Управление персоналом

15

Повышение квалификации (тренинг) - это  целенаправленное приобретение новых  знаний и навыков, изучение передового опыта. Именно профессиональное совершенствование  в соответствии с постоянно изменяющимися  условиями производственной деятельности представляет собой главное содержание повышения квалификации. Повышение  квалификации после завершения профессионального  обучения и определенного времени  работы по профессии направлено на достижение двух целей: обеспечение  приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом  и профессиональном развитии путем  проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно  на самих предприятиях; подготовку профессиональной карьеры с переходом  на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов по практическим вопросам организации и экономики  предприятия, специалистов различного профиля и т.д.) путем посещения  курсов на предприятии, при учебном  центре, обслуживающем множество  предприятий, или в профессиональной школе.  Поэтому значение повышения  профессиональной квалификации возрастает. Отрезки времени, когда преобладает  учеба, сменяются отрезками времени  с преобладанием практического  применения, и наоборот. Работа и  учеба постоянно становятся все  более неотделимыми друг от друга. Профессиональное обучение, работа по профессии и  повышение квалификации всегда содержат оба элемента: элемент учебы и  элемент применения. При этом важно  отметить следующее:   1. Тренинг - это систематический процесс изменения поведения работника в целях наилучшего достижения целей предприятия.2. Формальная программа тренинга - это попытка работодателя предоставить своим работникам возможность совершенствования навыков работы, повышения квалификации и знаний.3. Обучение всему этому есть деятельность, посредством которой индивид повышает свои умения, знания и возможности, что отражается соответствующими изменениями в его работе.4. Цель обучения - повышение мастерства. Двигательные навыки, умственные навыки, навыки общения - суть объекты различных тренинговых программ.               Если цели формируются и ставятся перед процессом повышения квалификации, то на передний план выдвигаются способности и навыки, которые должны быть приобретены работающими. Эти цели разбиваются на несколько этапов и наполняются конкретным содержанием, а затем трансформируются в так называемые учебные цели. Эти учебные цели оказывают влияние на поведение, которое может быть проконтролировано. В период интенсивных технологических преобразований повышению квалификации отводится исключительное значение, обеспечивающее само существование предприятия.Однако этому процессу может противостоять готовность самих членов коллектива повышать свою квалификацию. К группам персонала, у которых данный процесс может не найти поддержки, относятся малоквалифицированные рабочие и представители старших возрастных групп.

16

Планирование персонала- кадровая программа. направленная на оценку колич и кач-ой потребности в персонале. Области планирования персонала: 1.Структурно -определенное планирование персонала: опирается на изучение оргструктуры управления предприятием и предполагает планирование штатного расписания;

2.индивидуальное планирование  персонала: в качестве объекта  планирования выступает конкретный  отдельный работник (планирование  карьеры сотрудника, высвобождение  сотрудника); 3.планирование коллективов  подразделений: объектом планирования  выступает общая численность  сотрудников или их отдельные  группы (планирование потребности  в персонале, по структурным  подразделениям, затрат на персонал). Планир-е персонала наиб эффективно, если оно интегрированно в общий план разв-я персонала. Планир-ся след ПОТРЕБНОСТИ ОРГ-ЦИИ: 1.потребность в замещении персонала; 2.потребность в снижении числ-ти; 3.потребность в увеличении числ-ти. Обычно планир-е реализуется путем составления оперативного плана, кот вкл в себя след разделы(оперативн план на 1 год): 1.планир-е потребностей в персонале, в том числе поиск, отбор, найм за счет внешн и внутр источников; 2.планир-е адаптации персонала; 3.планир-е использования персонала; 4.планир-е обучения и повышения квалификации; 5.планир-е деловой карьеры; 6.планир-е высвобождения персонала; 7.планир-е расходов на персонал. План по числ-ти раб-ков должен быть увязан с прогнозом по сбыту продукции, финансовым и инвистиционным планам. Исходной т.кадрового планир-я должен быть не план произв-ва,а прогноз сбыта. След-но кадровое планир-е преобрет вероятностный хар-р.

17

Процесс отбора кандидатов и изучения их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности предполагает:первичное знакомство с претендентами;сбор и обработку информации о них по определенной системе;оценку качеств и составление достоверных портретов;сопоставление качеств конкретного сотрудника и требований должности;сравнение кандидатов на одну должность и выбор наиболее подходящих;назначение или утверждение кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора;проверку эффективности их адаптации и работы на начальном этапе.Количественно процесс отбора персонала характеризуется коэффициентом отбора Котб = Число отобранных / Число претендентов.При величине Котб =0,5 он становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя организация.Различают отбор кадров для обучения, продвижения по службе, на вакантную должность, для высвобождения.Профотбор - часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов проведения медицинского обследования, психодиагностики личности с целью выбора из группы обследуемых кандидатов на определенную должность, когда при прочих равных условиях отобранные способны наилучшим образом выполнять трудовые функции.Формы профотбора.Подбор - выбор из нескольких испытуемых, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отвечающих одним и тем же требованиям.Профессиональный набор - массовое назначение специалистов различных профессий и квалификаций, прошедших отбор и профотбор.Выдвижение - назначение сотрудника на новую, более высокую должность.Ротация - назначение, при котором место работы меняется в соответствии с принципом: найти человеку свое место.Предварительная беседа проводится обычно по телефону. Цель ее - познакомиться с кандидатом, выяснить подробнее об его образовании, опыте работы, коммуникативных навыках. Оттого, насколько профессионально проведена первая ступень, зависит дальнейшая работа с кандидатом.

18

СИСТЕМА УПР-Я ПЕРСОНАЛОМ ВКЛ: 1.общее  и линейное упр-е и ряд функциональных подсистем(планир-е, прогноз-е,маркетинг); 2.подсистема найма и учета персонала; 3.подсистема трудовых отношений; 4.подсистема условий труда; 5.подсистема анализа и разв-я средств стимулир-я труда; 6.подсистема развития персонала; 7.подсистема соц. развития; 8.подсистема разработки организационных структур управления; 9.подсистема юридических услуг; 10.подсистема информационного обеспечения. Подсистема управления трудовыми отношениями производит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотноше­ний, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психо­логическую диагностику, управление взаимодействием с проф­союзом.

19

Есть

20

Принципы этики деловых отношений - обобщенное выражение нравственных требований, выработанных в моральном  сознании общества, которые указывают  на необходимое поведение участников деловых отношений. Современная деловая этика, по мнению многих ученых, должна основываться на трех важнейших положениях: · Создание материальных ценностей во всем многообразии форм рассматривается как изначально важный процесс;                         · Прибыль и другие доходы рассматриваются как результат достижения различных общественно значимых целей;                                                                                    · Приоритет в разрешении проблем, возникающих в деловом мире, должен отдаваться интересам межличностных отношений, а не производству продукции.   Отношения организации с персоналом рекомендуется строить на следующих принципах: - Обеспечить работников работой и заработной платой, которые повышают их уровень жизни; - Создавать условия труда для работников, не носящие ущерба их здоровью и человеческому достоинству; -Быть честным в общении со своими работниками и обеспечивать им открытый доступ к информации, ограниченный лишь рамками закона и условиями конкуренции; - Прислушиваться и по возможности реагировать на предложения работников; - В случае возникновения конфликтов участвовать в открытых переговорах с трудовым коллективом; - Избегать дискриминационной политики и гарантировать персоналу равные права и возможности независимо от пола, возраста, расовой принадлежности и религиозных убеждений; - Обеспечивать охрану труда во избежание несчастных случаев и профессиональных заболеваний;  -Поощрять работников и помогать им в развитии необходимых навыков и умений, внимательно относиться к серьезным проблемам занятости, часто связанным с принятием решений в бизнесе, а также сотрудничать с правительственными органами, трудовыми объединениями, другими службами и друг с другом по вопросам размещения рабочей силы.[11, С. 12-13]Общепринятыми этическими принципами как для организаций, так и для отдельных руководителей считаются также следующие:* «золотое правило менеджера» -- в рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к клиентам и др. таких поступков, каких бы не желали видеть по отношению к себе; авансирование доверием (в коллективе создаются благоприятные условия для принятия решений и их выполнения, когда каждому человеку оказывается максимальное доверие -- его потенциалу, квалификации, чувству ответственности); право на свободу служебного поведения, поступков, действий менеджера или рядового сотрудника организации нетолько в рамках законодательства, но и в пределах, не нарушающих свободу других менеджеров или рядовых сотрудников (свобода, не ограничивающая свободу других); справедливость во владении/приобретении полномочий, ответственности, права распоряжаться ресурсами различныхвидов, в определении сроков выполнения работы и т. п. (в той степени и до тех границ, пока эти полномочия, праваи обязанности не касаются, не задевают, не ослабляют прав, ответственности, полномочий других менеджеров, не выходят за рамки организации);справедливость при передаче средств и ресурсов, а такжеправ, привилегий и льгот (этичным считается добровольнаяпередача менеджером всего перечисленного, неэтичным -- грубый нажим по отношению к сотруднику, требования на рушить нормы универсальной этики или закона); максимум прогресса (действия менеджера или организациив целом этичны, если они способствуют развитию организации или Отдельных ее частей, не нарушая при этом существующих этических норм); терпимое отношение менеджера к моральным устоям, укоренившимся в менеджменте других стран и регионов; разумное сочетание индивидуального и коллективного начала в работе менеджера, в принятии решений; постоянство воздействия, поскольку обеспечение соблюдения этических норм в основном базируется на использовании социально психологических методов, требующих, как правило, длительного применения для получения нужного результата. Общие этические принципы деловых отношений должны быть использованы для выработки любой организацией и руководителями собственных этических систем.

21

Есть

23

Приём работника регулируется Главой 11 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001г. №197-ФЗ (в ред. от 30.12.2008г.): Заключение трудового договора допускается  с лицами, достигшими возраста шестнадцати  лет (ст.63); С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и  попечительства трудовой договор может  быть заключен с учащимся, достигшим  возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время  легкого труда, не причиняющего вреда  его здоровью и не нарушающего  процесса обучения; Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей; Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

24

В течение всего адаптационного периода руководитель должен неформально  обсуждать с сотрудником его  взаимоотношения с коллективом  подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана. Периодически (не менее двух раз в первый месяц и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять специалист по кадрам. В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода, руководитель обязан направить его в течение двух недель в службу по персоналу для собеседования. Служба управления персоналом для выяснения истинных причин увольнения собирает и анализирует соответствующую информацию. Одновременно оценивается эффективность подбора персонала. Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации. Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация – это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места. С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации. При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить:  объективные показатели – уровень и стабильность количественных показателей труда;  субъективные показатели – уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.Перечисленные показатели имеют отношение к непосредственным результатам работы, тогда как зачастую требуется проанализировать конкретную работу каждого задействованного в адаптации подразделения. В этом случае необходимо учитывать следующие показатели: ·  составление программ по адаптации; ·  проведение лекций, семинаров; · работа с молодежью; ·  составление программ адаптации; ·  знакомство с предприятием; ·  знакомство с рабочим местом; ·  объяснение задач, требований к работе; ·  введение в коллектив; ·  поощрение помощи новичкам со стороны наставников; ·  обучение молодых рабочих. Другой подход к оценке производственной адаптации исходит из характеристики и результатов каждой из ее сторон. Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением (например, для оценки степени тренированности, как одного из результатов адаптации) используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечнососудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п. Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др. К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др. Получить отклик от работника по многим из этих вопросов могут помочь разнообразные вопросники, которые должны быть предъявлены работнику после предполагаемого завершения периода адаптации.