влияния организационной  культуры предприятия на эффективность  производственной деятельности. //Менеджмент в России и за рубежом, 2005 г., №  1.

     Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное  поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 220 с. – (Серия «Высшее образование»).

     Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для  вузов. – М.: Издательство «Зерцало», 2000. – 448 с.

     Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е  изд. – М.: Гардарика, 1998. – 528 с.

     Акимова Т.А. Теория организации: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 367 с. (Серия «Профессиональный учебник: Менеджмент»).

     Зайцев  Л.Г., Соколова М.И. Организационное  поведение: учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. – М.: Экономистъ, 2005. – 665 с. – (Homo faber).