Управление рабочим временем

     Свободное время - несомненная потребность  каждого человека. Учитывая этот факт, можно существенно усилить систему  стимулирования труда, сделать ее привлекательной и, как стало модно выражаться, «гуманитарной».

     Укажем  на три возможности применения фактора  свободного времени в качестве стимула  к труду.

     1. Предоставление дополнительного  свободного времени.

     Как метод стимулирования он применяется  в России уже довольно широко. Реализуется  посредством дифференциации (изменения) продолжительности основного и  различного рода дополнительных отпусков, их дробления на части (предоставления, например, летом и зимой), сокращения рабочего периода, предоставления права  работать неполный рабочий день или  неполную рабочую неделю и т.д.

     Такая форма привлекательна для семей, имеющих детей школьного возраста или детей-студентов. Так как в  настоящее время у детей довольно продолжительные зимние каникулы, это  дает возможность родителям больше времени проводить со своими детьми.

     2. Значительным стимулирующим эффектом обладают дополнительные отпуска за специфический труд или за результаты труда, существенно отличающиеся от нормативных (например, для занятых на работах с вредными условиями труда, с ненормированным рабочим днем, имеющим продолжительный стаж работы на одном предприятии и т.д.).

     Все эти отпуска призваны компенсировать повышенную физическую и психологическую  нагрузку работника в процессе труда, создать дополнительные стимулы  для закрепления кадров на конкретном предприятии и привлечения работников к определенным видам деятельности.

     3. Перераспределение рабочего времени.

     В данном случае работнику предоставляется  возможность самому определить время  начала, окончания и продолжительности  рабочего дня, но при условии обязательного  выполнения установленных трудовых норм и при соблюдении нормального  хода производственного процесса.

     Данный  подход позволяет достигать максимального  сочетания интересов работника  с интересами производства. Наиболее распространенной формой подобного  стимулирования является гибкий, или  скользящий, график.

     Такой график позволяет выбрать наиболее удобное для работника время  начала и окончания работы. Позволяет  самому работнику выбирать интенсивность  своего труда, формировать удобное  ему сочетание периодов наиболее и наименее интенсивного труда, самому выбирать темп работы. И все это  с учетом интересов работодателя.

     При использовании скользящих графиков работы возможно и прямое стимулирование временем на основе создания и использования  банка времени. Переработанное за определенный учетный период время в этом случае не пропадает, а поступает на лицевой  счет работника или в общественный фонд дополнительного рабочего времени. Накопленное отработанное время  позволяет предоставить при необходимости  отгулы, отпуска, погашать задолженность  и тому подобное. Правом работать в свободном режиме важно наделять передовых работников, сознательных, организованных и дисциплинированных.

     При использовании гибкого, или скользящего, графика работы очень важно помнить  о необходимости соблюдения норм рабочего времени, установленных трудовым законодательством.

     Еще одной немаловажной формой стимуляции персонала через нестандартную  организацию режима работы является сокращение продолжительности рабочего времени.

     Сокращение  продолжительности рабочего времени.

     Речь  идет о возможности сокращать  рабочий день (неделю) за счет сэкономленного в результате высокопроизводительного  труда времени. Использование данного  приема ведет к сокращению непроизводственных затрат, росту заинтересованности персонала  в повышении качества продукции  и снижении потерь рабочего времени.

     По  данным социологических опросов, на неэффективные затраты рабочего времени, т.е. простои, приходится четвертая  часть рабочего времени. Многие эксперты считают, что для предприятия  более выгодно разрешить персоналу  уходить с работы досрочно, чем  платить ему за простои.

     Но  при такой форме поощрения  необходимо учитывать плановый фонд рабочего времени.

     Плановый  фонд рабочего времени необходимо рассчитывать на год вперед.

     Основание для расчета - законодательство о  труде, где указывается продолжительность  рабочей недели для нормальных (40 часов), вредных (36 часов) и особо  вредных условий труда (30 часов), а также сокращение рабочего дня  в предпраздничные дни.

     При расчете планового фонда времени  учитываются трудовое законодательство и коллективный договор, содержащие положения о сокращении рабочего дня кормящих матерей и подростков, продолжительности очередного отпуска, предоставлении учебных отпусков и  условиях невыхода на работу с разрешения администрации по семейным обстоятельствам (свадьба, похороны и т.д.).

     Принимаются во внимание потери рабочего времени  по болезни, которые фактически имеют  место.

     Разрабатываются мероприятия по улучшению условий  труда и технике безопасности.

     Если  на предприятии есть рабочие места  с вредными и особо вредными условиями  труда, то составляются еще два баланса, в которых номинальная продолжительность  рабочего дня устанавливается в  размере семи- или пятичасового рабочего дня при пятидневной рабочей  неделе.

     Выходные  и праздничные дни устанавливаются  в соответствии с действующим  законодательством по календарю  планового года. Плановая продолжительность  отпуска рассчитывается как среднеарифметическое значение по всем категориям работников. Если баланс рабочего времени составляется только для рабочих, то средняя продолжительность отпуска рассчитывается только для рабочих с нормальными или вредными условиями труда.

     В конце года составляется фактический  баланс рабочего времени за год, так  как возможны целодневные и внутрисменные  потери рабочего времени.

     Такая работа поможет лучше рассчитать затраты рабочего времени и даст возможность для более свободного варьирования режимов рабочего времени.

     Полезно также учесть, что поощрять за сэкономленное  время можно как сразу, т.е. непосредственно  за успешными действиями работника, так и через некоторое время, т.е. в срок, удобный для отличившегося  работника. Важно иметь в виду и то, что принимать решение  о предоставлении свободного времени  должны по преимуществу непосредственные руководители поощряемых работников.

     Несмотря  на признание высокой ценности фактора  свободного времени в качестве трудового  стимула, российские предприниматели  не слишком охотно его применяют. Они не хотят иметь дополнительные организационные хлопоты, сказывается  и боязнь сорвать производственный ритм, сроки исполнения заказов. Использование  данного метода для многих выглядит слишком неординарным делом.

     Но  гибкость в определении графиков работы очень важна. Среди способов удовлетворения потребностей семьи, в  которой мать работает, в современных  зарубежных организациях используются следующие:

     - оформление матерей в компании  с частичной трудовой занятостью;

     - создание «взаимозаменяемых» позиций  (где работающие матери могут  заменить друг друга без ущерба  для производства).

     В последние несколько лет популярной стала идея создания «плавающего» графика, подразумевающая введение различных  шкал занятости сотрудников: часть сотрудников рано начинает работу и рано ее заканчивает, а другая часть поздно начинает и поздно заканчивает с сохранением примерно шести часов времени в середине рабочего дня, когда присутствуют все сотрудники. «Плавающий» график в компании очень важен для семей, в которых работают оба родителя: они могут спланировать свою работу так, что хотя бы один из них будет дома в тот момент, когда у детей есть свободное время. Для России метод «плавающего» графика представляется эффективным, поскольку практически во всех семьях работают оба родителя, а дети после окончания занятий в школе предоставлены сами себе.

     Таким образом, мы рассмотрели возможные  варианты организации нестандартных  режимов рабочего времени.

     Как показали исследования, такие режимы и способы их применения могут  быть очень разнообразными. Многие из них не только приемлемы, но и  желательны для использования в  работе наших предприятий.

     Но  возможность использования это  еще не показатель эффективности.

     Рассмотрим, насколько эффективен метод организации  нестандартного режима рабочего времени  как стимул для повышения отдачи, или КПД, сотрудников.

     Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности  выполнять требуемые функции  и от прилежания (мотивации), с которым  эти функции выполняются, что  может быть представлено математически  следующим образом: результат = F (способность, прилежание). Под способностью в  данном случае понимается наличие у  сотрудника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т.д.

     Одного  умения выполнять профессиональные обязанности недостаточно для достижения целей организации: каким квалифицированным ни был бы сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата.

     На  мотивацию человека влияют многие факторы: вознаграждение, оценка, профессиональное развитие и перспективы профессионального  роста, уровень общей культуры. Способность  работника выполнять профессиональные обязанности определяется:

     - потенциалом, которым он располагает,  приходя в организацию;

     - профессиональным обучением, которое  он получает в организации;

     - его физическим и моральным  состоянием, которое зависит от  целого ряда факторов, в том  числе от режима рабочего времени  и величины материального вознаграждения;

     - оценкой, получаемой сотрудником  от организации, будь то формальная  аттестация или ежедневные наставления  руководителя.

     Соответственно, управление человеческими ресурсами (обеспечение требуемой квалификации и мотивации) состоит в подборе  и сохранении персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценки деятельности каждого из работников с точки  зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать  его поведение, вознаграждении (именно на этом этапе и используются нестандартные  режимы рабочего времени).

     Как видим, организация нестандартного режима рабочего времени может выступать  и в качестве мотивации персонала, и в качестве его поощрения. Иными  словами, данный способ организации  работы персонала занимает немаловажное место в общем объеме работы организации.

     Особую  роль в управлении персоналом играет процесс организации режима рабочего времени, непосредственно влияющий на его производственное поведение.

     При всем многообразии организаций, которые  существуют в современном обществе, и видов деятельности, которыми они  заняты, можно легко увидеть, что названные нами выше функции присутствуют в деятельности каждой из них. В работе с человеческими ресурсами каждая организация решает одни и те же основные задачи вне зависимости от специфики ее деятельности.

     Во-первых, каждая организация привлекает необходимые  для достижения ее целей человеческие ресурсы, т.е. сотрудников. Способы подбора  сотрудников зависят от характера  и условий деятельности организации.

     Во-вторых, все без исключения организации  проводят «обучение» своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед  ними задачи и привести их навыки и  умения в соответствие с этими  задачами. Слово «обучение» взято  в кавычки, поскольку воздействие  организации на сотрудников может  иметь различные формы: от десятиминутного  инструктажа для землекопов до полугодовой  программы интеграции для будущих  руководителей - выпускников школ бизнеса.