Формирование и развитие системы отбора и приема персонала

4. Методы определения  критериев отбора

 
Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Оценка соответствия данным качествам будет предопределять выбор в пользу того или иного  кандидата. Критерии следует формировать  так, чтобы они всесторонне характеризовали  работника: образование, опыт, медицинские  характеристики, личные качества. «Эталонные»  уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик  уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями, занимавших ранее вакантное место.  
 
Существует несколько основных методов определения критериев отбора:  
 
1. Проведение обследования всех поступающих на работу по данной специальности (без предварительного отбора) с использованием батареи медико-психологических методов. Через несколько месяцев на основании сравнительного анализа рабочих показателей новых работников устанавливаются показатели, по которым различаются успешные и неуспешные сотрудники. Эти показатели берутся за основу при установлении критериев, способных прогнозировать профессиональную успешность. Впоследствии эти критерии используют в ходе отбора на соответствующие должности.          
2. Выделение среди работников организации, работающих по данной специальности, группы успешных и группы неуспешных (например, выполняющих установленную норму выработки и не справляющихся с ней). Медико-психологической обследование позволяет установить показатели, по которым существуют достоверные различия между сравниваемыми группами. Эти показатели и выступают впоследствии в качестве критериев отбора.  
3. Важнейшие показатели, необходимые для успешной работы в данной должности, выделяются на основе анализа должностных инструкций и требований к должности.  
4. Экспертная оценка, когда критерии предлагаются на основании опыта или интуиции специалиста (группы специалистов), хорошо знакомых как с методами отбора, так и с требованиям к должности, к работе. Этот метод используется на сегодня чаще всего. При этом критерии отбора устанавливаются самим руководителем (высшим руководством). 
После того, как на предприятии определили критерии, кандидаты должны пройти несколько ступеней отбора. 
Ступени процесса отбора персонала 
Решение при оценке кандидатов обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. Естественно, что большинство предприятий используют не все ступени - все зависит от характера вакансии. 
Ступень 1. Предварительная отборочная беседа.  
Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Чаще всего с кандидатом беседует специалист отдела кадров. При этом на предприятиях применяются некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств. Также обращают внимание на такие пункты как адрес, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, оценки в университете, военная служба, членство в организациях, ближайшая возможная дата выхода на работу.В ходе предварительного собеседования, которое дает возможность заполнить пробелы информации, получить личное представление о поступающем на работу, отсеиваются кандидаты, явно не соответствующие требования к профессии, квалификации, образованию. 
Ступень 2. Заполнение бланка анкеты и автобиографической анкеты.  
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. Анкета должна составляться отдельно для каждого типа работы и организации. 
Ступень 3. Беседа по найму. 
 Цель беседы по найму - рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Лучше всего заранее подготовить список вопросов, в дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти строго по списку.  
Ступень 4. Тесты по найму.  
Одним из методов используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Тест – это стандартизированные задания, результат выполнения которых позволяет измерить психофизиологические и личностные характеристики, а также знания, умения и навыки. Тестирование в качестве вспомогательного приема при выборе наилучшего из кандидатов при приеме на работу становится все более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного выбора и все дороже становятся ошибки.  
Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций.                                                      В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это может прочитать. Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения, каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.

Ступень 6. Медицинский осмотр.  
Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. 
Причины для проведения медицинского обследования следующие: 
·   в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя на момент найма; 
·   необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней; 
·   необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу. 

Заключение

Прежде всего, необходимо отметить, что отбор персонала  представляет собой одну из разновидностей Public Relations (связей с общественностью). В процессе его проведения осуществляются действия, связанные с публичным  представлением информации об организации  и ее деятельности, создается и  поддерживается определенное к ней  отношение в глазах общественности, то есть реальных и потенциальных  потребителей, членов организации и  деловых партнеров.

Отбор – есть латентная  функция организации, осуществляемая участниками управленческого процесса и заключающаяся в стремлении сосредотачивать вокруг субъектов  управления личностный, интеллектуальный и ресурсный потенциал, который  будет способствовать созданию благоприятствующей ситуации как для субъекта, производящего  подбор, так и для реализуемого им дела.

Если компании необходимо найти ценного специалиста, необходимо качественно провести оценку и отбор  кандидатов.

Таким образом, в целях совершенствования  системы подбора персонала в  организации необходимо:

• Во-первых, изменить последовательность источников поиска новых сотрудников. Сначала следует выбирать источники, с помощью которых более вероятно найти подходящего сотрудника. Важно понимать не только какие преимущества принесет нам тот или иной источник, но и учитывать недостатки с ним связанные.
• Во-вторых, после сбора информации о кандидатах изначально отсеивать тех, кто максимально не соответствует ключевым требованиям.
• В-третьих, целесообразно внедрять новые эффективные методы отбора – групповое собеседование и тестирование.
• В-четвертых, вопросы для индивидуального собеседования необходимо продумать и заранее подготовить.

Список использованной литературы

1. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий: учебное пособие/В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. – СПб.: СПбУЭФ, 2004. - 120 с.
2. Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды: учебное пособие/А.А. Деркач– М., 2000.- 205 с.
3. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта: учебное пособие/ И. Б. Дуракова.– М.: Центр, 2002.
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник/А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М., 2003. – 324 с.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник/2-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М., 2007. – 447 с.
6. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: учебник/М.И. Магура. – М.: Интел-Синтез, 2001. – 400 с.
7. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии: учебное пособие/М.И. Магура, М.Б.Курбатов. – М.: Интел-Синтез, 2001. – 200 с.
8. Управление персоналом // №8 // 2005. с. 36
9. Эсаулова И.А. Управление человеческими ресусами организации: Учебное пособие/ перм. Гос. техн. ун-т. – Пермь, 2006, – 238 с.