Залежність ідентифікації працівника від комунікаційного клімату організації

План

 

1. Сутність лояльності працівника до організації
2. Як впливає внутрішнє спілкування на ідентифікацію з організацією
3. Приклади досягнення компаніями успіху від побудови сприятливого комунікаційного клімату

 

 

1. Сутність лояльності працівника до організації

          Формування лояльності працівника до організації, яка досягається встановленням його ідентифікації з організацією є суттєвим фактором підвищення ефективності роботи. На підтвердження цієї тези наведемо теорію Томкіпса та Чені, які стверджують, що справжня ідентифікація з організацією досягається саме тоді, коли, роблячи певний вибір, працівник керується ціллю та цінностями організації. Як наслідок, особа, що ідентифікує себе з організацією, схильна діяти так, щоб сприяти досягненню її цілей, як своїх власних. Більш того, ідентифікація з організацією посилює контроль за працівниками, не збільшуючи стресу, оскільки контроль перетворюється на внутрішній. Практичним підтвердженням цієї теорії служить досвід компаній, що входять до списку Fortune 500 — більшість із них впроваджує спеціальні програми для досягнення ідентифікації працівників з організацією.

 

 

2.  Як впливає внутрішнє спілкування на ідентифікацію з організацією

          Від чого ж залежить формування ідентифікації з організацією?

          По-перше, від природних психологічних потреб працівників. Згідно з теорією соціальної ідентичності Тайфеля, можна вивести два основні мотиви самоідентифікації:

1) потреба в самокатегоризації;

2) потреба в збільшенні значущості.

          Вдоволення першої потреби залежить від чіткості кордонів організації, тоді як друга потреба може задовольнятися за рахунок ідентифікації себе з успішною організацією. Інший шлях збільшити значимість працівника — високо оцінити його внесок у розвиток організації.

         По-друге, ідентифікація працівника залежить від того комунікаційного клімату, який складається всередині організації.

         Співробітники Роттердамського Інституту Менеджменту, провели дослідження, результати якого демонструють взаємозалежність внутрішнього спілкування та ідентифікації з організацією (рис. 1).

           Як дослідив Пітер Блау, працівники організацій, навіть обмежені жорсткими правилами щодо комунікації, прагнуть неформального спілкування, яке створює психологічний комфорт і впевненість у власній компетентності. Ще відомий Хоторнський експеримент довів, що праця в групі з приємними вам людьми, з якими ви іноді можете перекинутись слівцем, підвищує ефективність роботи.

          Отож, намагання контролювати чи забороняти неформальне спілкування не лише зайве, але й шкідливе для організації.

          Традиційно вважають, що складовими комунікаційного клімату є рівень відкритості організації, культура управління [ліберальна чи автократична], довіра до керівництва співробітників, можливість висловитися та вплинути на діяльність організації, підтримка з боку менеджменту та колег, тобто їхня небайдужість, зацікавленість у ваших інтересах, долі та кар'єрі.

 

 

 

 

3. Приклади досягнення компаніями успіху від побудови сприятливого комунікаційного клімату

 

          Сучасні організації приділяють значну увагу створенню сприятливого комунікаційного клімату. Приміром, компанія Кока-Кола за допомогою своєї американської PR-агенції Jack Morton підійшла до завдання дуже творчо, підтримавши свій новий лозунг «Life Tastes Good!». Вона розмістила на вікнах центрального офісу в Атланті величезні фото своїх працівників разом з їхніми висловлюваннями про те, що значить для них бренд Кока-Кола.

          Інший, вже український приклад. Компанія UMC однією з перших в Україні розпочала створення позитивного внутрішнього клімату. В її досвіді — численні корпоративні свята, спеціальні програми для знайомства з «новобранцями», нагородження найкращих працівників та колективів.

         Агрохімічна компанія «Монсанто» пішла іншим шляхом, запровадивши спеціальну програму кар'єрного розвитку, що має назву Leadership Development program. У рамках цієї програми працівники отримують можливість регулярно спілкуватися з безпосереднім найвищим керівництвом, висловити свої власні ідеї, пропозиції. В результаті таких форумів працівники отримують заохочення та можливості просування по службі.

 

 

Висновок:   Інвестуючи у власний комунікаційний клімат, організація обов'язково отримає дивіденди — факт, доведений найуспішнішими компаніями світу.

 

 

 

 

 

 

Джерела використаної літератури:

 

1)  Марина Соколян, журнал "Києво-Могилянська Бізнес Студія" (№9, 2004)         http://www.management.com.ua

 

2)  Бебик В. Інформаційно-комунікаційний менеджмент у глобально-

му суспільстві: психологія, технології, техніка паблік-рилейшнз:

Моногр. — К.: МАУП, 2005. — 440 с.

 

3)  Коваленко М. А., Грузнов І. І., Сухомлин Л. Є. Менеджмент трудо-

вої активності працівників підприємства. — Херсон: Олді-плюс,

2006. — 288 с.