Формирование и развитие системы отбора и приема персонала

 

 

 

 

Контрольная работа

 

По дисциплине «Управление  персоналом»

На тему: «Формирование и развитие системы отбора и приема персонала»

 

 

 

 

Выполнил: студент группы

     

 

 

                                         

                                        Содержание

 
Введение ………………………………………………………………………...3

1. Методы исследования системы найма персонала……………………….....5

2. Процесс найма персонала…………………………………………………....8

3. Понятие и особенности отбора  кандидатов при приеме на работу……...12

4.Методы определения критериев отбора………………………………….....14

Заключение ……………………………………………………………….…….19

Список используемой литературы ……………………………………………20

 

 

Введение

 

Работа любой организации  неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной  из центральных задач является подбор персонала.

Комплектование штатов –  один из ключевых элементов работы любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит  эффективность работы организации  и использование всех остальных  ресурсов. Поэтому ошибки в подборе  кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших кадров является удачным вложением денег. Для  любой организации отбор и  обучение работников, не подходящих для  выполнения порученной им работы, будет  роскошью. Для мелких и средних  организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, эта  роскошь просто непозволительна.

К главным факторам, определяющим успешную деятельность предприятия  обслуживания, относятся:

• высокая квалификация, подготовка сотрудников и их мотивация;
• обеспечение постоянного качества работы;
• имидж предприятия обслуживания, влияющий на выбор клиента, покупающего его услугу.

Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция  не только существенная, но и имеющая  далеко идущие последствия. Актуальность выбранной темы работы заключается  в том, что в эффективности  процесса отбора кадров и приема на работу заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды.

Предварительный обзор литературы показал, что тема отбора персонала, как научное направление, исследована  очень хорошо. В большинстве источников литературы (например, в работах  Кибанова А.Я., Шекшни С.В., Галенко В.П.) отбор персонала рассматривается  недостаточно глубоко в связи  с тем, что авторы в своих работах  пытаются рассмотреть все функции  по управлению персоналом. Поэтому  их исследования по этой теме нельзя назвать  достаточными для глубокого анализа. В работах авторов, посвящающих  исследования именно подбору и отбору персонала (например, Магуры М.И., Курбатовой М.Б., Дураковой И.Б., Деркача А.А.) данная тема, в том числе конкурсный отбор персонала, рассмотрена более глубоко, комплексно. Тем не менее, есть потребность обобщения результатов исследований указанных авторов для системного изложения методики проведения оценки и отбора кандидатов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Методы исследования системы найма персонала 
 
Методы исследования – это способ достижения цели. Выбор метода исследований связан как со сложностью решаемой проблемы, так знаниями, опытом, квалификацией и интуицией менеджера – исследователя. Сегодня, в связи с развитием компьютерных технологий обработки информации, менеджеру доступен практически весь арсенал средств и методов, разработанный в различных областях знанийОт правильности выбора метода исследования зависит получение достоверных и полных результатов исследования возникших в организации проблем. 
 
Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение вглубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы на функции, функции – на процедуры, процедуры на операции. 
 
Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации  в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом. 
 
Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения. 
 
Метод изучения документов. Всякое управление связано с движением информации, которая фиксируется в документах.  В тех фирмах, где исследованию управления персоналом уделяется серьезное внимание, систему информационного обеспечения управления ориентируют не только на решение текущих проблем, но и на исследование управления персоналом. 
 
В практике исследования широко используются методы социологических исследований – наблюдение, интервьюирование, анкетирование, если они подготовлены и проведены достаточно корректно, дают богатую информацию для исследования системы управления персоналом. 
 
Весьма часто используется метод экспертных оценок. Многие проблемы управления только этими методами и можно исследовать. Например, качество управления персоналом, угрозы и преимущества системы управления персоналом и так далее.  
 
Безошибочное определение потребности в персонале (исходя из определения оптимальной численности персонала) служит предпосылкой того, что сотрудники будут находиться в распоряжении организации в соответствии с ее количественными, качественными, временными и территориальными потребностями. Таким образом, устраняются конфликты, которые могли бы возникнуть из-за дисбалансов в вышеперечисленных областях. Особо важную роль определение потребности в персонале призвано играть в качестве «системы ранней диагностики»: оно позволяет заранее идентифицировать угрожающие дисбалансы в сфере персонала и оставляет достаточно времени для разработки и реализации решений, рассчитанных на достижение равновесия интересов. В общем виде подходы к найму персонала, методы его отбора и привлечения представлены на рис. 1 
 
Рисунок 1 - Подходы к найму персонала 
 
Преимущества набора персонала за счет внутренних источников в том, что возможности работника уже известны, у него есть определенная репутация, и он должен дорожить ею. Затраты на переподготовку или повышение квалификации работника, как правило, ниже, чем на найм. Кроме того, продвижение работника по службе становится примером реализации возможностей для его коллег,  и они стремятся работать лучше. 
Однако этот источник набора кадров имеет и свои негативные стороны: осложняются межличностные взаимоотношения работников, часто ухудшается отношение к работнику со стороны его бывших коллег, возникает угроза застоя в организации. Найм персонала за счет внешних источников обычно позволяет сделать выбор из большого числа кандидатов. Новые сотрудники вносят в организацию новые идеи и приемы работы. Предотвращается угроза межгрупповых интриг внутри организации. Но нельзя забывать и о недостатках этого источника: 
1. Возможности новых работников точно не известны; 
2. Менеджеры, пришедшие со стороны, переживают обычно долгий период адаптации.  
3. Приход работника со стороны (особенно руководителя) ухудшает моральный климат среди ветеранов; 
4. Привлечение работников со стороны – во многих странах дорогой источник. 
В процессе найма производится оценка персонала. 
Фактически оценка при найме – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. 
Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места. 

                                    2.Процесс найма персонала  
 
Персонал деловой организации – состав трудовых ресурсов, определенный по количеству и качеству, необходимый для достижения организацией ее целей 
Цель найма персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности. Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственными задачами. 
Различают понятия «набор» и  «найм кадров». Набор кадров – массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала: 
1.Общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;            2.Формулирование требований к персоналу – точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;                                                                                                                     3.Определение основных источников поступлений кандидатов;                                  4.Выбор методик оценки и отбора кадров

Найм на работу – это  ряд действий, направленных на привлечение  кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных  мероприятий, включающий все этапы  набора кадров, а также оценку, отбор  кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом. 
Найм кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по персоналу). Научно-методические принципы найма персонала представлены в таблице 1. 
 
                                                                Таблица 1 - Принципы найма персонала

Принцип	Содержание принципа
Комплектность	Всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем)
Объективность	Повторяемость результатов  оценки указанных качеств кандидата  при повторных отборах, а также  сведение к минимуму влияния субъективного  мнения консультанта, принимающего окончательное  решение
Непрерывность	Постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих  должностей
Научность	Использование в процессе подготовки и проведения найма последних  научных достижений и новейших технологий

Научно-методически обоснованный найм кадров позволяет избежать главной  и широко распространенной ошибки –  субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления  о человеке на последующее решение  о его приеме на работу.Ключевым звеном в процессе найма персонала  можно назвать определение адекватных требований к кандидатам. Хорошей  основой для разработки таких  требований является специальное психологическое  исследование – профессиография, технология изучения требований профессии к  личным и деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям. Объем, глубина  и детальность их изучения зависят  от заказа руководства фирмы.

Схема найма работника  в организацию приведена на рисунке 2. 
 
 
Рисунок 2 - Схема найма персонала 
 
Состав мероприятий при приеме на работу представлен в таблице 2. 
 
                                                       Таблица 2 - Мероприятия при найме на работу 

№	Мероприятие
1	Предварительная беседа поступающего на работу и руководителя соответствующего подразделения
2	Изучение и проверка объективных  данных поступающего на работу
3	Проверка документов поступающего на работу (паспорт, трудовая книжка, документы  об образовании, рекомендации ВТЭК для  инвалидов, медицинское заключение для принимаемых на тяжелые работы, прочие документы)
4	Беседа с начальником  отдела кадров для оценки возможности  и правомерности приема на работу (причины предыдущего увольнения, мотивы поступления на работу, состояние  здоровья, состав семьи, место жительства, жилищные условия, требования поступающего на работу,
5	Собеседование в кадровой комиссии Совета предприятия для  поступающих на руководящие должности
6	Беседа с руководителем  подразделения
7	Инструктаж поступающего сотрудником отдела кадров о правилах внутреннего распорядка, режима труда, ознакомление с условиями коллективного  договора и другими условиями  работы в организации
8	Подготовка трудового  договора-заявления или контракта
9	Согласование условий  договора или контракта в подразделениях предприятия
10	Подготовка и оформление приказа о зачислении на работу
11	Подготовка сведений для  личной картотеки
12	Формирование личного  дела поступающего на работу
13	Инструктаж по технике  безопасности и противопожарной  безопасности, производственной санитарии
14	Особый контроль за работающим в период испытательного срока
15	Подготовка заключения руководителем  подразделения по результатам работы в период испытательного срока

 
 
3. Понятие и особенности отбора  кандидатов при приеме на работу 
 
Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. 
Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов (экономисты традиционно выделяют три вида ресурсов: капитал, труд и земля, в смысле ресурсы), имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность. 
Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе персонала - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - слишком дорого обходятся организации. Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.Для того, чтобы построить эффективную систему поиска, отбора кадров, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. 
Поиск, отбор и оценка кадров, являясь ключевым элементом кадровой политики, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом. 
Выделяют шесть этапов в процессе отбора и оценки персонала: 
1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации. 
2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность. 
3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы. 
4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов. 
5. Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности. 
6. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации. 
При отборе кандидатов в руководство отбирает наиболее подходящих на вакантную должность из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.  
Кто принимает решение при отборе? В малых фирмах, где нет кадрового отдела, решение по отбору персонала принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах в принятии решения при отборе привлечены будущий начальник работника, и менеджер по найму, которые и оценивают кандидата, согласно определенной программе отбора.