Выбор карьеры

2. Позиция  товарищей, подруг

Дружеские связи в молодом возрасте уже  очень крепки и могут сильно влиять на выбор профессии. Можно дать лишь общий совет: правильным будет решение, которое соответствует твоим  интересам и совпадает с интересами общества, в котором ты живешь.

3. Позиция  учителей, школьных педагогов

Наблюдая  за поведением, учебной и внеучебной активностью учащихся, опытный педагог  знает много такого о тебе, что  скрыто от непрофессиональных глаз и  даже от тебя.

4. Личные  профессиональные планы

Под планом в данном случае подразумеваются  твои представления об этапах освоения профессии.

5. Способности

О своеобразии  своих способностей надо судить не только по успехам в учебе, но и  по достижениям в самых разнообразных  видах деятельности.

6. Уровень  притязаний на общественное признание

Планируя  свой трудовой путь, очень важно  позаботиться о реалистичности своих  притязаний.

7. Информированность

Важно позаботиться о том, чтобы приобретаемые  тобой сведения о той или иной профессии не оказались искаженными, неполными, односторонними.

8. Склонности

Склонности  проявляются в любимых занятиях, на которые тратится большая часть  свободного времени. Это - интересы, подкрепленные  определенными способностями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. МОДЕЛИ И ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

3.1.Модели развития  карьеры.

Егоршин⁶ отмечает, что практические исследования служебной карьеры многих действующих менеджеров показывают, что все многообразия видов карьеры получаются за счет сочетания четырех ее основных моделей: "трамплин"; "лестница"; "змея"; "перепутье".

Карьера "трамплин" широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит  из длительного подъема по служебной  лестнице с постепенным ростом его  потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности  на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается  удержаться в ней в течение  длительного времени. А потом "прыжок с трамплина" ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры "трамплин" для линейного руководителя показана на рис. 3.1

Карьера "трамплин" наиболее характерна для руководителей периода  застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах  и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для  специалистов и служащих, которые  не ставят перед собой целей продвижения  по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной  квалификации - работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию. Таким образом, карьера "трамплин" может быть вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой  группы специалистов и служащих.

Модель карьеры "лестница" предусматривает, что каждая ступенька  служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую  работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока  достаточно для того, чтобы войти  в новую должность и проработать  с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного  опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рис. 3.2). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.

Верхней ступеньки служебной  карьеры работник достигнет в  период максимального потенциала, когда  накоплен большой опыт и приобретены  высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. Психологически эта модель очень  неудобна для первых руководителей  из-за их нежелания уходить с "первых ролей". Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением) с  гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника.

После занятия верхней  должности начинается планомерный  спуск по служебной лестнице с  выполнением менее интенсивной  работы, не требующей принятия сложных  решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом.

Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.

Модель карьеры "змея" пригодна для руководителя и специалиста.

Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной  должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное  время (1-2 г.). Например, мастер после  обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается  на должность начальника цеха. Это  дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему  пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне  изучает важные участки деятельности. Модель карьеры "змея" для линейного  руководителя показана на рис. 4.

Главное преимущество данной модели заключается в возможности  удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций  управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное  изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах. Профессор  У. Оучи говорит о расстановке  кадров в Японии: "Может быть, наиболее важным является тот факт, что каждый работник знает, что в течение  всей своей карьеры он будет переходить из одних подразделений фирмы  в другие, даже расположенные в  разных географических местах. Кроме  того, во многих японских фирмах ротация  в течение всей трудовой жизни  распространяется на всех служащих. Инженер-электрик с проектирования схем может быть направлен на производство или сборку, техника каждый год могут переводить на новые станки или в другие подразделения, руководителей - перемещать по всем отраслям бизнеса... Когда люди работают все  время по одной специальности, у  них возникает тенденция к  формированию локальных целей, связанных  только с этой специальностью, а не с будущим всей фирмы"⁷.

При несоблюдении ротации  кадров карьера "змея" теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием  темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

Модель карьеры "перепутье" предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или  специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается  решение о повышении, перемещении  или понижении в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

Рассмотрим карьеру «перепутье»  для линейного руководителя (рис. 3.4).

 По истечении определенного  периода, допустим 5 лет работы  в должности начальника цеха, он проходит переподготовку в  школе менеджеров с полным  комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания  и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность  высокие, а взаимоотношения в  трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию  более высокой должности посредством  назначения или выборов.

Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными  знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет  хорошее здоровье и психологически устойчив, то он рекомендуется к  перемещению на другую должность. Например, начальником другого цеха. «Новая метла по-новому метет», - гласит народная мудрость.

В случае, когда рейтинг  руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о  его понижении в должности  или увольнении за грубые нарушения  философии предприятия.

Я хочу привести ещё одну классификацию моделей развития карьеры Е. Комарова⁸:

Ситуационная  карьера. Особенность этого вида карьеры состоит в том, что поворотами в судьбе конкретного человека распоряжается его Величество Случай, при котором не нужно заранее учитывать какие-то «факторы планирования карьеры», они «сами придут» в своё время и заставят принимать решения о кадровых перемещениях и назначениях. По этому есть люди, сделавшие карьеру «на ситуации».

Карьера «от начальника». По сути дела, это модификация предыдущего  варианта с той лишь разницей, что  здесь акцентируется внимание на ЛПР (лицо принимающее решение), от которого зависит карьера. Те, кто заинтересован  в ней, поневоле формируют систему  работы «под начальника», систему влияния  на угодные для себя и отрицательные  для соперников оценки и решения. Угодничество, подхалимство, «чего-с  изволите-с», с одной стороны, и  подсиживание, доносительство, очернение, с другой, играют весьма важную роль в такой системе. Деликатно этот вид карьеры называют «зависимой», а на более точном и образном языке  «лакейской», «подхалимской», «лизальной», «угоднической».

Карьера «от развития объекта». Бывают условия и ситуации, когда  карьера работника находится  как бы в его собственных руках. Например, возглавляя какое-то небольшое  подразделение, её руководитель добивается развития его или превращения  в более крупное, а затем –  в еще более крупное с соответствующим  изменением названия занимаемой должности. В данном случае ведущую роль сыграли  способности работника по развитию объекта и поддержка со стороны  руководства. Он как бы сам «сделал  себе» карьеру.

Собственноручная карьера. Комаров пишет, что уму приходилось  встречать людей, которые не ждут «карьерной милости», а буквально  подталкивают «руководящие умы» к принятию необходимых «карьерных решений». Некоторые  люди работают настолько профессионально, что этот профессионализм сам  по себе «прокладывает» себе дорогу в  «должностных джунглях», кишащих завистниками, недоброжелателями и лицемерами. Этому напору профессионализма практически  невозможно противостоять, если ключевые ЛПР ценят его в данной системе.

Далее, всякая удачная попытка  хэдхантера (охотника за головами), сманившего классного специалиста или руководителя, - это своеобразный метод делания  карьеры «своими руками». Для  руководства данного предприятия  или организации такой уход, если подходить к нему по-деловому, следует  рассматривать как «звонок» о  неблагополучном состоянии в  системе мотивации персонала  и управления карьерой.

Карьера «по трупам». Здесь  «ведущая роль» принадлежит карьеристу в резко отрицательном смысле слова. Карьерные интересы настолько  превалируют в его жизни, что  он не останавливается ни перед чем  в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. «Трупный карьерист» использует различные методы и приёмы уничтожения тех, кто мешает ему  на «карьерной дороге». Следует особо  подчеркнуть, что отечественная  наука, в частности психология управления, пока не проводила исследований «человека  карьеры» как в позитивном, так  и негативном значениях этого  термина. Каковы его потребности  и интересы? Каков его профессиональный облик? Как влияют на поведение и  психологию человека карьерные и  некарьерные устремления? Какова мотивация  карьеры? Что, в принципе, даёт карьера  «карьерному человеку» и от чего уберегает «некарьерного»? Без соответствующего научного подкрепления довольно сложно на практике заниматься решением карьерных  проблем.

Системная карьера. Данный вид  считается важнейшим признаком  современного уровня кадрового менеджмента. Её главные идеи заключаются в  том, чтобы: взаимоувязать в единое целое различные составные части  карьеры;

создать организационный  фундамент для планирования карьеры;

не поддаваться влиянию  случайных факторов, противопоставив  им системный подход и системные  средства;

обучить работников кадровых служб для квалифицированной  разработки системной карьеры, использования  современных форм и методов управления карьерой, «карьерных технологий».

Несложно заметить, что  применение системной карьеры (в  первом приближении) свидетельствует  о стремлении управлять карьерой и свести на нет противоположную  систему, в которой «стихия карьеры» управляет людьми, их поведением. При  этом системная карьера требует  более качественных информационных, организационных, социальных, социально-психологических  и психологических технологий. Самое  большое заблуждение в этом отношении  состоит в том, что можно создать  и управлять системной карьерой на предприятии, в организации, учреждении с помощью прежних форм и методов, без специальной подготовки персонала  кадровых подразделений, руководителей  всех уровней управления. То есть переход  к системной карьере и её освоение следует рассматривать как разновидность  нововведений со всеми вытекающими  отсюда последствиями.

Завершая данную главу  можно подвести следующие итоги:

Действующие модели карьеры  показывают, что она может быть динамичной, связанной со сменой рабочих  мест, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роста. Она может развиваться как вертикальная, предполагающая должностное продвижение по ступеням иерархической лестницы, а может быть и горизонтальной, происходящей в пределах одного уровня управления, но со сменой вида занятий, а подчас и профессии.