Организация материального стимулирования в организациях

Именно  эти обстоятельства определяют возможность  ориентира людей на вознаграждение, которое они получат не сегодня, а в будущем. Важная проблема теории и практики - соотношение стимулирования труда и такого механизма регуляции  поведения людей, как социальный контроль (в том числе и административный).[5, с 98]

Принципы  организации заработной платы - это  объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических  законов и направленные на более  полную реализацию функций заработной платы.

Наиболее  характерные принципы организации  заработной платы:

1. Неуклонный  рост номинальной и реальной  заработной платы.

2. Соответствие  меры труда мере его оплаты.

    3. Материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда.

    4. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Каждый  принцип отражает действие нескольких экономических законов. Например, принцип  соответствия меры труда мере его  оплаты одновременно отражает действие законов распределения по труду  и стоимости.

Место и  роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для  руководителя оно выступает мощным рычагом управления. На персонал оказывают  воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем  коллективе, так и в различных  общественных кругах.

Таким образом, системы стимулирования труда работников прошли долгую эволюцию, но никогда не теряли к себе интереса. Знакомство с историей научных исследований показывает, что проблемой мотивации занимались психологи, проблемами стимулирования – управленцы (как теоретики, так и практики). Поэтому продолжительное время в научном мире проблемы мотивации находились в одном «отсеке», а стимулирования – в другом.[9, с. 75] Но на практике картина была иной – и те и другие проблемы приходилось и приходится решать, считаясь с их взаимосвязью». Проблема мотивации и стимулирования поведения является важнейшей в организации любого типа.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Системы материального стимулирования труда работников на российских предприятиях

Российские менеджеры  для материального стимулирования труда работников используют в своей  работе множество форм и систем, разнообразных по характеру и  потенциалу воздействия.

Успех и процветание  любого предприятия зависят от эффективности  труда персонала, а эффективность  – от механизма формирования зарплаты.

На многих российских предприятиях при определении размера оплаты учитываются не только такие характеристики, как стаж, квалификация и профессиональное мастерство, но и значимость работника  для предприятия, его способность  достичь определенных текущих и  перспективных целей, а главное  выполняют следующие функции:

• обеспечение государственной социальной гарантии нормального воспроизводства рабочей силы работников различных уровней квалификации;
• установление обоснованных различий в оплате труда работников в зависимости от уровня их квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ.

Реализация  размеры тарифных ставок (окладов) должны повышаться по мере появления соответствующих  экономических предпосылок (повышение  эффективности производства или  роста инфляции) и накопления финансовых ресурсов в той или иной союзной (автономной) республике, регионе, отрасли  экономики.

Тарифные  ставки являются важным и универсальным  средством дифференциации и регулирования  заработной платы. Их регулирующая роль тем выше, чем большую часть  в общем заработке рабочего составляет тарифная заработная плата, что усиливает  регулирование уровня заработной платы.

Единая  тарифная сетка (ЕТС) в соответствии с действующим, прежде всего, повышение  квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

• если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;
• если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

При простом повременном виде оплаты труда заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Заработная плата рабочего-повременщика определяется только по количеству фактически отработанных часов. Если имеются перерывы в работе рабочего не по его вине, то предприятие оплачивает

• повременная заработная плата;
• дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий – начисляется в процентах к повременной части заработной платы в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий;
• премия за снижение трудоемкости, рост производительности труда и повышение качества продукции – начисляется в процентах к тарифной ставке.

Сдельная  форма вид применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, которые заняты обслуживанием основных рабочих и от которых зависит темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенно сдельного вида оплаты труда является также возможность закрепления этих вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых зависит их оплата.

При сдельно-индивидуальных или коллективных качественных и количественных показателей. В качестве показателей премирования рабочих могут выступать рост производительности труда; рост выработки; снижение трудоемкости; улучшение качества продукции; освоение новой техники и технологии; снижение материальных затрат и др.

Бестарифная система оплаты труда основывается, как правило, на системе коэффициентов, которые разделяют на две группы. В первую входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию и профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщает коэффициент а покупку жилья, бесплатный проезд до работы транспортом предприятия, дешевые обеды.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Материальное стимулирование как основа мотивации персонала

Объектом  организационного поведения являются работники организаций, представленные руководителями, специалистами, работниками  вспомогательных служб.

В свою очередь, работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей  организации. Для того чтобы работники  стремились к достижению целей организации  необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс  побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации.

Одним из средств, с помощью которого может  осуществляться мотивирования, является стимулирование. Стимулирование - это  процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов.

В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы  стимулирования исключительно велика.

Сущность  материального стимулирования наемных  работников заключается в следующем [16, с. 342]:

- это  стимулирование высоких трудовых  показателей наемного работника;

- это  формирование определенной линии  трудового поведения работника,  направленной на процветание  организации;

- это  побуждение работника к наиболее  полному использованию своего  физического и умственного потенциала  в процессе осуществления возложенных  на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию  наемного работника к эффективному и качественному труду, который  не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет  получить определенную прибыль. Тогда  как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов  в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Материальное  стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности [17, с. 222].

- материальное  денежное стимулирование использует  денежные средства, как стимул.

Сюда  относятся оплата по тарифам и  окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности - деньги.

- материальное  не денежное стимулирование управляет  объектом посредством материальных  благ, которые по каким - либо  причинам затруднены для приобретения  за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т.е.

Предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Существуют  различные формы организации  материального стимулирования.

Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов  деятельности и стимулов. Эти формы  могут быть выделены по различным  признакам. В частности:

- по степени  информированности объекта управления  о взаимосвязи результатов деятельности  и стимулов различают опережающую  и подкрепляющую формы стимулирования;

- по учету  результата деятельности при  определении стимула: коллективную  и индивидуальную;

- по учету  отклонения результата деятельности  от нормы: позитивную (оцениваются  только достижение или превышение  нормы) и негативную (оценивается  отрицательное отклонение от  нормы);

- по разрыву  во времени между результатом  и получением стимула: непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);

- по степени  и характеру конкретности условий  получения стимула: общую (конкретность  в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за  достижение заранее оговоренного  результата) состязательную (стимул  вручается за занятое место).

Могут быть выделены и другие принципы в классификации  форм стимулирования, но перечисленные  имеют наибольшее практическое значение.

Из всех перечисленных форм стимулирования остановимся на первой из перечисленных  выше - опережающей и подкрепляющей  формах. Собственно все формы в  чистом виде не применяются, а используются комплексно. Тем в менее, можно  выделить определенные особенности  каждой формы. Различие между опережающей  и подкрепляющей формами состоит  в степени информированности  объекта управления о взаимосвязи  стимулов и результатов деятельности. Достоинством опережающей формы  являются: возможность достижения быстрого стимулирующего эффекта, высокая приспособленность  для побуждения разовых действий исполнителей. Недостаток ее - в необходимости  создания детальных систем измерения  оценки труда, разработки приемлемых для  объекта управления функций стимулирования, что для многих видов деятельности практически реализовать не возможно. Кроме того, при такой форме  отчуждается объект стимулирования от деятельности и ее результатов, в  итоге формируются инструментальные мотивы трудового поведения, провоцируется конфликт между долгом и выгодой (например, сдельщик будет стремиться изготовлять только дорогие детали и игнорировать дешевые и т.д.), обман [18, с. 103.]

Подкрепляющая форма организации стимулирования не способна, без использования других рычагов, дать быстрый побуждающий  эффект. Она рассчитана на многоцикличность процесса стимулирования, требует более высокой зрелости социальных отношений в коллективе, доверия к субъекту управления, информированности объекта управления о целях и задачах коллектива, его перспективы и т.д.

Это форма  поощрения не требует разработки специальной нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит  акцент на итоговые результаты, достижение конечных целей. Она эффективна там, где невозможно выразить результаты в формальных показателях (например, в деятельности связанной с милосердием).