Управление профориентацией и адаптацией персонала организации

    Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И это не позволяет устранить организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5. Заключение 

    Адаптация сотрудника - это длительный процесс, его продолжительность зависит  от личностных качеств работника  и от того, насколько успешно проводились  адаптационные мероприятия непосредственным руководителем, куратором и менеджером по персоналу. Успешное освоение профессиональных знаний и навыков невозможно, если сотрудник не понимает своей роли в организации, не разделяет ее ценностей и установок, не видит перспектив своей работы и испытывает трудности в общении с другими членами компании.

    Ненавязчивое наблюдение за новым работником предоставляет возможность руководителю повлиять на качество работы новичка, а самому сотруднику - обозначить сложности и попросить помощи в "узаконенной" форме.

    Как правило на "входе" в компанию новый сотрудник имеет желание обучаться, поэтому задача процесса обучения не только научить технологиям и обязанностям, но и привить сотруднику корпоративную культуру, воспитать гордость за "свою" компанию. Новому сотруднику важно показать новые возможности, перспективы:

- возможность получения нового профессионального опыта; 
- возможность проявить себя по-новому; 
- возможность расти вместе с компанией.

    Правильно построенные программы обучения и поддержки, а также необходимое  вложение средств в профессиональную подготовку, дают возможность сокращения адаптационного периода и быстрейшему достижению точки рентабельности новых сотрудников, помогает развитию творческой инициативы у всего коллектива, воспитывает командный дух, открывает новые возможности роста.

    Одной из задач профориентационной работы и адаптации является установление взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями профессиональной подготовки и предприятиями, которые в свою очередь должны иметь возможность оперативно выявлять ресурсы рабочей силы необходимой квалификации и удовлетворять потребности в кадрах. В этой связи целесообразно развивать комплексы трех типов: комплексы региональной направленности, ориентированные на регион или группу организаций региона; комплексы отраслевой направленности, создаваемые при базовых организациях отраслей; местные комплексы в организациях, заключающие договоры о прямых связях со специальными учебными заведениями.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

6. Список литературы 

1. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А.Саломатина, Кибанова. М., 1999.

2. Управление  персоналом организации. Под ред.  А.Я. Кибанова., И.Б.Дураковой. Экзамен, 2005.

3. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп.,  М: ЮНИТИ, 2002.

5. Н.Володина. Адаптации персонала. Российский опыт построения комплексной системы. Эксмо, 2009.

6. «Отдел персонала с нуля. Подбор и адаптация». Тематическое приложение к журналу «Кадровое дело», 2009.

7. www.kadrovik.ru

8. www. kdelo.ru