Организация материального стимулирования в организациях

При создании системы стимулирования на предприятии  необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной  стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы  в соответствии с его опытом и  профессиональными знаниями, а с  другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Гибкие  системы стимулирования на сегодняшний  день получили широкое распространение  в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в  виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. К ним относятся  и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы  участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев [21].

Таким образом, управление организационным поведением не возможно без материального стимулирования труда, которое представляет собой  создание для работников и коллективов  таких материальных стимулов, которые  побуждали бы их к активной трудовой деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Материальное  стимулирование и мотивация труда  работников является важнейшей составной  частью процесса рыночного механизма. Трудно переоценить роль материального  стимулирования в повышении трудовой активности работника, результативности производства в любой организации. Выбор форм и систем оплаты труда  нередко диктуют особенности  строительного производства, экономики  отрасли и страны в целом. Мотивация  персонала является основным средством  обеспечения оптимального использования  ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Одним из средств, с помощью которого может  осуществляться мотивирования, является стимулирование. Стимулирование - это  процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Таким образом, управление организационным поведением не возможно без материального стимулирования труда, которое представляет собой  создание для работников и коллективов  таких материальных стимулов, которые  побуждали бы их к активной трудовой деятельности.

Достаточная обеспеченность предприятия работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции  и повышения эффективности производства.

Для расширенного воспроизводства получения необходимой  прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста  его оплаты.

Кроме выплат стимулирующего характера предусмотренных  фондом заработной платы, на предприятиях должны существовать выплаты стимулирующего характера за счет прибыли.

Наибольшим  показателем выплат является социальный пакет предприятия. В него входят дотации на отдых, проезд, бесплатное питание, образовательные программы, предоставление машины и мобильного телефона руководителям предприятия  и высшим менеджерам, оплата детских  садов и яслей, медицинское обслуживание и страхование жизни, предоставление сотрудникам оплачиваемого трехдневного отпуска, исходя из тарифной ставки (оклада), в случае:

- смерти  супруга, ребенка, родителей, родных  братьев и сестер;

- рождения  ребенка;

- собственной  свадьбы;

- свадьбы  детей;

- предоставление  ежегодного оплачиваемого отпуска  1 сентября матерям либо другим  лицам, воспитывающим детей-школьников (1-4 классы).

Премия  всем категориям работников за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются из фонда оплаты труда  в пределах средств на эти цели.

Американские  ученые считают что, если в организации  разработаны различные системы  оплаты труда и поощрения для  различных уровней структуры, то это означает вероятность того, что  среди различных групп работников будет формироваться различное  отношение к системе поощрений, применяемых на практике. Это в свою очередь связано с тем, что существуют различия в том, насколько руководство доверяет и какую роль оно отводит каждому конкретному работнику. В результате, каждый работник по-своему ощущает степень своей причастности к данной организации.

Организация заработной платы стран Западной Европы в большинстве фирм и предприятий  разрабатывается, исходя из деления  наемных работников на несколько  квалификационных групп по времени  их профессиональной подготовки.

Таким образом можно отметить, что фирмы зарубежных стран имеют большой опыт в разработке систем оплаты труда и материального стимулирования в условиях рыночной экономики. И задача отечественных экономистов по труду - изучить этот опыт и творчески использовать при построении систем оплаты труда и разработке систем материального стимулирования с учетом нашей специфики, особенностей и традиций. Также Российские компании должны использовать зарубежный опыт материального стимулирования и системы мотивации работников предприятия, так как он очень обширен.

Важнейшим стимулирующим фактором российских компаний является установление непосредственной связи заработной платы с конечными  результатами производства. Таким путем  повышается заинтересованность наемных  работников в конечных результатах  своей работы, так как она оплачивается за достигнутые результаты в производстве, выраженные в количестве и качестве выпущенной продукции. При этом заработная плата работников не должна ограничиваться максимальными пределами, что становится мощным стимулом повышения заинтересованности работников в эффективной работе.

Достижение  высоких результатов работы анализируемого предприятия предполагает управление процессом формирования, распределения  и использования прибыли.

Управление  должно включать анализ прибыли, ее планирование, и постоянный поиск возможностей увеличения прибыли.

 

Моральные и материальные стимулы должны дополнять  и обогащать друг друга, делая  труд приятным и высокопроизводительным, тем самым повышая результативность производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Трудовой  кодекс Российской Федерации : текст с изм. и доп. на 1 марта 2011 г. – М. : Эксмо, 2011. – 272с.

2. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: учебное пособие для вузов / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008, 392с.

3. Борисова  Е.А. Оценка и аттестация персонала  / Е.А. Борисова. – СПб.: Питер, 2003. – 288с.

4. Гаврилова  О. Г. Обзор систем, методов  и методик оценки персонала  / О.Г. Гаврилова // "Кадровая  служба и управление персоналом предприятия". - 2009, №6

5. Глазов  М.М. Управление персоналом: анализ  и диагностика персонал-менеджмента. Учебник. / М.М. Глазов, И.П. Фирова, О.Н. Истомина. – СПб.: ООО «Андреевский издательский дом», 2007.-251с.

6. Демин Ю.М.  Аттестация персонала / Ю.М. Демин.  – СПб.: Питер, 2008, 176с.

7. Заложнев А.Ю. Внутрифирменное управление. Оптимизация прпоцедур управления / А.Ю. Заложнев. – М.: ЗАО «ПМ-Софт», 2005. – 290с.

8. Кафидов В.В. Управление персоналом: учебное пособие / В.В. Кафидов. – СПб.: Питер, 2009. – 240с.

9. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб.— М.: ИНФРА-М, 2005.— 638с.

10. Кузнецова  М.И. Мотивация деятельности / М.И.  Кузнецова. - СПб.: Фирма, 2009. – 320с.

11. Мазур И.И. Корпоративный менеджмент / И.И. Мазур и др. – М.: Омега-Л, 2008. – 781с.

12.. Макарова  И.К. Управление персоналом / И.К.  Макарова. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 98с.

13. Маслова  В.М. : Управление персоналом: учебник / В.М. Маслова. – М.: Издательство Юрайт, 2011. – 488с.

14. Мишин В.М. Исследование систем управления / В.М. Мишин. – М.: Юнити, 2008. – 527с.

15. Рудинская Е.В. Корпоративный менеджмент / Е.В. Рудинская, С.А.: КНТ, Эльга-н, 2008 - 416с.

16. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учеб. пособие / Т.О. Соломанидина. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 624с.

17. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Стаут Л.У., пер.с англ.-М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2006. – 536с.

18. Трофимов  Н.С. Современное управление персоналом  организации / Н.С. Трофимов. - СПб.: Канди, 2008.

19. Управление  персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити, 2009. – 560с.

20. Ющин В.П. Аттестация персонала: что и как? / В.П. Ющин // "Отдел кадров коммерческой организации". - 2009, N 11

21. http://hr.at.ua/index/povedencheskie_oshibki_pri_provedenii_attestacii/0-49

22.http://www.rabota.ru/rabotodateljam/upravlenie_personalom/attestatsija_knut_ili_prjanik_.html