Управление условиями возникновения и разрешения конфликтных ситуаций

 

       Управление условиями возникновения и

                            разрешения конфликтных  ситуаций.

                                             

                                           План работы. 
 

1. Введение. Понятие управления конфликтом.

 

2. Содержание управления конфликтами и их динамика.

1. Прогнозирование конфликтов.

2. Предупреждение и стимулирование  конфликтных ситуаций.
3. Регулирование конфликта, как сложный процесс.
4. Разрешение конфликта.

    III.     Деятельность руководителя  в процессе управления    конфликтами. 
 

 Заключение. Конфликтные ситуации.                                                               Управленческие решения и                                                                       типичные ошибки, допускаемые при этом. 

                                  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  I. Введение.

     Понятие управления конфликтом. 

   Управление конфликтами можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами отражает организационно-технологические стороны этого сложного процесса, в котором субъектом управления может выступать руководитель (менеджер), лидер или посредник (медиатор).

     Применительно к социальным системам управление представляет собой целенаправленный процесс оптимизации этих систем в соответствии с объективными законами. Что касается понятия «управление конфликтом», то можно дать следующее его определение: управление конфликтом — это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

    В данном определении требует пояснения указание на целенаправленное воздействие в интересах развития или разрушения социальной системы.

Дело в том, что в функциональном плане конфликты  отличаются противоречивостью. Одни из них носят конструктивный характер и способствуют развитию сопряженной  с ними социальной системы, при условии адекватной динамики конфликтов. Другие же носят деструктивный характер и способствуют разрушению социальной системы. Поэтому субъекты социального управления в зависимости от отношения к конкретной социальной системе могут целенаправленно воздействовать на динамику происходящих в ней конфликтов в соответствии со своими интересами.

Для нас важен  конструктивный аспект управления конфликтами. Иначе говоря, основная цель управления конфликтами заключается в том, чтобы предотвращать деструктивные конфликты и способствовать адекватному разрешению конструктивных.

2. Содержание управления конфликтами и их динамика.

   Управление конфликтами, как сложный процесс, включает следующие виды деятельности:

-прогнозирование  конфликтов и оценка их функциональной направленности;

-предупреждение  или стимулирование конфликта; 

-регулирование  конфликта; 

-разрешение  конфликта. 

      1. Прогнозирование конфликта — это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.

  Основными источниками прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть: стиль управления; уровень социальной напряженности; социально-психологический климат; лидерство и микрогруппы и другие социально-психологические явления.

  Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ как общих, так и частных причин конфликтов. Основной целью прогнозирования является повышение эффективности и результативности принимаемых решений. В качестве основных задач, в которых конкретизируется цель прогнозирования, выступают следующие задачи: избежать нежелательных результатов развития события; ускорить вероятное развитие конкретного явления в желательном направлении. Существует несколько классификаций прогнозирования:

- по основным типам – поисковое (определение возможных состояний явления в будущем) и нормативное (определение путей и сроков достижения возможных состояний явления, принимаемых в качестве цели);

-по периоду упреждения – оперативное (до 1 месяца), краткосрочное (от 1 месяца до 1 года), среднесрочное (от 1 года до 5 лет), долгосрочное (от 5 до 15 лет), сверхдолгосрочное (более 15 лет).

  Основными принципами прогнозирования являются: системность, согласованность, непрерывность, альтернативность, рентабельность. Прогнозирование осуществляется по нескольким этапам: предпрогнозная ориентация, сбор данных прогнозного фона, разработка базовой модели, построение поисковой модели, создание нормативной модели, оценка достоверности и точности прогноза, выработка рекомендаций.

В практике прогнозирования  используется комплекс различных методов: фактографический, статистический, метод математического моделирования и т.д.

  Профилактика конфликта, его прогнозирование – лишь предпосылка его предотвращения. Различаются этапы частичного и полного предотвращения конфликтов, раннего предупреждения и упреждающего разрешения. Частичное предотвращение становится возможным при условии блокирования действия одной из причин данного конфликта и ограничения его негативного влияния на интересы противоборствующих сторон. Стратегия полного предотвращения предполагает нейтрализацию действия всего комплекса детерминирующих конфликт факторов, что и позволяет направить взаимодействие субъектов в русло их сотрудничества во имя реализации совпадающих интересов. Упреждающее разрешение конфликта, равно как и раннее его предупреждение, означает не что иное, как осуществление согласования позиций и интересов противоречивых субъектов в пространстве их социального единства, согласия по более важным вопросам общественной жизни.

  Стратегия профилактики конфликта предусматривает осуществление таких принципов, как своевременность действий по предупреждению возможных коллизий, оперативность, гласность.

    2.Предупреждение конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов. Это, так называемая, вынужденная форма предупреждения конфликта.

Но конфликты  можно предупреждать, осуществляя  в целом эффективное управление социальной системой. В данном случае, управление конфликтом (в том числе  и предупреждение конфликта) является составной частью общего процесса управления в этой системе. Основными путями такого предупреждения конфликтов в организациях могут быть:

-постоянная  забота об удовлетворении нужд  и запросов сотрудников; 

-подбор и  расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей;

-соблюдение  принципа социальной справедливости  в любых решениях, затрагивающих  интересы коллектива и личности;

-воспитание  сотрудников, формирование у них  высокой психолого-педагогической культуры общения и др.

Подобную форму  предупреждения конфликтов в отличие от предыдущей можно назвать превентивной.

     Стимулирование конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам.

Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми разными:

-вынесение проблемного  вопроса для обсуждения на  собрании, совещании, семинаре и  т. п.;

-критика сложившейся  ситуации на совещании; выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т. д.

   Но при стимулировании того или иного конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им. Это необходимое условие в управлении конфликтами, нарушение его, как правило, приводит к печальным последствиям.

    3.Регулирование конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечения его развития в сторону разрешения. Регулирование, как сложный процесс, предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности.

    1 этап. Структурирование конфликтующих групп является важной ступенью управления конфликтом. Коль скоро управление предполагает деятельность, направленную на приведение несовместимых интересов в соответствие с некоторыми нормами, возникает необходимость постановки вопроса о носителях этих интересов. Когда наличие некоторого интереса фиксируется объективно, но его субъект неясен или распылен, говорить о близкой оптимизации конфликта не приходится. Напротив, в перспективе следует ожидать его обострения. Если же группы структурированы, появляется возможность изменения их силового потенциала. Это, в свою очередь, позволяет установить неформальную иерархию влияния в обществе, что объективно сдерживает эскалацию межгруппового конфликта.

Количественные  и качественные характеристики участников рано или поздно выявляются “сами  собой”. Умелое же управление конфликтом может активизировать данный процесс  и тем самым ускорить достижение конечного позитивного результата.

   2 этап. Легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия. Легитимизация конфликта стимулирует добровольность желания выполнить предложенное решение.

    3  этап. Институциализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.

Институционализация конфликта — это также и устранение его стихийности, внесение в ситуацию определенных принципов и правил. Она позволяет сделать развитие конфликта предсказуемым, иначе конфликт часто сопровождается не поддающимся контролю взрывом недовольства. Проблема институциональной процедуры предполагает наличие добровольного согласия, готовности людей соблюдать тот или иной порядок. Более того, если какое-то правило (норма) не отвечает некоторым реалиям (перестало быть легитимным), а другое, отвечающее новым условиям, не принято, то роль эффективной институциональной процедуры может выполнять и совершенно незаконный с точки зрения юриспруденции акт.

    4 этап. Завершающим этапом управления конфликтом выступает редукция, т. е. последовательное ослабление его за счет перевода на другой уровень.

III.     Деятельность руководителя в процессе управления    конфликтами.

    Алгоритм деятельности руководителя в процессе управления конфликтами зависит от многих факторов — содержания самого конфликта, условий его возникновения и развития и многих других.

В процессе управленческой деятельности по разрешению конфликтов и в выборе алгоритма такой деятельности для руководителя важно учитывать следующие принципы управления конфликтами:

-объективности  и адекватности оценки конфликта; 

-конкретно-ситуационного  подхода; 

-гласности;

-демократического  воздействия, опоры на общественное  мнение;

-комплексного  использования способов и приемов  воздействия. 

Есть три основных способа, применяемых руководителем для преодоления конфликтной ситуации: