Автор работы: Пользователь скрыл имя, 14 Сентября 2011 в 15:12, курсовая работа
Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.
Введение………………………………………………………………………...3
1.Сущность и принципы маркетинга персонала…………………………..….5
1.1. Разработка требований к персоналу………………………..……..…9
1.2. Определение потребности в персонале……………………….…....10
1.3. Расчет затрат на приобретение и дальнейшее
использование персонала…………………………………….…..….17
1.4. Источники и пути покрытия потребности в персонале...........…..…20
2. Организационно- экономическая характеристика деятельности
ООО КАСК»…………………………………………………………...……..22
2.1. Организационно-правовая характеристика деятельности
ООО КАСК»…………………………………………………………...23
2.2. Анализ экономических показателей…………..………………..……26
3. Анализ трудовых ресурсов и предложения по совершенствованию
работы отдела кадров ООО КАСК»………………………………....…….32
3.1. Анализ трудовых ресурсов……………………………….……..34
3.2. Анализ и предложения по совершенствованию работы отдела
кадров ООО КАСК»…………………………………………......38
Заключение……………………………………………………………………...46
Список литературы
Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда
В мировой практике принято выделять следующие основные направления маркетинга персонала:
- разработка требований к персоналу;
- определение потребности в персонале;
- расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
- выбор путей
покрытия потребности в
1.1. Разработка требований к персоналу.
Анализ
требований, предъявляемых к рабочим
местам, формирует систему требований,
которые организация-работодатель предъявляет
персоналу, претендующему на определенные
вакансии. Требования к персоналу выражаются,
как правило, в группах параметров, приведенных
в таблице 3.
Таблица 3
Группа параметров | Содержание параметров |
Способности | Уровень полученного
образования;
необходимые знания (основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; опыт работы в определенных должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи. |
Свойства | Личностные
качества, необходимые для определенного
вида деятельности;
Способность к восприятию профессиональных нагрузок; Способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п. |
Мотивационные установки | Сфера профессиональных
интересов;
Стремление
к самовыражению и Способность к обучаемости; Заинтересованность в работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектив. |
Указанные
качественные параметры определяются
характером труда в той или
иной должности или на том или
ином рабочем месте. В свою очередь,
характер труда определяет те требования,
которые предъявляются к
Предметом анализа и прогнозирование, кроме требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.
Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:
Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:
1.2. Определение потребности в персонале.
Определение потребности в персонале – одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.
Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.
Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:
Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.
Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:
Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.
При определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.
Так,
в практике часто используют методологию
планирования "от достигнутого уровня".
В соответствии с данным подходом, численность
рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается
следующим образом:
Чпл = Чб (Iq / Iw),
где Чб
- среднесписочная численность
Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде;
Iw - индекс
роста производительности
Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда.
Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.
Поскольку расчеты требуемой численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции. Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется в профессиональном разрезе.
Плановая
численность производственных работников
на нормируемых работах
Чпл = Тп.н
/ (Фр.в * Кв.н),
где Тп.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;
Фр.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего,ч;
Кв.н - планируемый коэффициент выполнения норм.
Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность формулы) представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными. Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.
Однако важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований.
Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.
Как показывает практика, изменение показателей объема производства и численности работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или спада) производства формируется под влиянием, прежде всего, факторов, связанных с организацией производственного процесса на предприятии.
Обоснование
роста производительности труда
на многих действующих российских предприятиях
производится по факторам. При этом
расчет осуществляется исходя из необходимости
экономии численности работающим по всем
факторам роста производительности труда.
В этом случае численность работников
предприятия в плановом периоде может
быть определена по следующей формуле:
Чпл = Чб
* Iq +(-) Э,
где Чпл - среднесписочная плановая численность работающих, чел.
Э - общее изменение (уменьшение-"минус", увеличение-"плюс") исходной численности работающих, чел.
Данный
метод расчета общей
Наиболее распространенным являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:
• по трудоемкости работ,
• по нормам выработки,
• по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.
При
планировании численности рабочих
определяется явочный и среднесписочный
состав. Явочное число рабочих в смену
(Чяв) - это нормативная численность рабочих
для выполнения производственного сменного
задания по выпуску продукции: