Возникновение и развитие менеджмента

Ситуационный  подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он содержит конкретные рекомендации, касающиеся применения научных положений к практике управления в зависимости от сложившейся ситуации и условий внешней и внутренней среды организации. Используя ситуационный подход, менеджеры могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Функции контура организации:  организация, мотивация

 

Время, в которое  мы живем, – эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически  неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике – от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека – превращение его из «винтика» в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих.

Важная часть  этого изменения, как показывает мировой опыт, – постижение науки  и искусства менеджмента.

В упрощенном понимании, менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.

Менеджмент  – по-русски «управление» – функция, вид деятельности по руководству  людьми в самых разнообразных  организациях. Менеджмент – это  также область человеческого  знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров – это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.

А управление рассматривается  как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других – это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Процесс управления (менеджмент) имеет четыре взаимосвязанные  функции: планирование, организация, мотивация и контроль.

Управление  организацией - это непрерывный процесс влияния на производительность работника, группы или организации в целом для наилучших результатов с позиций достижения поставленной цели.

Базой, на которой  строится вся управленческая деятельность, служат организационные структуры. Любая организация в процессе ее создания и развития ориентируется на достижение вполне определенных целей, поэтому и её организационная структура является преднамеренно и целенаправленно созданной и ориентированной на достижение установленных целей.

Управления  организацией, или организационную  структуру управления можно сравнить с каркасом здания управленческой системы, построенным для того, чтобы все  протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда и внимание, которое руководители организаций уделяют принципам и методам построения структур управления, выбору их типов и видов, изучению тенденций изменения и оценкам соответствия задачам организаций.

Необходимость организационной деятельности обусловлена следующими аспектами:

1) для достижения  своих целей люди вынуждены  объединяться,

2) любая совместная  деятельность будет более эффективной,  если для каждого члена общности  определено:

- во-первых, что  он должен делать;

- во-вторых, за  что он несет ответственность;

- в-третьих,  кто контролирует его деятельность.

Ответ на три  этих вопроса определяет организационную  роль члена общности. Совокупность и взаимосвязи организационных  ролей образуют организационную  структуру предприятия.

В организационной  деятельности можно выделить три  основных направления:

1) определение  норм управляемости, т.е. определение  того количества человек, которым  эффективно может управлять руководитель;

2) взаимоотношение  полномочий и ответственности, которые связывают руководителей разных уровней и их подчиненных;

3) формирование  организационной структуры предприятия,  т.е. его деление на подразделения  и установление связей между  ними.

Обращение к изучению поведения людей в организации  обусловлено тем, что не всякое целевое, направленное воздействие на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится личностно значимым для данного конкретного человека, соответствует его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность работника в своей деятельности, психологическая предрасположенность по отношению к выполнению ролевых требований и, как следствие этого, побуждение к качественному выполнению работы. Стимулирование включает в себя не только создание внешней ситуации выбора определенной (наиболее привлекательной) формы поведения, но и ее соответствие структуре личности работника. Вместе с внешней стимуляцией эта внутренняя структура (в случае ее активизации) формирует непосредственный мотив действий.

Важной функцией управления является функция организации, которая заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений  между всеми подразделениями  фирмы, определении порядка и  условий функционирования фирмы. Функция  организации реализуется двумя путями: через административно-организационное управление и через оперативное управление.

Административно-организационное управление предполагает определение структуры фирмы, установление взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности между работниками аппарата управления. Оперативное управление обеспечивает функционирование фирмы в соответствии с утвержденным планом. Оно заключается в периодическом или непрерывном сравнении фактически полученных результатов с результатами, намеченными планом, и последующей их корректировке. Оперативное управление тесно связано с текущим планированием.

Под организационной структурой фирмы понимается ее организация  из отдельных подразделений с  их взаимосвязями, которые определяются поставленными перед фирмой и ее подразделениями целями и распределением между ними функций. Организационная структура предусматривает распределение функций и полномочий на принятие решений между руководящими работниками фирмы, ответственными за деятельность структурных подразделений, составляющих организацию фирмы.

Основные проблемы, возникающие при разработке структур управления: установление правильных взаимоотношений между отдельными подразделениями, что связано с  определением их целей, условий работы и стимулирования; распределение  ответственности между руководителями; выбор конкретных схем управления и последовательности процедур при принятии решений; организация информационных потоков; выбор соответствующих технических средств.

Проблема совершенствования  организационной структуры управления предполагает уточнение функций подразделений, определение прав и обязанностей каждого руководителя и сотрудника, устранение многоступенчатости, дублирования функций и информационных потоков. Основной задачей здесь является повышение эффективности управления.

Организационная структура направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями фирмы, распределение между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, выражающиеся в тех или иных принципах.

Организационные структуры управления промышленными  фирмами отличаются большим разнообразием  и определяются многими объективными факторами и условиями. К ним  могут быть отнесены, в частности, размеры производственной деятельности фирмы (средняя, мелкая, крупная); производственный профиль фирмы (специализация на выпуске одного вида продукции или широкой номенклатуры изделий различных отраслей); характер выпускаемой продукции и технология ее производства (продукция добывающих или обрабатывающих отраслей, массовое или серийное производство); сфера деятельности фирмы (ориентация на местный, национальный или внешний рынок); масштабы заграничной деятельности и формы ее осуществления (наличие дочерних предприятий за границей, в том числе производственных, сбытовых и др.); характер монополистического объединения (концерн, финансовая группа).

Организационная структура фирмы и ее управление не являются чем-то застывшим, они постоянно  изменяются, совершенствуются в соответствии с изменяющимися условиями.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Мотивация – это совокупность мотивов деятельности и поведения человека.

Мотивация –  функция процесса управления. Работник мотивирован – следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой. Решая общие цели организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения.

Мотивация в  процессе управления человеком предстает  в виде двух подсистем. Первая из них обеспечивает рассмотрение побуждения к деятельности подчиненным самого себя, то есть осуществление самомотивации, другая – вынужденное (принудительное) побуждение человека за счет внешнего воздействия. В процессе мотивации подчиненный одновременно выступает и как объект, и как субъект мотивационного управления. Во втором случае процесс носит название «стимулирование».       Стимул понимается как внешняя причина, побуждающая людей к деятельности, а мотив выступает как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен, его можно заранее спланировать или отменить, то мотив скрыт, его действие часто бывает неожиданным для наблюдателей, так как он зависит от инстинктивных импульсов, влечений, потребностей.

Мотив – это побудительная причина, повод к какому-либо действию. Стремление, намерение и воля человека использовать побудительную причину являются началом реализации его мотивов деятельности.

Вместе с  тем стимулы и мотивы самым  тесным образом связаны между  собой. Процесс стимулирования деятельности члена организации — это такое воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следовательно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется через создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникало желание, стремление к эффективной деятельности. /3/

Согласно интерактивной теории мотивации А. Маслоу поведение работника определяется иерархической структурой его потребностей, включающей семь основных групп: физиологические, потребности в безопасности, потребности в принадлежности к социальной группе, потребности в признании и уважении, когнитивные потребности, эстетические потребности и потребности в самоактуализации.

По иерархии физиологические потребности и  потребности в безопасности являются потребностями низшего уровня, высший уровень представлен социальными  и духовными потребностями. В  каждый конкретный момент времени человек стремится удовлетворить те потребности, которые наименее удовлетворены, начиная с низшей ступени. Когда каждая степень удовлетворения потребности на ней достигает определенной, приемлемой для данного человека величины, происходит переход на следующую ступень.

По мере насыщения  потребностей низших уровней в системе  потребления происходят качественные сдвиги, и на первый план выдвигаются  потребности высших уровней, удельный вес которых начинает лавинообразно  увеличиваться, порождая при этом все  больше новых потребностей.

Потребности могут  быть удовлетворены вознаграждением.

Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным (денежные выплаты, продвижение по службе, награды, чувство успеха при достижении цели и т.д.).

Для удовлетворения потребностей высшего уровня можно использовать следующие методы:

1. Социальные потребности:

• предоставление сотрудникам работы, которая позволяла бы им общаться;

• создание на рабочих местах атмосферы единства коллектива (одной команды);
• проведение с сотрудниками периодических совещаний;
• создание условий для социальной активности работников за рамками деятельности организации.

2. Потребности в уважении:

• предложение подчиненным более содержательной работы;
• обеспечение постоянно действующей обратной связи между руководителем и подчиненным;
• оценка и поощрение достижений подчиненных;
• привлечение подчиненных к формулированию целей и выработке решений;
• продвижение подчиненных по служебной лестнице;
• обучение и переподготовка подчиненных с целью повышения уровня их квалификации.

3. Потребности в самовыражении:

• предоставление подчиненным возможностей для обучения и развития, позволяющих им полностью реализовать свой потенциал;
• поощрение и развитие у подчиненных творческих способностей.

Выводы, которые  сделал А. Маслоу, явились важным вкладом не только в мотивацию труда. Они широко используются во многих сферах управления как отдельным человеком, так и обществом в целом. «Пирамида Маслоу» в целом отражает эволюционный переход личности по мере удовлетворения от физиологически детерминированных потребностей к интеллектуальным. Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе.