Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности

     Этот  подход включает следующие основные теории:

• Теория ожиданий Виктора Врума;
• Теория справедливости Д. Адамса;
• Модель Портера-Лоулера;
• Теория постановки целей Дугласа МакГрегора

     Теория  ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

     При анализе мотивации к труду  теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты- вознаграждение и валентность (удовлетворенность  вознаграждением). Ожидание в отношении затрат труда - результатов (З-Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.Ожидание в отношении результатов – вознаграждений (В-Р) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

     Третий  фактор, определяющий мотивацию в  теории ожидания- это валентность  или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность- это предполагаемая степень  относительного удовлетворения или  неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей  потребности и положения в  отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предполагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них  никакой ценности.

     Теория  справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

     Сотрудник оценивает свой размер поощрения  по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники.

     Теория  мотивации Л. Портера  – Э. Лоулера. Модель Портера — Лоулера является комплексной процессуальной теорией мотивации, включающей элементы теории ожиданий и теории справедливости.

     Л. Портер и Э.Лоулер исследовали, от чего зависит достигнутый сотрудниками результат. В их модели фигурируют следующие переменные, между которыми отслеживается взаимосвязь:

     • затраченные работником усилия;

     • ценность вознаграждения;

     • оценка вероятности связи «усилия—вознаграждения»;

     • способности и характер работника;

     • полученные результаты работы;

     • вознаграждение, воспринимаемое как  справедливость;

     • степень удовлетворения.

     Л. Портер и Э. Лоулер делают вывод: результативный труд ведет к удовлетворению. Этот вывод противоположен концепции «человеческих отношений», согласно которой удовлетворенность ведет к высоким результатам. Портер и Лоулер утверждают, что чувство выполненной работы (результат) ведет к удовлетворению.

    Теория  постановки цели Дугласа  МакГрегора. Дуглас МакГрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя

• задания, которые получает подчиненный;
• качество выполнения задания;
• время получения задания;
• убеждение подчиненного в посильности задачи;
• убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
• размер вознаграждения за проведенную работу;
• уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

    Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его  труда. На основе этих факторов возможно применить два различных подхода  к управлению, которые он назвал “Теория X” и “Теория Y”.

    “Теория X” воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется  существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

    “Теория Y” соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение  взаимоотношений в коллективе, учета  соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

    Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в  чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни  имеет место комбинация различных  стилей управления.

     В последнее время находит воплощение концепция партисипативного управления. Это система взглядов и практического опыта на заинтересованность работника не только непосредственно в своей работе, но ив том, как его работа сказывается на деятельности всей организации.

     Направления партисипативного управления таковы:

• Работники получают право самостоятельно решать, каким способом лучше всего выполнить свою работу.

• Работникам предоставляется возможность широкого участия в рационализаторской деятельности.

•  Работники привлекаются к принятию решения по поводу выполняемой ими работы.

• Работникам предоставляется право формировать  рабочие группы по собственному усмотрению.

     • Работникам дается право контроля за количеством и качеством труда.

     Партисипативное управление можно использовать в  следующих случаях:

     1) когда возрастает зрелость работников, что делает целесообразным прибегать к децентрализации ответственности при принятии решений;

     2) для того, чтобы обеспечить лучшее  понимание решений, повысить их  действенность и реализацию;

     3) при создании механизма профессионального  роста работников и руководителей  низшего звена;

     4) чтобы повысить активность предложений  по «нововведениям». 

1.3 Стимулирование  труда. Сущность, значение и виды  стимулов трудовой деятельности.

     Внешние обстоятельства, воздействующие на поведение  человека, получили название «стимулов» (stimulus (лат.) – заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных). Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов.

  Поскольку стимулы воздействуют на поведение  человека, они являются предметом манипуляции со стороны.

  Стимулирование  выполняет следующие основные функции:

• экономическую — способствует повышению эффективности производства;
• нравственную — создает необходимый морально-психологический климат;

• социальную — формирует доходы и расходы работников.

 Принципами стимулирования являются:

• комплексность, предполагающая оптимальное сочетание всех его видов;
• индивидуализированный подход;
• понятность;
• ощутимость;
• постоянный поиск новых методов;

• использование наряду со стимулами антистимулов, снижающих                          заинтересованность в получении результата.

  Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников.  Этот  вид  состоит из   материально-денежного   и    материально-неденежного    стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

    Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.  Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей. Эта система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

   Социальное стимулирование или материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника. Это поощрение материально неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе. Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей. Во-первых, ни один из материально неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный. Во-вторых, многие материально-неденежные стимулы имеют характер разового действия. Так, имеются материально-неденежные блага, потребность в которых практически ненасыщаема, так как воспроизводится сразу же после акта предыдущего удовлетворения. Потребность в ряде других благ воспроизводится периодически не более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течении ряда лет.               В-третьих, материально неденежные стимулы не обладают важным свойством денег– делимостью. В то же время их и в своей совокупности трудно упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественной разнокачественности.

В четвертых, материально неденежные стимулы, по видимому, больше чем денежные приспособлены  в основной массе для использования  в подкрепляющей форме организации  стимулирования. Их невозможно традиционно  связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что  ценность многих благ не поддается  точному измерению и однозначной  оценке.

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека. Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании. Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом. в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая  работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

Одним из основных условий высокой эффективности  морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.4 Мотивация  трудового поведения, связь потребностей  человека, мотивов и стимулов  к труду.

Человека  побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей.