Маркетинг персонала

  Пассивные пути покрытия потребности в персонале:

  1. организация сообщает о своих  вакантных местах через рекламные  объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;

  2. организация ожидает претендентов  после проведения рекламной компании  местного характера.

  В таблице №6 показана зависимость  выбора путей получения персонала  от ситуации на рынке труда. Через буквенно-цифровую индексацию обозначены: соответствующая группа (А – активные, П. – пассивные) и порядковый номер пути (исходя из приведенной выше последовательности их описания).  
 

  Таблица №6.

  Перечисленные варианты путей привлечения персонала связаны с внешними источниками покрытия потребности в кадрах. Собственная организация может рассматриваться в качестве внутреннего источника. Путями покрытия потребности в персонале в данном случае являются: перемещение сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений, причем оно может происходить либо с соответствующим переобучением, либо без него; перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (как правило, с получением дополнительного обучения); формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.

  Сущность  маркетинговой работы по выбору путей  покрытия потребности в персонале  сводится к следующим основным этапам:

  1. установление источников покрытия  потребности;

  2. определение путей привлечения  персонала;

  3. анализ источников и путей  с точки зрения их соответствия  требованиям качественных и количественных  параметров потенциальных сотрудников,  а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;

  4. выбор альтернативных или комбинированных  вариантов источников и путей.

3.3 Внутриорганизационные  связи в маркетинге  персонала.

  Одним из проявлений коммуникационной функции маркетинга персонала является осуществление внутриорганизационных связей. Главной задачей этих связей становится выделение на первый план неформальных элементов отношений в организации, которые формируются в рамках формальной структуры. Тем самым у сотрудников организации складывается позитивный имидж их работодателя. Этот имидж может воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а также может работать на улучшение имиджа работодателя вне организации, так как собственные сотрудники рассматриваются как носитель имиджа. В маркетинге персонала выделяются два главных направления связей: коммуникация в рамках производственного процесса; социальной потребности, независимые от производственного процесса.

  Возможные мероприятия по поддержке коммуникаций в рамках выполнения производственных задач:

• формирование стиля управления, который обеспечивал бы сопричастность сотрудников с процессами принятия решений; полнота и объективность оценки персонала;
• регулярные собрания и беседы с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия по управлению организацией;
• действенная внутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников и т.п.

  Удовлетворение  социальных потребностей вне производственного  процесса может обеспечиваться, например, через следующие мероприятия:

• консультирование сотрудников по персональным проблемам;
• формирование групп свободного времени;
• организация спортивных мероприятий;
• издание внутрифирменного журнала;
• организация внутрифирменных праздников и т.п.

Заключение.

  Качественно новый уровень развития экономики  не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий  и фирм всех форм собственности.

  Маркетинг персонала становится одним из важнейших  факторов выживания предприятий  в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

  Центры  управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном  предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

  Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии  и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

  Эффективному  использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и подбор персонала  предприятия. Этому вопросу уделяется  обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой  цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

  В условиях рыночной экономики все  большую значимость приобретает  проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.

  Специалисты по управлению "человеческими ресурсами" должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер из простого статиста может перейти в разряд управленца в подлинном смысле этого слова. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

  1. Алексеева М.М. Планирование деятельности  фирмы: Учебно-методическое пособие.  – М.: ЮНИТИ, 2000.

  2. Бойдаченко П.Г. Служба управления  персоналом. – М.: Экономика, 1999.

  3. Богданова Е.Л. Маркетинговая  концепция организации персонал-менеджмента  и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс – Академия 1999.

  4. Генкин Б.М. Экономика и социология  труда: Учебник для вузов. –  М.: ИНФРА-М, 2000.

  5. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление  персоналом. – М.: Финстатинформ, 2001.