Выбор менеджером стратегии разрешения конфликта

     Министерство  образования РФ

     Московский  Государственный Открытый Университет

     Украинско-Российский институт (филиал) МГОУ в г. Чернигове 
 
 
 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

по дисциплине «Организационное поведение»

на тему «Выбор менеджером стратегии разрешения конфликта» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                         Выполнила: студентка 4-го курса

                                                                         группы МОО-071

                                                                         Ткаченко И.В.

                                                                         Проверила: А.П. Миргородская

                                                       
 
 
 

                                                 Чернигов, 2011

                             

                                              Содержание

    

    Введение…………………………………………………………………...…3

1. Конфликты и социально-психологический климат на предприятии…4

1.1 Понятие и сущность конфликта………………………………………...4

1.2 Причины,  признаки, классификация и последствия конфликтов…….5

     2.  Выбор стратегии разрешения  конфликта……………………………….8

     3.  Практическая часть………………………………………………………11

     Заключение…………………………………………………………………..13

     Список  использованной литературы……………………………………….14 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

            Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика. В современных условиях проблема эффективного разрешения конфликтов приобретает актуальность не только в плане улучшения эмоционального климата межличностного взаимодействия, но и является необходимой составляющей успешного делового взаимодействия между людьми. В любом, даже самом сплоченном коллективе возникают конфликты. Чтобы найти оптимальное решение в конфликтной ситуации, нужно обладать знанием того, как развиваются конфликты. Столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш - выигрыш».

Объектом данной курсовой работы может быть любое предприятие, а предметом - конфликты в менеджменте и управление социально-психологическим климатом на предприятии. Целью работы является анализ конфликтных отношений и разработка мероприятий по улучшению социально-психологического климата в организации.

       Задачи контрольной работы:

1. Провести анализ  литературы по данной тематике.

2. Дать понятие конфликта, его характеристику.

3. Перечислить  виды конфликтов.

4. Указать стили  разрешения конфликтной ситуации.

5. Рассмотреть  несколько конфликтных ситуаций. 

1. Конфликты и социально-психологический климат на предприятии
0. 1.1 Понятие и сущность конфликта

      Конфли́кт (от лат. conflictus) — столкновение или борьба, враждебное отношение. Конфликтные ситуации изучает конфликтология. Конфликт — ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт — особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах. Элементами конфликта являются: объект конфликта; предмет конфликта; участники конфликта; среда конфликта.

        Объект - то, из-за чего возникает конфликт. Основными характеристиками объекта конфликта являются:

1) под объектом  конфликта понимают ту ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов участников конфликта;

2) объектами  конфликта могут быть ценности  самого различного вида: материальные, духовные, ресурсные, религиозные,  политические и т.д.;

3) объект конфликта  не существует безотносительно  его субъектов.

4) объект конфликта  не способен одновременно удовлетворить  обе стороны, участвующие в  конфликте.

       Предмет - те противоречия, которые возникают между субъектами по поводу объекта. Следующий основной элемент социального конфликта - его участники (субъекты). В конечном счете, ими всегда выступают индивиды со своими интересами, целями и ценностями. Еще один объективный элемент конфликта - его среда, включающая совокупность объективных условий конфликта. Среда конфликта оказывает существенное влияние на причины его возникновения и всю динамику.

Существует формула  конфликта: 

Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт 

1.2 Причины, признаки, классификация конфликтов и их последствия

     Причина конфликта - это различные обстоятельства, силы, желания и т.п., вызывающие противоречия в интересах разных сторон и приводящие к их противостоянию. Объект конфликта, а, значит, и причины конфликтной ситуации формируются:

а) в зависимости  от желания и воли субъектов - участников конфликта; такие причины называются субъективными;

б) вне зависимости  от воли сторон, из-за сложившихся внешних  обстоятельств; такие причины называются объективными.

    Организационные причины - несправедливая или неэффективная организация взаимодействия и распределения ресурсов, задач, а также системы контроля и оценки деятельности. Ценностные причины - различия в профессиональных, религиозных, культурных, региональных, политических и др. ценностях, убеждениях, оценках справедливости. Поведенческие причины - задевающие чувство собственного достоинства субъекта, угрожающие его безопасности, непредсказуемое, эгоистичное, «несправедливое» поведение.

