Возникновение и развитие менеджмента

Руководители  различных организаций стали  понимать, что мотивация людей  определяется широким спектром их потребностей. Для того, чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать удовлетворить ему важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти только экономически, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря высоким заработкам и социальным благам, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

Составной частью мотивации человека является мотивация  труда, то есть побуждение работника  к трудовой деятельности.

Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

На предприятии  необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста. 

Главные рычаги мотивации – стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека). Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами. 

Система мотивации  на уровне предприятия должна гарантировать: 

• занятость всех работников трудом; 
• предоставление равных возможностей для профессионального и   служебного роста; 
• согласованность уровня оплаты с результатами труда; 
• создание условий безопасности труда; 
• поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др. 

Методы мотивации  можно классифицировать на: 

1) экономические  (прямые) - повременная и сдельная  оплата труда; премии за качественные  и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.; 

2) экономические  (непрямые) - предоставление льгот  в оплате жилья, транспортного  обслуживания, питания на предприятии; 

3) неденежные - повышение привлекательности труда,  продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др. 

Основными формами мотивации работников предприятия  являются: 

1. Заработная  плата, как объективная оценка  вклада работника в результаты деятельности предприятия. 

2. Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д. 

3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника. 

4. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе. 

5. Моральное поощрение работников. 

6. Повышение квалификации и продвижение работников по службе. 

Экономические методы мотивации

Экономические мотивы поведения людей основаны на получении материальных благ за выполнение определенной работы. Эти блага могут иметь прямой (денежный) доход или косвенный (дополнительное свободное время) характер.

К формам экономического стимулирования наемных работников относятся заработная плата, различные  выплаты и льготы. Их функциями являются привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы.

Общими принципами оплаты труда являются:

• неуклонный рост номинальной и реальной ее величины с повышением производительности труда работников;
• соответствие их личному вкладу;
• экономическая и психологическая обоснованность;
• закрепление уровня заработной платы в договоре;
• справедливость.

Нужно иметь  ввиду, что заработная плата, как таковая, мотивирует, если работник вообще заинтересован в деньгах, вознаграждении, ощутимо повышает доход и выплачивается «по горячим следам». При этом в идеале нужно, чтобы работник знал, сколько мог заработать и сколько заработал фактически.

          Деньги - это наиболее простой способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще ко времени зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники научного управления стоят на том, что вознаграждения материально-экономического характера ведут к усилению мотивации.

          Некоторые теоретики относят оплату только к факторам, которые обеспечивают отсутствие неудовлетворенности, но многие практики считают, что деньги в определенных ситуациях могут служить мотивирующим фактором. Ведь наличие достаточно большой суммы денег может удовлетворять для конкретного человека потребности различного типа - физиологические, потребности уверенности в будущем и признании. Конечно, это верно, если зарплата правильно связана с результатами труда.

Сам факт вступления человека в трудовые отношения говорит  о том, что он обязуется за оговоренное  вознаграждение выполнять определенный круг обязанностей. Здесь еще нет места для стимулирования. Последнее обеспечивается способами выплаты вознаграждения, которые объединены в две модели – тарифную и бестарифную.

Тарифная  модель предполагает зависимость оплаты от величины затрат, сложности и условий труда, его интенсивности.

Тарифная система  включает:

1. тарифно-квалификационные справочники;
2. тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты;
3. нормы выработки, нормированное задание;
4. схемы должностных окладов.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок рабочего в полную зависимость от конечных показателей работы всего трудового коллектива. Поэтому применять эту систему можно лишь там, где эти результаты могут быть учтены и есть общая заинтересованность и ответственность за конечные результаты труда.

Нематериальные  стимулы к труду

Проблема стимулов к труду очень актуальна.

Для управляющего важно не только столько стимулировать  работника, сколько оценить значение его труда, учесть все заслуги, вынести  благодарность за выполненную работу.

Мотиваторами служат не только премии, памятные подарки и т.д. одним из самых действенных мотивов творческого труда служит продвижение по службе.

Современный управляющий  должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие  у него творческого потенциала, положительных сторон, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективной, опираться не на общие впечатления, а конкретные данные.

Следует помнить  о том, что материальные факторы  далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное – привлекательность труда, его творческий характер.

Нематериальные  стимулы очень многообразны и  делятся на три группы: социальные, моральные, творческие. Используя их в комплексе можно добиться высокой  эффективности.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице. Следовательно, предполагается, что  работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным и публичным.

Личное  признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству. Такие работники по случаю праздников персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, на специальных стендах («Доска почета»), награждение особо отличившихся грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками.

Также к моральным  стимулам относятся похвала и  критика. При правильной работе начальника эти элементы должны использоваться постоянно. Вслед за достойными действиями исполнителей должна следовать похвала. Но похвала должна быть дозированной, последовательной; она должна иметь объективные критерии.

К критике следует подходить более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, уважительного отношения к личности критикуемого; аргументированность; акцент на возможность устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Между материальными  и нематериальными стимулами  существует связь. Так, заработная плата  влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности  в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере. Материальные и нематериальные стимулы должны взаимно дополнять и обогащать друг друга.

Таким образом, для выполнения работниками задач, поставленных организацией, необходимо их заинтересовать в этом; иными  словами, должен существовать мотив  поведения человека в ее интересах.

Экономические мотивы поведения людей основаны на получении материальных благ за выполнение определенной работы. Поскольку  в России достаточно низкий уровень  доходов населения, то большая часть  потребностей, по крайней мере, низшего порядка, удовлетворяется с помощью денег, основным источником которых является заработная плата. Поэтому выбор наиболее оптимальной системы оплаты труда – одна из важнейших задач менеджмента.

Однако, руководитель должен учитывать и нематериальные стимулы к труду, используя их с наивысшей отдачей. К ним относятся продвижение по службе, публичная оценка заслуг работника, создание комфортного климата в коллективе.

 

 

Список  использованной литературы

1. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/ под ред. Вачугова Д.Д. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Высшая школа, 2003. – 376 с.
2. Основы менеджмента: Учебное пособие/ под ред. доктора экон. наук, проф. Королева В.И. – М.: Магистр, 2008. – 620 с.
3. Майкл Мескон и др., «Основы менеджмента», – М., 1995 г.
4. Кабушкина Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие. Мн. «Новое знание», 2007.
5. Глухов В.В.  Менеджмент. Мн. «Питер»,2007.
6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. «Дело», 2001.
7. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). - М.: Прогресс, 1996.
8. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник / Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. - М.: ИНФРА-М, 2002. - (Серия "Высшее образование").