Выбор карьеры

3.2. Планирование и развитие карьеры

Карьера сотрудника в организации  складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого  сотрудника.

Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к  собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить»  специалиста или руководителя в  стенах своей организации.

На первый взгляд может  показаться, что управление карьерой требует больших затрат времени  и денег и явно уступает по эффективности  найму уже сложившегося специалиста  высокой квалификации. Но при более  детальном анализе становится понятно, что эти затраты оправдывают  себя в полной мере.

С одно стороны, сотрудник, который  прошел все этапы профессионального  роста в одной организации, лучше  знает ее специфику, сильные и  слабые стороны. Именно это и делает его работу более продуктивной. В  отличие от того, кто придет в  организацию «с улицы», ему не потребуется  время на усвоение корпоративной  культуры: он уже является ее частью. С другой стороны, поведение такого сотрудника, легче предугадать.

Можно с уверенностью сказать, что управление деловой карьерой сотрудника – это активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства  и службы управления персоналом.

Руководитель формулирует  потребности компании в развитии того или иного сотрудника, часто  выступает в роли наставника в  процессе управления его карьерой. На самого сотрудника ложится основная ответственность за успешное развитие собственной карьеры. Ведь именно он ежедневно претворяет в жизнь  свой план. А служба управления персоналом координирует весь процесс управления карьерой.

Сначала я рассмотрю как может  управлять своей деловой карьерой каждый отдельный работник.

Одним из основных условий успешной карьеры является правильный выбор  профессии, который во многом определяет судьбу каждого человека. Социологические  исследования показывают, что приблизительно 50% удовлетворенности или неудовлетворенности  в жизни связано с любимой или нелюбимой работой, а остальные 50% - с благополучием или неблагополучием в семейных отношениях. Причем для большинства мужчин важнее первое, женщин - второе⁹.

Американский психолог Д.Л.Голланд  предложил свою теорию выбора карьеры. По его мнению, выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное  событие, где играет роль «шанс». Выбор  профессии по Голланду сводится к  поиску наиболее подходящего для  себя окружения, т.е. профессиональной группы, в которой находятся люди такой же ориентации, обладающие специфическими личностными особенностями. Он считает, что достижения человека в том  или ином виде карьеры зависят  от соответствия между личностью  и обстановкой.

Голланд выделяет шесть типов  людей:

1.  Реалистический – люди, имеющие атлетические или механические способности, любят работать с предметами, машинами;

2.   Исследовательский – люди, любящие наблюдать, учиться, исследовать, анализировать, решать;

3.        Артистический – люди, любящие работать в неформализованных ситуациях, используя свои богатые способности интуиции, творчества, воображения;

4.    Социальный –  люди искусные в речах, любящие  работать с людьми, целенаправленно  избегают систематическую деятельность, включая механическую;

5.    Предпринимательский  – люди, которые любят оказывать   влияние,  управлять людьми ради  организационных или экономических  выгод;

6.    Стандартный  – люди, любящие работать с  фактами, данными, обладающие  способностью к вычислениям и  расчетам, следующие инструкциям.

Предложенная им классификация  является одной из наиболее популярных типологий, используемых на практике профконсультапий на Западе.

Специально разработанный  опросник выявляет наличие, выраженность тех или иных качеств и дает Голланду основание отнести человека к определенному типу и тем  самым рекомендовать наиболее подходящий круг профессий. Хотя один из типов  всегда доминирует, человек, тем не менее, может приспособиться к условиям обстановки в рамках двух и более  типов.

Кроме того, можно выделить основные ситуации, в каких человек  делает выбор профессии:

1) Традиция: вопрос о выборе не возникал  в силу традиции, обычаев.

2) Случай: выбор произошел  случайно в силу некоего события.

3) Долг: выбор профессии  связан с представлением о  долге, о своей миссии, призвании  или обязательствах перед людьми.

4) Целевой выбор: выбор  связан с сознательным определением  целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных  проблем и путей их решения  (до момента выбора знает о  будущей профессиональной деятельности). Менеджер по персоналу, как  правило, сталкивается с уже  определившимся профессионалом, однако  важно знать, как человек сделал  свой выбор.

Особое место в управлении карьерой занимает её планирование. Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Нанимаясь на работу, человек  должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить  на первую попавшуюся привлекательную  для него работу. Но она может  оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой  работы.

Допустим, что человек  хорошо знает рынок труда, ищет перспективные  области применения своего труда  и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так  как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать  область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры – это процесс постоянный.

В качестве примера можно  привести следующие цели карьеры:

 • заниматься видом  деятельности или иметь должность,  соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;

•получить работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых:

• занимать должность, усиливающую  возможности и развивающую их;

• иметь работу или должность, которые  носят творческий характер:

• работать по профессии  или занимать должность, позволяющие  достичь определенной степени независимости:

• иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или  позволяют одновременно получать большие побочные доходы;

• иметь работу или должность, дающие возможность продолжать активное обучение;

• иметь работу или должность, которые одновременно позволяют  заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Управление карьерой следует  начинать при приеме на работу. При приеме на работу вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования.

В качестве примера назовем  некоторые вопросы, задаваемые поступающим на работу работодателю;

• какова философия организации  в отношении молодых специалистов?

• каковы шансы получения  жилья?

• сколько дней в году уйдет на командировки (в том числе  зарубежные)?

• каковы перспективы развития организации?

•имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией?

• практикуются ли в организации  сверхурочные работы?

• какие системы оплаты труда  в организации?

• кто является конкурентом  организации?

•имеет ли организация  свои детские, лечебно-оздоровительные  учреждения?

• каковы шансы получения  более высокой должности?

• будут ли созданы условия  для обучения, повышения квалификации

или переподготовки?

• возможно ли сокращение должности  и в связи с чем?

•в случае сокращения можно ли рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве?

•каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии?

Управляя карьерой в процессе работы, каждому работнику необходимо помнить следующие правила: не теряйте  время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, станьте нужным инициативному, оперативному руководителю; расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки; готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, которая становится (или станет) вакантной; познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей); составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий; помните, что все в жизни меняется (вы, ваши занятия и навыки, рынок, организация, окружающая среда), оценить эти изменения – важное для карьеры качество; ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации; никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь; не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрей, чем у других; увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо; думайте об организации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда; не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.

Средством реализации плана  карьеры является успешная работа в  занимаемой должности; профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с руководителем; создание положения и имиджа в  организации. Сегодня считается, что  успех карьеры зависит от способностей работать на стыке разных сфер деятельности.

К сожалению, для успешного  для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения. Чтобы свести все эти компоненты воедино, сотруднику часто необходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту помощь от родственников и знакомых, учебных заведений, которые заканчивал, обществ, в которых участвовал, и даже от государства, которому платил налоги. В современном мире важнейшим источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей легко объяснимо – современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому искренне заинтересованы в развитии их карьеры. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами.

Далее в курсовой работе я буду рассматривать действия организаций  по управлению карьерой своих сотрудников. Е. Комаров¹⁰ пишет, что Любая организация, в том числе и карьеры, находит отражение, прежде всего, в определенных документах, к которым относятся: Положение о карьере; Фактические модели карьеры; Плановые модели карьеры (примеры типовых моделей карьеры были рассмотрены мною в предыдущей главе).

Положение о карьере - документ, регламентирующий процесс управления карьерой на предприятии, в организации. В настоящее время еще рано говорить о какой-то устоявшейся  структуре этого положения, но, в  принципе, можно выделить наиболее характерные его разделы:

1. Общая часть.

2. Цели и задачи карьеры.

3. Организация управления  карьерой.

4. Оценки персонала в  процессе карьеры.

5. Порядок подготовки  и принятия решений по карьере.

6. Система используемой  документации.

Фактические модели карьеры - это или накопленные «фотографии» карьеры конкретных людей на данном предприятии, или созданные «сегодня и сейчас» для каких-то целей. «Фотографирование» карьеры дает необходимую  информацию о переходе с должности  на должность (как по горизонтали, так  и вертикали), времени работы в  каждой должности, изменении возраста человека, повышении квалификации, изменениях (динамике) в знаниях, навыках, умениях и др. Фактические модели карьеры полезны тем, что они  могут дать представление о реальной карьере, её механизме, который необходимо знать для последующего совершенствования. «Инвентарные вопросы» по фактическим  моделям карьеры: Какие фактические  модели карьеры могут быть составлены в организации? В какой форме  они могут быть представлены или  изображены? Что характерно для этих моделей? Что находилось в основе решений, принимаемых относительно кадровых перемещений? Какие результаты работы кандидата положены в основу оценки при этих перемещениях? Как увязана карьера с изменением компетентности? Как оценивалась компетенция, т.е. уровень знаний, навыков и умений? Какие формы и методы повышения квалификации использовались в процессе карьеры?