     Существует 5 основных признаков конфликта:

1. конфликт - это  всегда взаимодействие его субъектов  (заключающееся в противоборстве);

2. субъектами конфликта являются люди, существа, одаренные сознанием;

3. конфликт основан  на достижении интересов;

4. конфликт носит  временный характер и рано  или поздно он закончится;

5. обязательное  эмоциональное напряжение, сопровождающее  практически все конфликтные ситуации. Как правило, эмоции, развивающиеся в конфликте, отрицательные: обида, раздражение, злость, тревога, страх, приводящие к активно- и пассивно-оборонительному поведению, что зачастую сопровождается значительными физиологическими и психическими изменениями человека, участвующего в конфликте.

      По непосредственным причинам возникновения конфликты различают как организационные, т.е. происходящие в пределах определенной социальной системы, того или иного структурного образования в связи с изменением внешних обстоятельств или нарушением регламентированного порядка; эмоциональные, связанные, как правило, с личностным восприятием происходящего вокруг, с чувственной реакцией на поведение и действия других людей, расхождением во взглядах и т.п.; социально-трудовые, вызываемые несовпадением, конфронтацией частных и общих интересов, несовместимостью целей отдельных лиц и социальных групп.

По формам и  степени столкновения противоборство может быть открытым (спор, ссора  и т.п.) и скрытым (действия исподтишка, маскировка истинных намерений и т.д.); стихийным, т.е. спонтанно возникшим и преднамеренным, заранее спланированным.Конфликты по коммуникативной направленности разделяются на горизонтальные, в которых участвуют люди, не находящиеся, как правило, в подчинении друг у друга; вертикальные, т.е. те, участники которых связаны теми или иными видами подчинений.По масштабам и продолжительности конфликты бывают локальными, вовлекая в свою орбиту часть персонала предприятия, какого-то региона или отдельно взятой отрасли, а также общие втягивающие в конфликтное противоборство всех (или большинство) работников организации, либо основную массу наемных лиц региона или занятых в той или иной отрасли народного хозяйства. Обычно такого рода конфликты приобретают затяжной характер.

По субъекту конфликты делятся на внутриличностные, межличностные, внутригрупповые и  межгрупповые. По способам урегулирования (разрешения) конфликты разделяются на антагонистические, сопровождаемые неуступчивостью и непримиримостью сторон, а также компромиссные, допускающие разновариантность преодоления расхождений, взаимосближения взглядов, интересов, целей.

        Положительные последствия конфликта:

1. Проблема решается  таким путем, который устраивает  все стороны, и в результате  люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.

2. Совместно  принятое решение быстрее и  лучше претворяется в жизнь.

3. Стороны приобретают  опыт сотрудничества при решении  спорных вопросов и могут использовать  его в будущем.

4. Эффективное  разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» -- страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.

5. Улучшаются  отношения между людьми.

6. Люди перестают  рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

      Отрицательные последствия конфликта:

1. Непродуктивные, конкурентные отношения между  людьми.

2. Отсутствие  стремления к сотрудничеству, добрым  отношениям.

3. Представление  о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции как об исключительно положительной, о позиции оппонента -- только как об отрицательной.

4. Сворачивание  или полное прекращение взаимодействия  с противоположной стороной, препятствующее  решению производственных задач.

5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.

6. Чувство обиды,  неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров. 
 
 
 

2. Выбор стратегии разрешения конфликта

     Первый  шаг в управлении конфликтом состоит  в понимании его источников.

          Менеджеру следует выяснить, это простой спор о ресурсах, недоразумение по какой-то проблеме, разные подходы к системе ценностей людей или это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости (непереносимости), психологической несовместимости. После определения причин возникновения конфликта он должен минимизировать количество участников конфликта. Установлено, что чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше потребуется усилий для его разрешения.Особую сложность для менеджера представляет нахождение способов разрешения межличностных конфликтов. В этом смысле существует несколько возможных стратегий поведения и соответствующих вариантов действии менеджера, направленных на ликвидацию конфликта.