Разработки
конкретной модели сегментации требуют
набора зависимых и независимых
переменных, формирующих базис для
сегментации. В качестве таких переменных
выступают критерии и признаки (факторы)
сегментации. При этом под критерием
сегментации понимается способ оценки
обоснованности выбора того или иного
сегмента рынка. Признаком (фактором) сегментации
признается способ выделения данного
сегмента на рынке.
При
обосновании наиболее распространенных
критериев сегментации следует
учитывать следующие методологические
подходы.
1.
Каждый из выбираемых сегментов
должен быть достаточно четко
очерчен. Это создает уверенность
в том, что для рассматриваемых
сегментов будет существовать
необходимая информационная база
исследования и методология его
измерения. В противном случае затраты
на сбор необходимой информации и разработки
могут превысить результаты от данных
исследовательских мероприятий. Например,
молодежный сегмент рынка труда можно
четко отделить от других сегментов, которые
длительно заняты на рынке труда или уходят
из него.
2.
Сегмент должен иметь определенные
количественные параметры, т.е.
обладать определенной емкостью.
Например, он должен представлять
четкую информацию о том, сколько
работников могут быть трудоустроены
на данном сегменте, с какой
заработной платой, какое имеется число
потенциальных работодателей и вакансий,
как территориально они размещены и т.
п. Исходя из этих параметров, можно оценить
процесс подготовки специалистов, сформировать
его профессионально квалификационную
структуру с учетом потребностей рынка.
3.
Следует оценивать и такой
критерий, как существенность сегмента,
т.е. определить, насколько реально
ту или иную группу предприятий
ли незанятых можно рассматривать
как сегменты рынка, насколько
она устойчива по своим признакам.
Важно определить, является ли данный
сегмент растущим, устойчивым или уменьшающимся
(например, группы руководящих работников
различного ранга), стоит ли ориентировать
на этот сегмент рынка его участников
или, напротив, следует перепрофилировать
их на другие сегменты.
4.
Выделяемый сегмент должен быть
доступен для работодателей и
наемных работников по использованию
каналов информации (в том числе
государственной службы занятости)
для обеспечения незанятых рабочих
мест, трудоустройства безработных
и т.д. С этой позиции сегментация
дает возможность нацелить работу службы
занятости на более эффективное использование
имеющихся и открытие новых информационных
каналов рынка труда.
5.
Сегмент должен характеризоваться
неудовлетворенной потребностью (представлять
вакансии, выражать желание найма или
перемены работы и т.п.). Это делает его
привлекательным для участников рыночных
отношений и оправдывает целесообразность
его выделения.
6.
Критерий выражает совместимость
сегмента с рынком основных
конкурентов. По нему следует
определять, насколько действия на выбранном
сегменте затронут интересы других конкурентов
(других работодателей или других наемных
работников), оценивать, к каким последствиям
может привести совпадение интересов
различных конкурирующих сторон.
7.
Выбираемый сегмент должен быть защищенным
от конкурентов. Этот критерий тесно связан
с предыдущим. Важно оценить возможность
выстоять в конкурентной борьбе с возможными
конкурентами на выбранном сегменте. Учет
потенциальных конкурентов, перспектив
их развития позволяет развивать свои
собственные достоинства и работать над
устранением недостатков. К примеру, для
отдельного работника подобный критерий
может быть реализован через обретение
дополнительных знаний (иностранные языки,
владение компьютером), обеспечивающих
ему усиление его конкурентоспособного
положения на рынке. Для целевых сегментов
(рынок труда женщин, инвалидов, пенсионеров
и т.д.) мерами защиты будут выступать формы
финансовой помощи, что обеспечивает функционирование
этих сегментов на рынке труда. Следует
учесть и то, что сегментация должна оцениваться
с точки зрения тех результатов, к которым
она приводит - обеспечение устойчивого
положения на рынке, трудоустройство в
соответствии с условиями найма, устраивающими
участников данных отношений и т.п. С позиций
данного критерия должно проверяться
наличие опыта работы на выбранном сегменте,
ее ресурсное обеспечение, оценка того,
что препятствует успешной и эффективной
деятельности.
Оценив
потенциал сегмента по рассмотренным
критериям, можно принять решение
о том, насколько перспективен и значим
для проблем рынка труда выбранный сегмент,
какие средства могут дополнительно вкладываться
в его развитие, каковы будут позиции различных
субъектов на данном сегменте. Уточнив
емкость различных сегментов, можно обосновать
и систему приоритетов, по которым следует
действовать в рамках совокупного рынка,
а следовательно, ранжировать меры содействия
занятости населения по различным сегментам
рынка и дифференцировать материальные
и финансовые ресурсы, выделяемые на их
реализацию.
Однако
для характеристики сегмента недостаточно
информации только о его критериях.
Например, формирование спроса и предложения
рабочей силы происходит как в
отраслевом, так и в территориальном
разрезах. Принимая во внимание особенности
отраслевой и территориальной динамики
соответствия спроса и предложения, можно
выработать методы регулятивного характера,
направленные на уменьшение их дисбаланса.
Поэтому выбор сегментов осуществляется
не только по критериям, но и по признакам
(факторам): географическим, демографическим,
экономическим, психографическим, поведенческим.
Географические
признаки включают выделение по региональному
и административному разрезам, по
численности и плотности населения.
Демографические факторы предусматривают
оценки половозрастного семейного
состава. В число экономических включаются
виды профессий, образовательный и квалификационно-профессиональный
уровни работников, характеристики экономической
ситуации (в стране, регионе, на предприятиях),
процесса приватизации и состава форм
собственности, структурной перестройки,
финансовой состоятельности работодателей
и др. К психографическим признакам относятся
стиль жизни, личные качества, принадлежность
к определенным социальным слоям и прослойкам
и т.д. Поведенческие признаки фиксируют
мотивацию занятости, статус, степень
нуждаемости (в работе или работнике),
эмоциональное отношение и т.д. Внутри
каждой группы необходимо оценить наиболее
распространенные значения переменных.
Для
проведения сегментации рынка труда
используются основные факторы сегментации
и наиболее распространенные их значения
(табл.2.).
Таблица
2
Классификация
факторов сегментации рынка труда
Наименование
факторов |
Содержание |
1.
Географические: |
|
Регион |
Дальневосточный,
Северный, Восточно-Сибирский, Западно-Сибирский,
Уральский, Поволжский, Северо-Кавказский,
Северо-Западный, Центральный, Центрально-Черноземный,
Волго-Вятский, города Москва и Санкт-Петербург |
Административное
деление |
Республика,
край, область, район, город |
Численность |
Трудовые
ресурсы, экономически активное население,
занятое население |
Миграция
населения |
Пребывание,
убывание, миграционный прирост, в том
числе, в трудоспособном возрасте |
2.
Демографические: |
|
Пол |
Мужской,
женский |
Естественный
прирост населения |
Родившиеся,
умершие |
Возраст |
Моложе
трудоспособного, трудоспособное, старше
трудоспособного: 14-15 лет; 16-20; 21-25; 26-30; 31-35;
36-40; 41-45; 46-50; 51-55; 56-60; 61-65; 66-70; старше 70.
|
Естественное
движение населения |
Умершие
в трудоспособном возрасте: мужчины
16-59 лет; женщины 16-54 года |
Семейное
положение и возраст |
Молодежь
- одинокая; молодежь - семейные без
детей; молодежь - семейные с самым
младшим ребенком до 6 лет; молодежь
- семейные с самым младшим ребенком
6 лет и старше; семьи среднего
возраста, имеющие детей; семьи среднего
возраста, не имеющие детей; люди среднего
возраста - одинокие; пожилые - семейные,
имеющие детей; пожилые - семейные, не имеющие
детей; пожилые - одинокие |
3.
Экономические: |
|
Уровень
образования |
Начальное,
среднее и неполное среднее, среднеспециальное,
незаконченное высшее, высшее, ученая
степень |
Занятость
населения |
Вступающие
в трудовую деятельность; выходящие
на пенсию; занятые в народном хозяйстве;
незанятые, в том числе высвобожденные
и безработные; учащиеся в трудоспособном
возрасте, обучающиеся с отрывом
от производства; трудоспособное население,
занятое в ЛПХ, домашнем хозяйстве и других
формах самозанятости |
Ликвидация
и банкротство предприятий
|
Число
ликвидируемых предприятий, их удельный
вес в общем количестве предприятий-банкротов,
их удельный вес в общем числе действующих
производств; численность занятых на ликвидируемых
и предприятиях-банкротах; число ликвидируемых
рабочих мест |
Конверсия |
Удельный
вес гражданской продукции в
общем объеме производства продукции
предприятий оборонных отраслей
промышленности; численность занятых
и высвобождаемых на предприятиях оборонных
отраслей |
Инвестиции |
Капитальные
вложения за счет источников финансирования;
объем подрядных работ; ввод в
действие основных фондов и новых
объектов; дополнительно создаваемые
рабочие места; прогноз создания дополнительных
рабочих мест |
Денежные
доходы населения |
Заработная
плата; пенсия; пособия; стипендии; поступления
из финансовых систем; доходы от частных
форм собственности |
Уровень
дохода (оплата в месяц) |
До
минимальной заработной платы; 2-3 минимальных
уровня; 5-10 минимальных уровней; 20-40 минимальных
уровней; 50-70 минимальных уровней; свыше
100 минимальных уровней |
Выпуск
учащихся по видам обучения |
Общеобразовательные
школы; профессионально-технические
училища; среднеспецильные и высшие
учебные заведения |
Высвобождение
работников (в отраслевом разрезе
и по формам собственности) |
Общая
численность высвобождаемых, в том
числе женщин, лиц в предпенсионном
возрасте, молодежи в возрасте 16-29 лет |
Увольнение
кадров |
По
собственному желанию; по инициативе администрации,
в том числе с ликвидацией предприятия;
коэффициент текучести кадров по отрасли
народного хозяйства |
Безработица |
Численность
безработных, в том числе по полу,
возрасту и профессии; продолжительность
безработицы: до 1 мес., 1-4 мес., 4-8 мес., 8
мес. - 1 год, более 1 года |
Профессиональное
обучение незанятого населения |
Направление
на профессиональное обучение, в том
числе женщин и молодежи; получение
профессии (в том числе первоначальное
обучение, переподготовка, освоение сложных
специальностей, повышение квалификации) |
Инвалиды |
Численность
трудоспособных работающих инвалидов;
средний процент показаний к
трудоустройству среди неработающих
инвалидов I, II, и III групп |
Виды
профессий и социальный статус |
Научные
работники, ИТР госпредприятий; кооператоры;
работники сельского хозяйства; работники
госпредприятий; преподаватели высшей
школы и средне-специальных учебных заведений;
рядовые служащие госучреждений и организаций;
руководящие кадры; работники торговли
и сферы обслуживания; учащиеся средней
школы; работники негосударственного
сектора экономики; студенты; домохозяйки;
пенсионеры |
Бизнес-слой |
Предприниматели,
самозанятые, бизнесмены-менеджеры, полупредприниматели,
менеджеры-совладельцы, классические
менеджеры |
Трудовой
стаж |
До
1 года; 1-3 года; 5-10 лет; 10-15 лет; более 15 лет |
Распределение
трудовых ресурсов по отраслям экономики
|
В промышленности;
в сельском хозяйстве; в лесном хозяйстве;
на транспорте и связи; в строительстве;
в торговле; общепите; МТС и сбыте,
заготовках; в информационно-вычислительном
обслуживании; в ЖСК и непроизводственных
видах бытового обслуживания; в здравоохранении,
физкультуре и социальном обеспечении;
в народном образовании; в культуре, искусстве,
науке и научном обслуживании; в кредитовании
и страховании; в аппарате органов управления,
судебных и юридических учреждениях |
Распределение
занятого населения по секторам экономики |
На
предприятиях и организациях государственного
сектора; в кооперативном секторе;
в сфере предпринимательства, в
том числе в фермерских хозяйствах,
ЛПХ, ИТД, индивидуальных частных предприятиях,
арендных предприятиях; в акционерных
обществах; в товариществах; в общественных
организациях и фондах; на совместных
предприятиях и в организациях; в других
формах собственности |
Динамика
развития экономики |
Стабильность,
падение, развитие |
Условия
труда |
Тяжелые,
вредные; особо тяжелые; нормальные |
Производство
продукции и услуг |
Объем
производства, в том числе в
государственном и альтернативном
секторах экономики; индекс физического
объема продукции по отдельным отраслям
материального производства |
Размер
предприятий |
Крупные,
средние и малые (в том числе
по отраслям и формам собственности) |
Структурная
перестройка |
Удельный
вес предприятий, осуществляющих структурную
перестройку, в общем количестве
предприятий, в том числе в государственном
и альтернативном секторах экономики |
Технологический
уровень предприятия |
Морально
и физически устаревшая технология,
передовая технология |
Потребность
в рабочей силе |
Для замещения
свободных рабочих мест (вакантных
должностей), в том числе рабочих: по формам
собственности и отраслям народного хозяйства;
число и виды труднозаполняемых вакансий |
4.
Психографические: |
|
Социальный
слой |
Неимущие;
среднего достатка; более высокого
уровня достатка, чем средний; высокого
достатка; очень высокого достатка
|
Стиль
жизни |
Богемный,
элитарный, молодежный, мещанский, примитивный,
консервативный, новаторский |
Конкурентоспособность |
Высокая,
устойчивая, средняя, низкая, отсутствует |
Личные
качества |
Амбициозность,
авторитарность, импульсивность, деловитость,
ответственность, коммуникабельность,
стадный инстинкт и т.д. |
Тип
личности |
Интроверт,
экстраверт, холерик, меланхолик, трудно-
и легкоубеждаемый |
5.
Поведенческие: |
|
Мотивация
занятости |
Поиск
на рынке высокооплачиваемой работы;
работы с хорошими условиями труда; работы,
предоставляющей дополнительные привилегии
; расположенной близко к месту жительства;
работы только по специальности; высокооплачиваемой
работы, связанной с риском; любой работы;
престижность рабочего места |
Степень
случайности
трудоустройства |
Принятие
решения о найме носит необдуманный
характер; трудоустройство носит
случайный характер |
Степень
готовности переобучаться |
Желает
переобучаться; готов переобучаться;
не желает переобучаться |
Степень
нуждаемости в работе или работниках |
Постоянная
нужда; временная нужда; не требуется |
Степень
лояльности:
для
работодателей |
не
принимают на работу в настоящее
время; чаще всего принимают на работу;
желают принять на работу только на
данном месте работы |
-
для наемных работников |
не
рассматривают предлагаемые вакансии;
чаще рассматривают возможности
данного трудоустройства; отдают предпочтение
данному трудоустройству; желают работать
только на данном месте работы |
Социальный
статус:для работодателей |
солидная
фирма, имеющая хорошую репутации., солидные
устойчивые перспективы; предприятие
со сложившимися трудовыми традициями;
предприятие (фирма), проводящее направленную
кадровую и социальную политику; среднее
предприятие; малое предприятие, самозанятость;
нерентабельное, убыточное предприятие
и т.д. |
-
для наемных работников |
профессионал
высокой квалификации; квалифицированный
специалист; лицо, владеющее дополнительной
квалификацией (смежная специальность,
иностранный язык и др.); руководитель;
добросовестный исполнитель; инициативный
и энергичный работник; лентяй; лодырь;
прогульщик и пр. |
Степень
готовности к трудоустройству |
Не
желает трудиться (для наемных работников)
или трудоустраивать (для работодателей);
не готов трудиться или трудоустраивать;
недостаточно информирован для принятия
решения по найму; интересуется вопросами
найма; стремиться трудоустроиться или
трудоустроить; обязательно трудоустроится
или трудоустроит |
Эмоциональное
отношение |
Весьма
положительное; положительное; безразличное;
негативное; осторожное; враждебное
|
Предпочтение
при найме |
Предпочитают
нанимать молодежь - выпускников учебных
заведений; принимают людей со стажем;
принимают на работу только по рекомендации;
не отдают предпочтение при найме |
Проводимая
кадровая политика |
Сдерживая
рост заработной платы, сохраняют кадровый
состав от увольнения; обеспечивают условия
для увеличения заработков, сокращая излишнюю
рабочую силу; сохраняют кадровый состав
и увеличивает зарплату; сокращают кадры
|
Уровень
культуры |
Высокий,
средний, низкий |
Религия |
Христианство,
буддизм, ислам и др. |
Раса |
Еворопеоидная,
монголоидная и др. |
Национальность |
Русские,
украинцы, белорусы и др. |
|
Каждый
выделенный фактор должен использоваться
в соответствии с рассмотренными
выше критериями сегментации. При этом
простые переменные в пределах даже
одной группы могут объединиться друг
с другом, образуя комбинированные параметры
сегмента рынка. Например, комбинированной
переменной могут выступать пол, возраст,
уровень образования и трудовой стаж.
