Взаимодействие человека и организационного окружения

работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими

квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл

определенную  роль в организации, выполняя определенную работу, давая

требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение

(рис. 3). 
 
 

Рис. 3. Основа конфликта  во взаимодействии индивида и организации 

      Свести,  сделать  соответствующими  друг  другу  ожидания  человека  и

ожидания организации  очень трудно, так как  они  складываются  из  множества

отдельных  ожиданий,  для  стыковки  которых   нужно   обладать   искусством

управления высокого класса.

      Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

  . содержания, смысла и значимости работы;

  . оригинальности и творческого характера работы;

  . увлекательности и интенсивности работы;

  . степени независимости, прав и власти на работе;

  . степени ответственности и риска;

  . престижности и статусности работы;

  . степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;

  . безопасности и комфортности условий на работе;

  . признания и поощрения хорошей работы;

  . заработной платы и премий;

  .  социальной  защищенности  и других  социальных  благ,  предоставляемых

    организацией;

  . гарантий роста и развития;

  . дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на

    работе;

  . отношений между членами организации;

  . конкретных лиц, работающих в организации.

      Для каждого индивида комбинация этих отдельных  ожиданий,  формирующая

его обобщенное ожидание по  отношению  к  организации,  различна.  Причем  и

структура ожидания, и относительная степень  значимости  отдельных  ожиданий

для индивида сами зависят от множества таких факторов,  как  его  личностные

характеристики,  цели,  конкретная  ситуация,  в   которой   он   находится,

характеристики  организации и т.п.

      Организация ожидает от человека, что он проявляет себя как:

  . специалист в определенной области, обладающий определенными  знаниями  и

    квалификацией;

  .  член  организации,  способствующий  ее  успешному функционированию   и

    развитию;

  . человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

  . член  организации,  способный коммуницировать и поддерживать  хорошие

    отношения с коллегами;

  . член организации, разделяющий ее ценности;

  . работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

  . человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;

  . исполнитель определенной  работы,  готовый  осуществлять  ее  с  должной

    отдачей и на должном качественном уровне;

  . член организации, способный занять определенное место внутри организации

    и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

  . сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку

    и распоряжениям руководства.

      Комбинация ожиданий организации  по  отношению  к  человеку,  а  также

степень  значимости  для  организации  каждого  отдельного  ожидания   могут

отличаться у  различных организаций. Более того, и в рамках одной  и  той  же

организации по отношению к различным индивидам  могут складываться  различные

комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой  универсальной  модели

ожидания организации по отношению к человеку, так же как  нельзя  предложить

аналогичной модели ожидания человека по отношению к  организации.

      Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по  отношению

друг к другу  и тем самым устранить или  минимизировать проблемы  и  коллизии,

которые возникают  между человеком и организационным  окружением, важно  четко

представлять  то, на какое место  в  организации  претендует  человек,  какие

роли он  может  и  готов  выполнять  и  какую  роль  ему  предполагает  дать

организация. Очень  часто  именно  несоответствие  роли,  которую  предлагает

организация  человеку,  его  претензиям  занимать   определенное   место   в

организации, является основой конфликта между  человеком  и  организационным

окружением.

      Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места.  Первый

подход состоит  из того, что роль является  основополагающей  в  установлении

этого соответствия, при втором подходе исходной точкой  является  место,  на

которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей.

      При первом подходе человек  подбирается  для  выполнения  определенной

работы,   осуществления   определенной   функции,   т.е.   для    исполнения

определенной  роли в организации.

      При втором подходе работа подбирается человеку  таким  образом,  чтобы

она лучше всего  соответствовала  его  возможностям  и  его,  претензиям  на

определенное  место в организации.

      Первый подход является  традиционным  и  наиболее  распространенным  в

современной практике менеджмента.

      Второй подход также имеет практическую  реализацию  преимущественно  в

рамках  японского  типа  управления.  При  этом,  несмотря   на   повышенную

сложность реализации, наблюдается тенденция  к  расширению  использования  в

мировой практике менеджмента если и не полностью второго  подхода,  то  ряда

его идей и элементов  практического осуществления. 
 
 

                       ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 

      Человек составляет основу  организации,  ее  сущность  и  ее  основное

богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить  о  человеке  вообще,

так как все  люди  разные.  Люди  ведут  себя  по-разному,  у  них  различные

способности, различное  отношение к  своему  делу,  к  организации,  к  своим

обязанностям; люди имеют различные потребности,  их  мотивы  к  деятельности

могут  существенно  отличаться.  Наконец,   люди   по-разному   воспринимают

действительность  окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все  это

говорит  о  том,  что  управление  человеком  в  организации   исключительно

сложное, но в то же время исключительно ответственное и  важное  для  судьбы

организации дело. Менеджер должен очень много знать  о людях, с  которыми  он

работает, для  того чтобы пытаться успешно управлять  ими.

      Но проблема управления человеком в организации не  сводится  только  к

взаимодействию  работника и менеджера. В любой  организации  человек  работает

в окружении  коллег, товарищей по работе. Он  является  членом  формальных  и

неформальных  групп. И это оказывает на него исключительно  большое  влияние,

либо, помогая более полно раскрываться его  потенциалу,  либо  подавляя  его

способности и  желания работать производительно,  с  полной  отдачей.  Группы

играют  очень  важную  роль  в  жизни  каждого  члена  организации.  Поэтому

менеджмент должен учитывать этот факт в  построении  работы  организации,  в

управлении   кадрами,   рассматривая   каждого   работника   как   индивида,

обладающего   набором   определенных   характеристик,    как    специалиста,

призванного выполнять  определенную работу, как  члена  группы,  выполняющего

определенную  роль в групповом поведении, и  как человека,  который  учится  и

меняет свое поведение в соответствии с принципами наущения поведению. 
 

                       ЛИТЕРАТУРА. 

 1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: 2000

 2. Психология личности/ под ред. Гиппенрейтер Ю. Б., Пузырея А.  А.  – М.:

    1997

 3. Рудестан К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория  и

    практика. – М.: 1990.

 4. Современная зарубежная социальная психология/ под ред. Андреевой Г.  М.,

    Богомоловой Н. Н., Петровской Л. А. – М.: 1984

[pic]

-----------------------

            Результат работы 

            Действия, поведение 

Реакция на стимулирующее  воздействие 

                 Человек 

      Стимулирующее воздействие 

      Организационное окружение 

      Окружающая среда 

                 Организация.

Вход              Преобразователь               Выход

человек          поведение        продукт

цели             действия         услуга

структура

процессы

техника

и т.п. 

Ответ организации  на запросы среды 

Запросы среды 

Ожидания и  представления индивида об организационном  окружении и его месте

в нем. 

        V Место индивида в организации.

        V Выполняемая работа

        V Желаемое вознаграждение 

Ожидания организации относительно индивида и его роли в ней.

    V Квалификационные и личностные характеристики для выполнения

      определенной роли

    V Требуемый результат работы

    V Возможное вознаграждение.