Что такое рекрутинг?

Развитие  рынка труда обуславливает появление  кадровых агентств. Подбор кадров —  это один из самых ответственных  этапов в управлении персоналом. Именно поэтому многие компании обращаются к услугам профессионалов — кадровых агентств. Рекрутер кадрового агентства - это специалист, который работает на достижение результата, подбирая персонал для компаний клиентов.  
 
Кадровый бизнес – что это: товар или услуга? И то, и другое. С одной стороны, предметом купли-продажи выступают человеческие ресурсы, кадры (ведь оплата производится по факту принятия специалиста на работу.) С другой стороны, существенным отличием от товарного бизнеса является то, что одного только соглашения между продавцом и покупателем, недостаточно. "Товар" является настолько автономным и полноправным участником сделки, что иногда непонятно, кому что "продают": соискателя - компании или компанию - соискателю. Это можно назвать встречным процессом, который регулирует посредническая сторона. Наверное, правильнее всего было бы охарактеризовать рекрутинг, как промежуточное звено между товарным предпринимательством и оказанием услуг. Суть рекрутинга состоит в посредничестве между работодателем (фирмой, нуждающейся в кадрах) и специалистом, желающим найти или сменить работу.  
 
В рекрутинговом агентстве работа производится по заявке работодателя, который указывает свои требования к специалисту. Работодатель и оплачивает эти услуги. Как правило, для соискателей в этом случае услуги бесплатны. Но бывает и наоборот, когда соискатель оплачивает свое трудоустройство, а для работодателя услуги обходятся бесплатно.  
 
Схема, по которой рекрутинговое агентство работает с заказчиком, выглядит примерно, так: услуги рекрутера оплачиваются из расчета 10-20 % от годового дохода специалиста. Оплата агентству производится в течение 5-30 дней, начиная с момента выхода специалиста на работу. Иногда агентства берут предоплату 30-50 %. Взамен они обязуются бесплатно заменить специалиста, если тот не пройдет испытательный срок. Обращаясь за помощью в рекрутинговое агентство, работодатель получает сразу несколько преимуществ. Во-первых, это профессионализм людей, принимающих к нему на работу новых сотрудников. Большинство из рекрутеров имеет профильное образование (психология, кадровый менеджмент) и большой опыт работы в данной сфере. Во-вторых, работа с агентством позволяет предприятию сократить организационные расходы на процесс поиска и отбора кадров. В третьих – скорость выполнения заказа, что тоже является немаловажным преимуществом.  
 
Чтобы взаимодействие работодателя и рекрутингового агентства было эффективным, необходимо соблюдение ряда условий. С одной стороны, рекрутинговое агентство должно иметь максимально подробную информацию как о самой вакансии, так и о требованиях к кандидату. С другой стороны - условия и требования к кандидату должны соответствовать реальной ситуации на рынке труда. Ну, и, конечно же, должна быть хорошо отлажена обратная связь, чтобы соискатели могли иметь оперативную информацию от работодателей, а те, в свою очередь, имели представление о планах соискателей. Ведь главное правило работы ректрутингового агентства – честность и открытость между всеми участниками процесса: соискателем, работодателем и, непосредственно, самим агентством.

Критерии  подбора персонала

Поиск новых  сотрудников может проходить разными путями. Иногда компании сами подбирают себе сотрудников, а иногда обращаются за помощью к профессиональным рекрутинговым компаниям. В любом случае, правильный выбор сотрудника может помочь в увеличении производительности и прибыли предприятия.  
 
Процесс приема на работу - это не только проведение собеседования и заполнение анкеты. Подбирая персонал, приходится учитывать множество различных факторов.  
 
Грамотно организованная кадровая политика начинается с составления перспективного плана развития компании. Это поможет заранее предусмотреть возможные трудности и уже сегодня начать поиск сотрудников, которые понадобятся для решения задач, которые могут возникнуть через определенное время. В этом случае у работодателя будет достаточно времени для того, чтобы выбрать достойного кандидата.  
 
Подбирая сотрудников, четко определитесь, каким набором навыков он должен обладать. Проверьте, все ли требуемые навыки действительно пригодятся в работе Вашему будущему сотруднику. Ведь неоправданно широкий набор навыков, с одной стороны, усложняет поиск кандидата, а с другой – требует повышенной зарплаты. Более ясное понимание требования к вакансии Вам дадут должностные инструкции, описания позиции, а также календарные планы или отчеты.  
 
Готовясь к проведению собеседования, заранее составьте вопросы, которые Вы будете задавать соискателям. Уделяйте особое внимание личностным качествам кандидата, его опыту, способностям и планам на будущее. Особенно важны вопросы, касающиеся специфики работы на предприятии или в компании.  
 
На что нужно обратить внимание при чтении резюме? Во-первых, насколько четко описывает кандидат желаемую работу? Расплывчатые фразы о перспективной и высокооплачиваемой работе говорят о том, что человек не представляет четко, чем он хочет заниматься. Во-вторых, поинтересуйтесь образованием: как основным, так и дополнительным (курсы или тренинги). В-третьих, обратите внимание на описание опыта работы: насколько часто менялись места работы, должности, был ли карьерный рост, какие функциональные обязанности он выполнял в каждом случае. Ну, и, конечно, проанализируйте общую форму резюме: насколько четко и структурировано изложена информация, есть ли грамматические ошибки и т.д.  
 
Если работодатель устанавливает для новых сотрудников испытательный срок, то нужно сразу определить критерии успешного прохождения испытания. Испытуемый должен точно знать, по каким критериям будет оцениваться его профессионализм.  
 
Обговаривать зарплату, а также расписание работы и льготы, предоставляемые компанией, лучше в конце собеседования. Тогда же можно рассказать о следующем этапе процесса приема на работу.  
 
Вот три самых важных вопроса, на которые работодатель должен ответить самому себе, принимая решение о приеме сотрудника на работу:

• Справится ли кандидат со своими обязанностями?
• Хочет ли он работать?
• Насколько коммуникабелен и обучаем будет кандидат, когда он начнет работать?
• Готов ли он изменяться или признавать свои ошибки?

И последнее. Принимая решение о приеме того или  иного кандидата, помните, что хороший сотрудник — это гарантия успеха компании.

Дисциплина  на рабочем месте

Вопрос дисциплины на рабочем месте – это один из главных аспектов психологии управления. Понятие «трудовая дисциплина»  включает в себя время прихода  на работу, продолжительности рабочего дня, рациональное использование рабочего времени, исполнение распоряжений руководства. Под нарушением дисциплины мы подразумеваем несоблюдение установленных в компании (фирме) порядков, неисполнение или ненадлежащее выполнение по вине работника возложенных на него трудовых функций, что может повлечь существенные изменения социального статуса работника, включая экономические санкции, вплоть до потери рабочего места.  
 
Дисциплинировать сотрудников – не всегда означает наказывать их. В первую очередь нужно разобраться, почему сотрудник ведет себя так или иначе. Потому что у вас может быть просто разное понимание одних и тех же фактов. Например, выражение «ненадолго уйти из офиса» в вашем понимании означает 10-15 минут отсутствия сотрудника на рабочем месте, а в его понимании – полтора-два часа. Если работник после сделанного замечания не изменил своего поведения, в устной форме сделайте выговор служащему за непрофессиональное выполнение рабочих обязанностей (не забывайте, что подобные выговоры делаются работнику наедине). Если сотрудник не реагирует даже на устные выговоры, предупредите его в письменной форме о необходимости контроля своей рабочей дисциплины. Ну, и, конечно, если сотрудник продолжает поступать по своему усмотрению, за начальником остается право на увольнение сотрудника в соответствии с трудовым законодательством.  
 
Возможно, Вам понадобиться завести журнал учета нарушений трудовой дисциплины. Цель дисциплинарного воздействия на сотрудника - не только помочь ему понять, что у него действительно существуют проблемы с выполнением обязанностей по работе, но и объяснить, что всегда есть хорошая возможность исправить ситуацию и положение.

 
Работа  в команде

Дружная, сплоченная команда сотрудников необходима для решения многих вопросов. Объединить сотрудников в команду – это намного сложнее, чем просто собрать несколько талантливых людей. Чтобы построить команду, руководитель должен сам иметь четкую цель работы и донести ее до сотрудников. Эта цель должна иметь смысл и быть достижимой. Также нужно донести до людей стратегию достижения этой цели. Понятие «команда» подразумевает наличие лидера (но не диктатора), т.е. человека, который идет впереди команды и вдохновляет всех членов команды своим примеров. Обычно им становится руководитель компании.  
 
Каждый член команды должен иметь свою задачу и обязанности, а также разделять общее видение развития организации и ее обязательства. Необходимо донести до сотрудников, что каждое достижение, которого добивается команда — это общая победа. Ваши люди должны чувствовать, что их вклад в деятельность команды не только разрешается, но необходим и обязателен.  
 
Принципы, на которых строится команда – это уважение, терпение, готовность учиться, последовательность и целостность. Отличная командная работа – это результат, в основе которого лежат индивидуальные навыки совместной деятельности.  
 
Такие явления как ревность, подозрения, обман разрушающе действуют на единство в команде. Конфликты могут возникать и тогда, когда одним сотрудникам кажется, что они выполняют намного больший объем работы, чем другие. При распределении работ в группе необходимо особенно обращать внимание на то, чтобы неприятные задания не доставались всегда одному и тому же сотруднику, иначе конфликты тоже неизбежны.  
 
Чувство солидарности в команде поддерживается различными встречами (формальными и неформальными). Чтобы человек почувствовал, что он не только член какой-то большой группы, но также и активная, важная часть команды, нужно сделать так, чтобы каждый участвовал в собраниях малых групп, где делается определенная работа или принимаются важные решения. Это должны быть такие встречи, где каждый имел бы возможность поделиться своим мнением по тем или иным проблемам.  
 
Самая трудная часть построения команды — это добиться позитивного, неформального взаимодействия между членами команды тогда, когда лидер не присутствует. Чтобы добиться этого, попробуйте давать не индивидуальные, а групповые (для 2-3 человек) задания.  
 
Работа команды станет эффективной только тогда, когда каждый участник поймет, что общий успех во многом зависит от его профессиональных качеств и умений.

Конфликтные ситуации

Пожалуй, нет  на свете такой организации, в  которой время от времени не возникали бы конфликты. Возникают они по разным причинам и заканчиваются по-разному: для одних — стрессом, повышенным артериальным давлением и бессонными ночами, для других — не только непринятием ситуации, но даже добровольным или вынужденным увольнением с работы. Обычно, причиной возникновения конфликтов является раздражение или недоверие. Правильно отреагировать на конфликт, найти решение проблемы – вот задача руководителя.  
 
Не пытайтесь избегать конфликтов, ведь они могут открыть вам глаза на реальные проблемы в вашей компании. Фактически, конфликтующие сотрудники могут дать вам ценную информацию об организации. Но как же отличить сотрудника с реальной проблемой от того, который просто любит пожаловаться? Внимательно разберитесь в мотивации сотрудника. Дайте человеку возможность высказать свои претензии до конца. После того, как выяснена причина недовольства, помогите сотруднику превратить жалобу в конструктивную идею. Любая ситуация, в которой затронуты интересы двух и более сторон, требует внимания и готовности адаптировать свое предложение с учетом потребностей других участников. И помните: в данном случае вы должны управлять конфликтной ситуацией, а не она Вами. В любой конфликтной ситуации никогда не опускайтесь до грубостей или оскорблений. Ну, и после того, как выход из сложившейся ситуации сформулирован – приступайте в его реализации.  
 
Конфликты часто приводят к объединению единомышленников, помогают расставить приоритеты, во многих случаях играют роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций, приводят к возникновению новых деловых контактов, ускоряют процесс самопознания - помогают по-другому взглянуть на себя и окружающих. Очень важно понять, что любой кризис — это начало обновления и дальнейшего очищения!  
 
В заключение хотелось бы еще раз напомнить: одна из основных задач руководителя - создание организационных условий, предупреждающих возникновение конфликтов.

Увольнение  сотрудников

Увольнение  сотрудников всегда было задачей  не из приятных. Но все же руководитель время от времени вынужден это делать. Есть много причин, которые могут заставить пойти на такой шаг: неэффективность его работы, жульничество, отказ подчиняться распоряжениям руководства, недостаточная способность к решению проблем и т.д. Значит, руководитель должен уметь увольнять сотрудника, чтобы минимизировать потенциальные психологические травмы увольняемого и негативные последствия для организации.  
 
К увольнению сотрудника нужно подготовиться заранее, для того, чтобы к моменту, когда вы поставите его в известность, у Вас были документы, объясняющие причины его увольнения. Укажите конкретные проявления одного или нескольких из указанных недостатков.  
 
Самое трудное – оставаться спокойным, когда увольняемый сотрудник начинает бурно выражать свои эмоции (тем более, если он обещает исправиться и просит его оставить на рабочем месте). Если вы думаете, что при увольнении служащий может повести себя слишком эмоционально, позаботьтесь о том, чтобы вокруг было как можно меньше людей. Храните спокойствие даже в том случае, если вас будут в чем-то обвинять. Не пытайтесь оправдываться, лучше скажите: "Мне очень жаль, что вы так к этому относитесь".  
 
Предельно ясно объясните человеку, что он должен сейчас сделать:« Сейчас Вам нужно будет пройти в отдел кадров», или «Теперь мы оформим некоторые документы, и Вы можете быть свободны» . Чтобы не допустить негативных действий по отношению к компании со стороны увольняемого (сокращаемого) сотрудника, нужно грамотно провести соответствующее правовое оформление. Не забудьте также выделить человека, который будет принимать дела у увольняемого сотрудника. Предметно остановитесь на обсуждении вопроса о выходном пособии. Не извиняйтесь.  
 
И конечно, не нужно забывать, что даже при увольнении сотрудник должен чувствовать себя достойно. Служащий не должен думать, что он плохой человек только потому, что он уволен. Обращайтесь к нему профессионально и уважительно. Предоставьте увольняемому возможность уйти с работы, не потеряв собственного достоинства, например, подать заявление об уходе по собственному желанию.

Рейтинг перспективных профессий

Начиная обзор, хотелось бы сразу сказать, что деление  профессии на перспективные и  бесперспективные весьма условно. Ни для  кого не секрет, что даже среди обладателей самых востребованных профессий можно встретить безработных. А спрогнозировать, какая профессия будет стопроцентно востребованной в России через пять лет, сегодня вряд ли кто-то сможет - качественных исследований на эту тему у нас не проводят. И все же можно произвести обзор востребованных на сегодняшний день вакансий.  
 
Сейчас мы можем наблюдать рост в экономической сфере. Объемы бизнеса ведущих компаний постоянно увеличиваются, открывается много новых российских и зарубежных фирм, специализирующихся в разных отраслях промышленности. Для всех них требуется квалифицированный персонал, в первую очередь ощутима нехватка профессиональных управленческих кадров. Наибольший спрос среди управленческого персонала высшего звена наблюдается на генеральных директоров, директоров по маркетингу и специалистов по кадрам.  
 
Что же происходит на рынке специалистов среднего звена и руководителей небольших подразделений? В настоящее время безусловными лидерами являются менеджеры по продажам со всеми возможными специализациями: торговые представители, специалисты по продвижению продукции в розничной торговле и т. д. По-прежнему высок спрос на представителей инженерно-технических специальностей и специалистов по маркетингу, а также на IT-специалистов. Более половины работодателей отметили перепроизводство кадров по специальностям сферы "менеджмент и экономика". В то же время более 70% работодателей - компаний из сферы энергетики заявили о том, что молодых специалистов в их отрасли не хватает. 55% представителей предприятий из сферы машиностроения, газовой и нефтехимической промышленности утверждают, что столкнулись с дефицитом кадров.  
 
В строительной сфере абсолютным лидером по количеству рабочих мест являются инженерные позиции. Инженеры-строители, проектировщики и сметчики составляют половину востребованных вакансий. В ближайшее время ожидается устойчивый спрос специалистов в области архитектуры и эксплуатации строительных сооружений.  
 
Относительно молодыми, но уже набирающими популярность профессиями можно считать рекламное дело, связи с общественностью и «индустрию развлечений» (туризм, различные развлекательные учреждения). Эти направления появилось всего пару десятилетий назад, но уже прочно укрепилось на современном рынке труда.  
 
Во все времена большой популярностью пользовались специалисты, обладающие профессией «на стыке», например, юрист-экономист, журналист-историк. Миграция из одной профессии в другую позволяет человеку быть универсальным, современным и в некотором роде незаменимым. Чем большим количеством навыков обладает человек, тем ему легче найти возможность заработка и применения своих умений. Имея несколько образований, специалист уже не зависит ни от рейтинга профессий, ни от рынка труда. Но с другой стороны, будут нужны и узкопрофильные профессионалы (например, финансисты, логистики, маркетологи), А развитие новых технологий вызовет спрос на инженеров связи, электронщиков, программистов, химиков-технологов, а также специалистов по продажам и сервису сложного оборудования.