Другими распространенными комбинированными
переменными являются производство продукции,
размеры предприятий, инвестиции и процессы
структурной перестройки; денежные доходы
населения уровень доходов; занятость
населения и ее распределение и т.д.
Разработанные
переменные позволят осуществить сегментацию
ранка труда как с позиций предложения
(т.е. анализируя, какими именно параметрами
должен обладать работник в целях обеспечения
большей конкурентоспособности и привлекательности
своей рабочей силы), так и с точки зрения
спроса на рабочую силу (т.е. анализа того,
что происходит со спросом на рабочую
силу на различных сегментах рынка труда).
Отличия в сегментации спроса и предложения
на рынке затрагивают лишь вопросы наполнения
существенных характеристик факторов.
Так, для сегментации предложения среди
экономических факторов решающее значение
имеют такие показатели, как образование,
виды профессий, трудовой стаж и т.д., от
которых во многом зависят различные требования,
предъявляемые при найме на работу к ее
характеру, условиям и оплате. Для работодателей
среди экономических факторов важны такие
показатели, как характеристики динамики
развития региона, где работодатели располагаются,
область специализации, размер ресурсов
и объемов производства, т.е. параметры,
определяющие возможности выражения устойчивого
или меняющегося спроса на рабочую силу.
Конъюнктура
и емкость рынка
Конъюнктура
рынка - это совокупность условий, при
которых в данный момент протекает деятельность
на рынке. Она характеризуется определенным
соотношением спроса и предложения рабочей
силы данного вида. Возможны три типа конъюнктуры
рынка рабочей силы: дефицит кадров, полная
занятость (равновесие), безработица. В
экономике большинства стран каждый из
этих типов оказывается одновременно
представлен на уровне отдельных сфер
и отрасли хозяйства, регионов. Сочетание
множества локальных ситуаций создает
общую картину, характеризующую рынок
рабочей силы в целом в национальной экономике
(народном хозяйстве).
Важнейшими
характеристиками конъюнктуры рынка
рабочей силы являются показатели,
отражающие текущее соотношение спроса
и предложения в количественном (уровень
безработицы или дефицита кадров) и качественном
(структурном, в первую очередь профессионально-квалификационном)
аспектах.
Факторами,
определяющими конъюнктуру
предложения рабочей
силы, являются следующие:
- демографические;
- система и
уровень образования;
- система профессиональной
подготовки;
- социально-экономические;
- психографические;
- поведенческие.
- К факторам
конъюнктуры, влияющим на динамику и структуру
спроса на рабочую силу относятся:
- обеспеченность
природными ресурсами;
- спад или
подъем производства;
- структурные
изменения в производстве и в народном
хозяйстве;
- изменение
соотношений собственности;
- финансово-бюджетная
и кредитная политика;
- инвестиционная
политика.
Изучение
конъюнктуры связано с текущим состоянием
рынка, и основная его цель - установить,
в какой мере деятельность экономических
субъектов рынка труда влияет на состояние
рынка рабочей силы, на его развитие в
ближайшем будущем и какие меры следует
принять, чтобы полнее удовлетворить потребности
участников трудовых отношений. Результаты
изучения конъюнктуры предназначены для
принятия оперативных решений по управлению
формированием, распределением (перераспределением)
рабочей силы.
Емкость
рынка - один из основных объектов исследований
в маркетинге рабочей силы, поскольку
этот показатель демонстрирует
принципиально возможный
объем потребления труда. Емкость определяется
количеством необходимых работников или
величиной необходимой трудоемкости в
определенный период времени. В каждый
момент времени рынок имеет количественную
и качественную определенность.
Следует
различать два уровня емкости
рынка рабочей силы: потенциальный
и реальный. Действительной емкостью
рынка является первый уровень. Потенциальный
уровень определяется потребностями
работодателей в рабочей силе. Реально
складывающаяся емкость рынка рабочей
силы может и не соответствовать его потенциальной
емкости.
Емкость
рынка рабочей силы формируется
под влиянием множества факторов,
каждый из которых может в определенных
ситуациях как стимулировать рынок, так
и сдерживать его развитие, ограничивая
его емкость. К таким факторам можно отнести: