Власть как системообразующая категория теории управления

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………3

Власть  как системообразующая категория  теории управления………..4

Формы личного влияния………………………………………………….5

Формы власти………………………………………………………………7

Баланс власти……………………………………………………………..16

Заключение………………………………………………………………..20

Список  используемой литератур………………………………………………21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Об успехах  менеджеров судят не потому, что  они делают, а по тому, как они  побуждают к работе других. Побуждать  или мотивировать людей можно  только воздействуя на них определенным образом или влияя на них.

В управленческой литературе способность оказывать  влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к  индивиду, группе и организации в  целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

• Власть – это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется;
• Между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;
• Тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Власть  может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости  применять к нему имеющуюся у  него власть.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Власть как системообразующая  категория теории управления

В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит  от людей как в пределах своей  цепи команд, так и вне ее. Джон П. Коттер подчеркивает это, когда утверждает, что руководителю необходимо развивать  власть, «потому что руководители всегда зависят от некоторых людей, которые им не подчинены, и во-вторых, потому что практически никто  в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться  непрерывному потоку его или ее приказов только потому, что он или она - начальник. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.

 

В различных  подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного  начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей  руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие руководители также  напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной  организации - поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов. В идеальном  варианте все эти люди и силы будут  охотно сотрудничать с руководителем  и предоставлять все необходимое  для выполнения работы и достижения целей организации.

Даже  в том случае, когда руководитель обладает четко определенными полномочиями направлять усилия подчиненных, это  не всегда оказывается возможным. Как  заметил Честер Барнард, подчиненные  могут отказаться выполнить просьбу  руководителя, тем самым сводя  на нет его полномочия. Современные  рабочие обычно гораздо более  образованы и меньше согласны смиряться  с традиционной властью, чем их предшественники. Даже если такой проблемы не возникнет, руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Например, по части информации и услуг, линейный управляющий теперь все больше зависит от штабного управленческого персонала, над которым у него нет никакого контроля. В некоторых ситуациях у штабного персонала есть только совещательные полномочия, и в осуществлении своих рекомендаций аппаратчики зависят от линейных руководителей.

Эта зависимость  от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудностей, которую испытывает руководящий персонал. Однако страдают не только чувства. Если руководитель не в состоянии эффективно взаимодействовать  с этими многочисленными «неуправляемыми» силами, он или она не может выполнять  свою собственную работу, а это  обязательно снизит эффективность  как индивидуального трудового  вклада, так и деятельности всей организации. Власть и влияние, инструменты  лидерства, являются фактически единственными  средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной  властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он или она не сможет получить ресурсы, необходимые для определения  и достижения целей через других людей. Таким образом, власть, хотя часто  и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации. Как утверждает социолог Роберт Бирстед, «власть стоит за каждой организацией и подпирает  ее структуру. Без власти нет организации  и нет порядка».

Формы личного влияния

В менеджменте  большинство воздействий осуществляется через оказание влияния на основе имеющейся власти.

Влияние - это «любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого  индивида». Конкретные средства, с помощью  которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организации таким «ножом» могла бы быть угроза увольнения.

Действительно, воздействие через силу и принуждение  в современных организациях практически  не используется.

Один  человек может также влиять на другого и с помощью одних  лишь идей. Карл Маркс, который никогда  не имел никаких официальных полномочий ни в одной политической организации  и никогда лично не использовал  такое средство как насилие, имел непреднамеренное влияние на ход  событий двадцатого столетия. Руководители должны оказывать влияние таким  способом, который легко предсказать  и который ведет не просто к  принятию данной идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для  достижения целей организации. Для  того чтобы сделать свое лидерство  и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять  власть.

Мотивирование и стимулирование используется, однако руководителю весьма затруднительно каждый раз при обращении к подчиненному предлагать ему что-либо в ответ  на его действия. Например, руководитель ожидает от подчинённого выполнения рабочей операции, входящей в его  должностные обязанности, - он не обдумывает, применительно к этой операции, способов его стимулирования. Предполагается, что работник должен выполнять свою работу. Поэтому, в нормальных условиях, руководителю достаточно лишь отдать ему указания, а подчиненный должен их выполнить. Это и есть влияние  через имеющуюся у руководителя власть.

Таким образом, в практике управления организациями  руководитель в большинстве случаев  оказывает влияние на подчиненного путем использования своей должностной  власти.

Власть - это возможность и способность  оказывать влияние на деятельность людей.

Влияние руководителя на подчиненных представляет собой суть управленческой деятельности. Основные возможности влияния заложены в наличии власти.

Формы власти

Власть  может принимать разнообразные  формы, френч и Рэйвен, исследователи  в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную  классификацию основ власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении. Влияние через страх. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

Власть  посредством принуждения, влияние  через страх - так представляют себе власть люди, критикующие ее. Страх, как правило, создает образы насилия: заряженный пистолет, угроза пытки, поднесенный  к лицу кулак. Но если бы физическая боль была бы единственным механизмом страха и принуждения, власть, основанная на принуждении, навсегда исчезла бы из организаций, после того как эмансипация  отменила кнут Саймона Легри. Жестокость часто служит посредником страха, но никогда не является целью. Когда  у человека замирает сердце от страха, это происходит потому, что напрямую угрожают его фундаментальной потребности - выживанию или защищенности.

Методика  принуждения, как правило, сопутствует  власти во всех случаях, когда человеку действительно что-то нужно, и он уверен, что другой способен отобрать это у него. Яркий пример этого  «что-то» - своя собственная жизнь  или жизнь любимого человека. Но есть множество примеров, имеющих  менее экстремальные свойства. Многие люди испытывают острейшее беспокойство по поводу того, что они могут  лишиться защищенности, любви или  уважения. Поэтому даже в тех ситуациях, где насилие не присутствует, страх  является распространенной причиной того, почему люди - сознательно или бессознательно - разрешают на себя влиять. В книге  «Брокеры власти» Дэйвид Кипнис говорит: «Отдельные личности осуществляют власть путем принуждения, опираясь на силу, риторические способности, а также возможность оказать или не оказать эмоциональной поддержки другим людям. Это дает таким личностям средства наносить физические увечья, запугивать, унижать или отказывать в любви другим».

Страх на рабочем месте. Рабочее место  дает богатые возможности развивать  власть, используя страх и принуждение, потому что множество наших потребностей удовлетворяются именно там. Например, страх потерять работу свойствен, кажется, всем. В определенных обстоятельствах  можно так легко и эффективно использовать страх, что некоторые  руководители часто прибегают к  нему: даже намек на увольнение, лишение  каких-либо полномочии или понижение  в должности обычно дает немедленные  результаты. Когда подчиненные надежно  защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, руководитель может использовать более тонкие способы вселения страха.

Компания  «Охайо Белл», например, придумала оригинальный способ, который наглядно демонстрирует, как далеко можно уйти от насилия  и все же эффективно вселять страх  в своих подчиненных. Все, что  сделала компания «Охайо Белл» - это  показала своим сотрудникам фильм. Этот фильм как бы моделировал  прогноз будущего - когда Конгресс собирался национализировать телефонную систему, так как она постепенно разорялась и теряла способность  оказывать соответствующие услуги. В результате огромное количество сотрудников  лишалось бы работы. Диктор закончил свой текст призывом: «Полноценная дневная  работа за полноценную дневную оплату!»  Этот призыв помог бы спасти компанию, если бы много лет назад (т.е. в  настоящий момент) рабочие последовали  ему. Компания вычислила, что повышение  производительности труда после  просмотра этого фильма позволило  ей на протяжении трех лет увеличить  свои доходы на 29 млн. долл.

Исследования  показывают, что обращение к страху может стать эффективным методом  влияния, если предлагаются конкретные меры. Такое обращение к страху можно встретить в телевизионных коммерческих рекламах, которые показывают, как люди возносятся на небеса и там им говорят, что им следовало бы застраховать свою жизнь, чтобы обеспечить материально своих близких.

Когда-то первейшим объектом этих ориентированных  на страх методов были «синие воротнички». Однако чрезмерная эксплуатация этих методов лишь стимулировала обращение  рабочих к профсоюзам. Теперь и  профсоюзы пользуются такой же методой, защищая своих членов настолько  надежно, что их порой бывает трудно уволить даже на законных основаниях. Следовательно, сегодня руководители бывают более восприимчивы к влиянию  через страх, чем их подчиненные.

При большом  спросе на компетентных, опытных руководителей  грубые угрозы увольнения обычно не имеют  должного эффекта. Вместо желаемого  действия, такие угрозы иногда приводят ни к чему иному, как к дополнительным расходам на выплату комиссионных агентству  по найму и к долгому мучительному поиску подходящей замены. Гораздо  чаще страх, нагоняемый на руководителя, направлен не на его материальные интересы, а на его самолюбие. Поскольку  авторитет руководителей держится на уважении к их личности, они, как  правило, болезненно реагируют на всякие унижения. Чтобы избежать чрезмерного  воздействия, унижение выдается руководителям  в малых дозах: вскользь брошенное  замечание, что другой руководитель уже справился со своим заданием; намек, что кандидата в вице-президенты лучше найти на стороне; назначение на не престижную должность, от которой  все отказываются; выделение менее  удобного кабинета. Это лишь малая  доля имеющихся способов вселить  в руководителя страх, что он или  она не пользуются должным уважением  и им, возможно, следует работать более напряженно.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Влияние через положительное подкрепление. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

Обещание  вознаграждения - один из самых старых и часто самых эффективных  способов влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает  влияние через положительное  подкрепление подчиненного с целью  добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому  влиянию, потому что он или она  в обмен на выполнение того, что  хочет руководитель, ждет получения  вознаграждения в той или иной форме. В контексте мотивационной  теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность  получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит активную потребность, и что он или  она способны сделать то, чего желает руководитель.