Виды конфликтов

           К.Томас  и Р.Килменн   выделили   следующие  пять основных  методов   управления   конфликтом:

1)     Уклонение;

2)     Противоборство;

3)     Уступчивость;

4)     Сотрудничество;

5)     Компромисс.

           Основу классификации составляют два независимых  параметра:

1)     Степень реализации собственных интересов, достижения своих целей;

2)     Уровень кооперативности, учёта интересов другой стороны.

1. Уклонение (слабая напористость сочетается с низкой кооперативностью). Данная форма поведения выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает   тенденцию ухода от ответственности за решения.

                      Такое  поведение  возможно, если исход конфликта для индивида  не  особенно  важен, либо,  если  ситуация    слишком  сложна  и  разрешение  конфликта  потребует  много сил у  его участника,  либо у индивида  не  хватает  власти  для  решения конфликта  в  свою  пользу.

2. Противоборство (конкуренция) – высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью. Характеризуется активной борьбой индивида за свои  интересы, применением всех  доступных  ему  средств  для  достижения  поставленных целей: применением власти, принуждения, других средств давления на оппонентов, использованием зависимости других участников  от  него.

                    Противоборство предполагает восприятия ситуации как победу или поражение, занятие жёсткой позиции. Заставить принять свою точку зрения любой  ценой.

3. Уступчивость (сглаживание, приспособление) -  слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия, которые предпринимаются при такой стратегии, направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений, на обеспечение удовлетворенности другого путём  сглаживания разногласий, с готовностью ради этого уступить, пренебрегая  своими интересами. Такое  поведение используется, если ситуация не особо значима.

                    Эта стратегия предполагает стремление поддерживать другого, не задевать его чувства, учитывать его аргументы.

4. Сотрудничество - высокая напористость сочетается с высокой кооперативностью.

                   Здесь действия  направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как свои интересы, так и пожелания других в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме. Действия направлены на то, чтобы  урегулировать разногласия, уступая в чём-то в обмен на уступки другой стороны, на поиск и выработку в ходе переговоров промежуточных “средних” решений, устраивающих обе стороны, при которых никто особенно не теряет, но и не выигрывает. Данная  форма  требует   продолжительной  работы  и  участия  всех  сторон.

          Если   у   оппонентов  есть  время, а    решение  проблемы   имеет  для  всех  важное  значение,  то при  таком   подходе  возможно   всестороннее  обсуждение  вопроса, возникших  разногласий   и  выработка  общего  решения  с  соблюдением  интересов  всех  участников.

          Среди большей части руководителей существует убеждение, что даже при полной уверенности в своей правоте лучше не ввязываться в конфликтную ситуацию вообще или отступить, чем вступить в откровенную конфронтацию. Однако, если речь идёт о деловом решении, от правильности которого зависит успех дела, подобная уступчивость оборачивается ошибками в управлении и другими потерями.

                      Благодаря сотрудничеству могут быть достигнуты наиболее эффективные, устойчивые и надёжные результаты.

5.Компромисс. Характеризуется  действиями  участников направленные  на  поиски  решения  за  счёт  взаимных  уступок, на выработку  промежуточного  решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто  не  выигрывает, но и не теряет.

          Тот, кто пользуется данным стилем, не старается добиться своей цели за счёт других, а скорее ищет наилучший вариант решений конфликтной ситуации.

          По мнению специалистов в области управления, выбор стратегии компромисса – оптимальный путь к ликвидации противоречий.

В  некоторых  случаях  считается, что  конфронтация  в разумных  контролируемых  пределах более продуктивна  с  точки  зрения  решения  конфликта, чем  сглаживание, уклонение  и  даже  компромисс, хотя  данного утверждения  придерживаются не  все  специалисты.

Вместе  с тем  встаёт  вопрос  о  цене  победы  и  что представляет  собой  поражение  для   другой  стороны. Это  крайне  сложные  вопросы  при  управлении конфликтами, так  как  важно,  чтобы  поражение  не явилось  базой  формирования  новых  конфликтов  и  не привело  бы  к  расширению  зоны  конфликтного  взаимодействия.

              Кроме названных пяти основных в их рамках встречаются и другие приёмы разрешения межличностных конфликтов:

1. Координация – согласование тактических подцелей, поведение в интересах главной цели или решения общей задачи. Такое  согласование может производиться между организационными единицами на разных уровнях управленческой пирамиды (вертикальная координация) ; на организационных уровнях одного ранга (горизонтальная координация) и в виде смешанной формы обоих вариантов. Если согласование удаётся, то конфликты разрешаются меньшими затратами.

2.Интегративное решение проблемы. Данная техника разрешения конфликта основывается на предпосылке того, что может существовать такое решение проблемы, которое включает и устраняет конфликтные элементы обеих позиций, что приемлемо для обеих сторон.

3.Конфронтация как путь разрешения конфликта. Цель конфронтации состоит в том, чтобы вынести проблему на всеобщее обозрение. Это даёт возможность свободно обсуждать её с привлечением максимального количества участников конфликта (а по сути – это не конфликт, а трудный спор), поощрять вступление в конфронтацию с проблемой, а не друг с другом с тем, чтобы выявить и устранить препятствия.

          Цель конфронтационных заседаний – свести людей вместе на невраждебном форуме, который способствует общению. Публичное и откровенное общение является одним из средств управления конфликтом.

2.4. Переговоры

Переговоры представляют  собой  широкий  аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида.

Без переговоров нельзя прийти ни к какому соглашению.

           Как  метод  управления  конфликтов переговоры представляют собой набор тактических  приёмов, направленных  на  поиск  взаимоприемлемых  решений  для  конфликтующих  сторон.

Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение отдельных условий:

-         существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте;

-         отсутствие значительного различия в возможностях (силе) субъектов конфликта;

-         соответствие стадии развития конфликта возможностей переговоров;

-         участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.

        Считается, что переговоры целесообразно вести  только  с тем силами, которые имеют власть  в  сложившейся  ситуации  и  могут  повлиять  на  исход  события.

              Можно  выделить  несколько групп,  чьи  интересы  затрагиваются  в  конфликте:

-         первичные группы – затронуты их личные интересы, они сами участвуют в конфликте, но  не всегда от этих групп зависит возможность успешного ведения переговоров;

-         вторичные группы – затронуты их интересы, но эти силы не стремятся к открытому проявлению своей заинтересованности, их действия скрыты до определенного времени.

-         третьи группы- заинтересованные в конфликте, но еще более скрытые.

            Правильно  организованные  переговоры проходят  последовательно   несколько стадий:

-         подготовка к началу переговоров (до открытия переговоров);

-         предварительный выбор позиций (первоначальные заявления участников об их позиции в данных переговорах);

-         поиск взаимоприемлемого  решения (психическая борьба, установление реальной позиции оппонентов);

-         завершение (выход из возникшего кризиса  или переговорного тупика)

          Подготовка к началу переговоров. Перед началом любых переговоров крайне важно хорошо к ним подготовиться : провести диагностику состояния дел, определить сильные и слабые стороны участников конфликта, спрогнозировать расстановку сил, выяснить, кто будет вести переговоры и интересы какой  из групп они  представляют.

           Кроме сбора информации, на этой стадии необходимо чётко сформулировать свою цель участия в переговорах.

     Также прорабатываются процедурные вопросы :

-         где лучше проводить переговоры?

-         какая атмосфера ожидается на переговорах?

-         важны ли в будущем хорошие отношения с оппонентом?

          Опытные переговорщики считают, что от данной стадии, если она правильно организована, на 50% зависит  успех всей  дальнейшей деятельности.

          Вторая стадия переговоров – первоначальный выбор позиций (официальные заявления участников переговоров).

Эта стадия  позволяет  реализовать две цели участников переговорного процесса:

-         показать оппонентам, что их интересы вам известны и  вы  их  учитываете;

-         определить поле для манёвра и попытаться оставить в нём как можно больше места для себя.

         Обычно переговоры начинаются с заявления  обеих сторон об их желаниях  и  интересах. При помощи фактов и принципиальной аргументации.       

              Если переговоры проходят с участием посредника (ведущего, переговорщика), то  он должен каждой стороне дать возможность высказаться  и сделать всё от  него зависящее, чтобы оппоненты не перебивали друг друга

        Кроме того, ведущий определяет факторы сдерживания сторон и управляет ими: допустимое время на обсуждаемые вопросы, последствия от невозможности прийти к компромиссу. Предлагает способы  принятия решений: простое большинство, консенсус. Определяет  процедурные вопросы.

          Третий этап переговоров   состоит в поиске взаимоприемлемого решения, психологической борьбе.

          На этом  этапе  стороны  проверяют  возможности  друг  друга, насколько  реальны  требования  каждой  из  сторон  и  как  их выполнение  может  отразиться  на  интересах  другого участника. Оппоненты  представляют  факты, выгодные только им, заявляют  о  наличии  у них  всевозможных альтернатив.

         Здесь же возможны различные манипуляции и психологические давления на противоположную сторону,  попытка оказать давление на ведущего, захватить инициативу всеми возможными способами.

        Цель каждого из участников – добиться равновесия или небольшого доминирования.

        Задача посредника на данном этапе – увидеть и привести  в действие возможные  комбинации интересов участников, способствовать внесению большого количества вариантов решений, направить переговоры   в русло конкретных предложений.

         В случае, если переговоры начинают приобретать резкий характер, задевающий одну из сторон, ведущий должен найти выход из создавшегося положения

        Четвёртый этап – завершение переговоров или выход из тупика.

К этому этапу уже существует значительное   количество различных предложений и вариантов, но   соглашения по ним ещё не достигнуто. Время  начинает  поджимать, увеличивается напряженность, требуется принятие какого-то решения. Несколько последних уступок,  сделанных обеими сторонами, могут спасти дело. Но здесь важно  для конфликтующих сторон чётко помнить, какие уступки не влияют на достижение их основной цели, а какие сводят на нет всю предыдущую работу. Председательствующий, используя данную ему власть, регулирует последние разногласия и приводит стороны к компромиссу.

Методы, включающие ответные агрессивные действия

      Эта группа методов применяется  в  крайних  случаях,  когда  исчерпаны

возможности всех предыдущих методов.

Заключение

Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явление большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но  конфликт плохо  поддаётся  коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу.

          Конфликт  помогает  отдельному рабочему коллективу и организации в целом. В русле происходящих событий, он позволяет  определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег. Люди, наконец оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным  от общества, живя в нём.

Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться.