Объекты, уровни и методы стратегического управления

Оглавление: 
 
 
 

1. Объекты, уровни и методы стратегического  управления                    3

 

2. Оборонительная  стратегия фирмы                                                        15

 

3. Список  литературы                                                                               18

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Объекты, уровни и методы стратегического  управления.                   

 

     Первостепенными в любой формирующейся науке  являются ее методологические основы, которые, по определению Л. Выготского, составляют ее скелет. В понятие  этих основ входит определение предмета и объекта изучения, системы категорий. Категория — это наиболее общее  понятие, фиксирующее в мышлении человека связь между языком (знаковой формой выражения), понятием, соответствующим объекту СКМ, и действиями (операциями) человека. Как теория и практика, как новая учебная дисциплина, СКМ должен занять достойное место в системе науки управления и менеджмента в частности. Единого определения предмета СКМ пока не существует. Необходимым условием формирования теории СКМ как составляющей кадрового менеджмента и менеджмента в целом является точное определение его предмета, границ и направлений изучения, форм и методов исследования. В литературе, освещающей СКМ как область науки управления, приводятся различные толкования одних и тех же понятий, различные подходы к решению проблем СКМ. Наблюдается определенная трудность в достижении единства относительно структуры, формы и содержания СКМ. На современном этапе развития теории стратегического управления и СКМ важно вскрыть их фундаментальные и прикладные аспекты. [4]

     Определить  предмет исследования СКМ можно  лишь на основе проникновения в сущность и цели стратегического управления, в содержание его задач и в  условия их выполнения. Сущность СКМ  проявляется через многообразие его связей — с системой управления персоналом, стратегическим управлением, характеризующих тот или иной аспект предмета. Под предметом СКМ целесообразно понимать область объекта и эмпирического материала, представляемого определенной моделью СКМ. Как было установлено, под управлением вообще понимают деятельность руководителей организаций и персонала управления, связанную с обеспечением максимально эффективного использования ресурсов при решении задач и достижении определенных целей. Достижение этих целей связано с функционированием и решаемыми задачами, которые составляют содержание стратегического управления и СКМ.

     Как известно, теория призвана вырабатывать научно обоснованные практические рекомендации, базируясь на объективных законах и учитывая достижения смежных наук и теорий. Следовательно, основная цель в выделении предмета изучения — это задание определенной области, где можно выявить эти закономерности стратегического управления кадрами. При этом главное — вскрыть и разумно использовать механизмы проявления объективных законов управления, научно обоснованные принципы. Задача определения предмета СКМ может состоять в построении модели, позволяющей выделить эти законы. Следовательно, предметом интересов СКМ являются законы (закономерности), принципы, цели, структуры и т. п., определяющие механизмы стратегического управления кадрами. Моделью, на которой эти законы следует изучать, может быть модель деятельности по реализации стратегической функции управления.

     Определение предмета исследования СКМ предполагает глубокое проникновение в сущность и цели кадрового менеджмента, содержание его задач и условия их решения. При этом под сущностью предмета понимают внутреннюю, относительно устойчивую основу, определяющую смысл этого предмета, его функционирование и развитие. Сущность проявляется через внешние связи и действия, характеризующие различные аспекты предмета. Предметом управления кадрами как научно-практического направления является изучение отношений работников в процессе производства с позиций наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях функционирования производственных систем. В наиболее известных современных учебниках четкого определения предмета научной дисциплины, изучающей управление кадрами, не приводится.

   По  нашему мнению, наиболее удачным является следующее определение предмета кадроведения: это "изучение закономерностей и новых тенденций кадровых процессов в их конкретных проявлениях, принципах, критериях, механизмах и технологиях кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы". Сказанное позволяет сделать вывод о том, что наблюдается становление, формирование предмета научной дисциплины СКМ. Тем не менее, сегодня уже ни у кого не вызывает сомнений, что управление кадрами как научно-практическое направление является неотъемлемой частью общей науки управления, а главный элемент системы управления — кадры. Известно, что изучать управление означает изучать отношения между людьми при целенаправленном воздействии на процесс производства, выявлять законы формирования отношений управленцев с тем, чтобы на их основе установить принципы управленческой деятельности, формы и способы их осуществления. Для определения предмета предлагаемого курса СКМ, необходимо уточнить его место в уже сформированной науке кадрового менеджмента. Признав кадровый менеджмент реально существующим направлением в науке управления, тем не менее, следует уточнить его место среди изучаемых курсов в системе подготовки кадров, в частности "Управление персоналом организации", "Управление человеческими ресурсами", "Управление трудовыми ресурсами". Делается это, исходя из признанного методологического положения: в любой науке обоснованность теоретических выводов и ценность практических рекомендаций к решению той или иной частной проблемы зависят непосредственно от правильного понимания исследователем явлений и процессов, которые относительно рассматриваемой проблемы носят наиболее общий характер, а также от методологии исследования, ее мировоззренческих и общенаучных основ.

   Рассматривая  в историческом плане место и  роль кадров в системе управления производством, выделяют последовательную смену концепций и технологий управления человеком:

• использование трудовых ресурсов (человек предназначен для реализации трудовой функции, измеряемой затратами рабочего времени и заработной платой);
• управление персоналом (человеку определена роль в системе управления, он занимает ту должность, на которую принят в организацию);
• управление человеческими ресурсами (человек признан элементом социальной организации, где учитываются его трудовая функция, состояние как работника и социальные отношения);
• управление человеком (человек рассматривается как субъект и объект социального управления, где организация строится с учетом его специфических особенностей).

   В социальном управлении различают управление административно-государственное, материальным и духовным производством. Кадровый менеджмент включает еще управление кадрами в этих трех сферах социальной жизни. Каждый вид управления имеет три иерархических управленческих уровня, сложившихся как следствие вертикального разделения управленческого труда (рис. 1.2).

     В искусстве управления бывшего СССР были сформированы три уровня —  стратегический, оперативный и тактический, в США — стратегический (институциональный), функциональный (управленческий) и операциональный (технический).

     Изучая  подходы к иерархическому делению, существующему в различных школах управления, можно убедиться, что  управленческая практика подтвердила целесообразность выделения трех основных уровней управления организациями и разрабатываемых на этих уровнях соответствующих им стратегий. Как показывает практика, стратегическому (институциональному) уровню управления предоставляется право организационного закрепления тех или иных общественных отношений. Можно осуществить также дополнительное вертикальное деление при реализации стратегической функции управления. В основе рассматриваемого деления — иерархический принцип управления организациями, позволяющий на каждом уровне определять специфические механизмы управления и организационную культуру. Учитывая это, в сфере управления можно выделить подуровни, где следует разрабатывать и использовать определенные стратегии (рис. 1.3).

     На  планетарном уровне формального  управления не существует. Человечество пока не создало систему управления, позволяющую реализовать общечеловеческие цели. На конференции глав государств, состоявшейся в Рио-де-Жанейро в 1992 г., было рекомендовано разработать стратегии устойчивого развития. Устойчивое развитие характеризуется формой взаимодействия общества и природы. Это взаимодействие должно быть системным и приобрести характер взаимосодействия при решении задач сохранения биосферы земли и обеспечения выживания человечества. Моделирование устойчивого развития сложных систем специалистами различных центров предполагает разработку стратегии, учитывающей тенденции природных и общественных процессов.

     Во  многих странах мира формируется  концепция перехода к устойчивому развитию. В Украине, на наш взгляд, эту концепцию понимают чаще всего упрощенно, поскольку в ней используются противоречивые подходы. Например, развитие рассматривается как равномерное, бескризисное, а в подходах доминируют односторонне экологические оценки.

     Стратегия, которую необходимо разработать, должна учитывать геополитические, демографические, экономические, технологические, социально-политические и духовно-нравственные факторы. На транснациональном и планетарном уровнях разрабатываются стратегии, где учитываются интересы властвующих элит на государственном уровне (рис. 1.4).

     

     Следует заметить, что приведенные стратегии реализуют экономические цели в конкурентной борьбе. Понимая, что конкурентная борьба возведена на государственном уровне в ранг объективной необходимости, тем не менее, человечество в своей эволюции выработало три типа взаимоотношений народов: борьба, сосуществование и взаимосодействие. Многочисленными исследованиями доказано, что, оставляя в основе движущей силы развития цивилизации конкуренцию, невозможно обеспечить устойчивое развитие человечества. Исследуя предмет СКМ, будем использовать зарекомендовавший себя системный подход и в этой связи рассмотрим, что же следует понимать под термином "система". Один из авторов общей теории систем Л. Берталанфи под этим термином понимал совокупность взаимосвязанных элементов. В учебной литературе под системой понимают в основном множество взаимосвязанных элементов, совокупность единиц, комплекс взаимодействующих элементов. Приведем определение понятия "система" академика П. Анохина, которое имеет принципиальное отличие, определяющее взаимосвязь элементов системы: "Системой можно назвать только такой комплекс избирательно вовлеченных компонентов, у которых взаимодействие и взаимоотношения приобретают характер взаимосодействия компонентов на получение фокусированного полезного результата". Методологическая роль приведенного определения заключается в осмыслении человеческой деятельности при реализации стратегической функции управления кадрами.

     В сфере материального производства объектом стратегического управления являются трудовые ресурсы — часть населения, имеющая хорошее физическое развитие, здоровье, образование, высокий уровень культуры, способности, квалификацию, профессиональные знания по осуществлению общественно полезной деятельности. Механизм управления трудовыми ресурсами состоит в формировании рабочей силы, распределении и использовании этих ресурсов. Основным объектом стратегического управления, как отмечалось выше, являются человеческие ресурсы, представляющие собой одну из ведущих характеристик населения как производителя духовных и материальных ценностей и включающие совокупность различных качеств людей. К задачам управления трудовыми и человеческими ресурсами относятся активизация и использование человеческого фактора. Принципиальное различие управления трудовыми и человеческими ресурсами состоит в концептуальном подходе и технологии управления кадрами. В одних случаях человек — это рабочая сила, а в других — особый ресурс организации. Управление человеческими ресурсами требует не только желания видеть в человеке невозобновляемый ресурс, но и формирования системы профориентационной деятельности, позволяющей выявить заложенные в каждом человеке ресурсы, обеспечить их востребованность обществом и гармоничное развитие в своем онтогенезе.

     Кадры — это, прежде всего, люди, характеризующиеся  сложным комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых  социально-психологические играют основную (определяющую) роль. Способность кадров одновременно быть объектом и субъектом управления представляет собой главную специфическую особенность управления кадрами. В стратегическом управлении кадрами это следует понимать так: тот, кто сейчас является объектом управления, через 10-15 лет станет субъектом разработки кадровых стратегий и управления реализацией кадровой политики.

     Подготовка  кадров к деятельности на стратегическом, оперативном и тактическом уровнях требует учета их специфики в целях совершенствования образовательной системы, использования активных форм обучения, развивающих технологий. Подытоживая изложенное и учитывая обобщенный опыт стратегического управления, место и роль СКМ можно представить графически (рис. 1.5).

     

     Как видим, стратегическое управление кадрами  начинается непосредственно после выбора миссии организации, формулирования ее целей и выбора организационной стратегии. Разработка кадровой стратегии организации учитывает ее миссию, цели и стратегию. Кадровая стратегия согласуется на функциональном уровне со стратегиями развития организации, финансовой и др. Разработанная кадровая стратегия реализуется как деятельность персонала управления в области внутриорганизационного управления и межорганизационных отношений в виде (форме) кадровой политики через повседневную кадровую работу.