Управление персоналом

2.

Функции менеджмента —  виды деятельности, необходимые для  осуществления управления. Они раскрывают содержание управленческой деятельности.По содержанию управленческой деятельности: планирование; организация; мотивация; контроль; координация.По масштабу времени: стратегическое управление; тактическое управление; оперативное управление.По этапам процесса управления: целеполагание; определение ситуации; определение проблемы; принятие управленческих решений.По факторам производственного процесса: управление продуктом; управление персоналом; управление информацией; управление инновацией и др.По этапам производственного процесса: управление подготовкой производства; управление процессом производства; управление обеспечением производства; управление сбытом продукции.По объекту управления: управление экономическими процессами; управление социально-психологическими процессами; управление организационными процессами; управление технологическими процессами.Общие (основные) функции. Реализуются в управлении любой организацией. К ним относятся: планирование, организация, мотивация, контроль.Связующие функции (процессов): принятие управленческих решений; коммуникации.Частные (обеспечивающие) функции. Выполняются отдельными структурными подразделениями (специалистами): управление персоналом; управление маркетингом; управление финансами; документационное обеспечение управления; учет (бухгалтерский, управленческий); обеспечение оргтехникой и др.Специфические функции. Отражают отраслевую специфику.

3

Оптимист-Будучи всегда уверен в успехе общего дела, находит пути выхода из кризисных ситуаций, заражает своим позитивным поведением членов группы .    Нигилист-Никогда не уверен в успехе общего дела, имеет критическую точку зрения, чаще всего отличную от общепринятой .Конформист-Следует общепринятым нормам поведения, пассивно согла­шается с решением группы, представляя «молчаливое боль­шинство» Догматик-Упорно придерживается известных норм, отстаивает свое мнение, порой даже не соглашаясь с рациональным решением группыКомментатор-Фиксирует и комментирует события, происходящие в жизни людей, в мире, на работе, в спорте и быту.Кляузник-Собирает слухи, часто не проверенные или даже ложные, и способствует их распространению. Во всем видит личную обиду и готов писать жалобы во все инстанции.Борец за правду-Является носителем и выразителем общественной морали, философии предприятия, прав человека. Может играть как прогрессивную, так и консервативную роль.Общественник-Увлечен общественной работой, нередко придумывает и выполняет «почины» и «мероприятия» в рабочее время. Свои обязанности по службе выполняет посредственно.«Важная птица»-Напускает на себя загадочный важный вид, давая понять, что он многое знает и у него есть «рука»«Казанская сирота»-Ищет сочувствия окружающих, жалуясь на свое бедственное положение и непонимание в коллективе и со стороны руко­водства«Ерш»-Обычно пребывает в раздраженном состоянии, отталкивая от себя друзей и наживая врагов, конфликтует с руководством и коллегами«Себе на уме»-Занимается на работе преимущественно личными делами (читает лекции, пишет диссертацию, обустраивает быт), ис­пользуя при этом свое служебное положение.Лентяй-Не проявляет никакой активности в труде, занимается второ­степенными делами (спит, читает газеты, курит, ходит по отделам), ведет посторонние разговоры.«Наполеон»-Тщеславный человек с манией величия, стремящийся занять эуководящее кресло, любит рассказывать о своих успехах и достижениях

5.

Внутренний источник. Объявление о найме в средствах информации фирмы.Просмотр картотеки личного состава кадров.Опрос родственников и знакомых.Запрос сотрудников.Альтернативы найму – изменениетрудовых отношений путем:сверхурочной работы;совмещения должностей;временного наема кадров;переноса отпусков;многосменного режима работ.

Достоинства. Снижение затрат на привлечение персонала.Более полная информация о возможностях кандидата.Наглядное развитие карьеры.Меньший срок поиска претендентов.

Недостатки. Угроза возникновения  психологической напряженности  в коллективе.Меньший выбор кандидатов.Меньшая активность (недостатки организации менее заметны, привычны).«Семейственность» => застой идей.Может возникнуть количественная потребность в персонале на освобождающемся рабочем месте.

Внешний источник. Объявление о найме в средствах информации фирмы.Просмотр картотеки личного состава кадров.Опрос родственников и знакомых.Запрос сотрудников.Альтернативы найму – изменение трудовых отношений путем:сверхурочной работы;совмещения должностей;временного наема кадров;переноса отпусков;многосменного режима работ.Объявления в средствах массовой информации.Вербовка.Компьютеризированные службы подбора работников (Internet-технологии).Биржа труда, рекрутерские фирмы, агентства.Использование ярмарок, выставок, фестивалей для информации о вакансиях.Наем студентов во время каникул.Профориентация учащихся колледжей, вузов, школ.Лизинг персонала.Лица, сами обратившиеся в организацию в поисках работы

Достоинства. Большой выбор  кандидатов.Возможность появления новых идей и приемов работы.Меньшая психологическая напряженность в коллективе.Удовлетворение количественной потребности в персонале.

Недостатки. Большие затраты  на привлечение персонала.Большой срок поиска.Длительный период адаптации кандидата.Отсутствие полной информации о возможностях кадров.Возможность ухудшения рабочего климата – «обида» среди давно работающих.

6.

Одним из элементов управления карьерой является отбор специалистов в кадровый резерв руководства. Это  мероприятие дает работникам возможность  почувствовать, что руководство  организации считает их кандидатами  на вакантные должности, и способствует возникновению мотива самоуважения. Важнейшим направлением кадровой политики компании становится создание кадрового  резерва на выдвижение руководителей  новой формации, восприимчивых к  инновациям и предлагающих нестандартные  решения возникающих задач. Наличие  кадрового резерва позволяет  разрабатывать научно обоснованные программы подготовки кандидатов на образуемые вакантные места, целенаправленно  развивать специалистов, состоящих  в резерве, эффективно их использовать в системе управления.Кадровый резерв на выдвижение – это контингент работников из числа линейных и функциональных руководителей, специалистов, прошедших профессиональный отбор и имеющих (проходящих) специальную управленческую подготовку или стажировку (для тех, кто не имеет достаточного опыта управленческой деятельности).Кадровый резерв должен отражать все уровни управления. Каждый работник, зачисленный в резерв, должен знать, на какую должность его готовят. Резерв считается оптимальным, когда на каждую должность руководителя приходится не менее 2 человек.Основными критериями отбора в кадровый резерв являются: уровень образования, опыт работы, состояние здоровья, возраст, согласие кандидата на занятие вакантной должности. По своему качественному и количественному составу структура резерва руководителей должна соответствовать действующей организационной структуре и штатному расписанию с учетом тенденций развития организации. Резерв создается на все руководящие должности, на которых реализуются руководящие функции. Формирование резерва проводится на основе заключений аттестационных комиссий, основанных на всесторонней оценке различных характеристик кандидатов на должности руководителей. Особое внимание при этом уделяется уровню подготовки, лидерским качествам и способностям к анализу, ответственности за трудовую деятельность, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения, целеустремленности.Работа по формированию резерва складывается из следующих этапов: cоставление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров, оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение, определение кандидатов в резерв, принятие решения о включении в резерв, согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими организациями. Для проведения планомерной систематической работы с резервом кадров во всех организациях создаются постоянно действующие комиссии по работе с резервом.

7.

Прежде чем приступить к составлению резюме, следует  определиться с его типом. Наиболее распространенными являются следующие: Хронологическое – подразумевает перечисление в хронологическом порядке, начиная с последнего места работы, компаний, в которых вы работали, позиций, которые занимали, обязанностей, которые выполняли. Такой тип резюме подойдет для большинства кандидатов. Функциональное  – содержит информацию о функциях и навыках, которые вы освоили за время трудовой деятельности, хронология занимаемых вами позиций не указана. Гибридное  – включает перечень основных функций, которые вам приходилось выполнять, с указанием в обратном хронологическом порядке тех компаний, где вы работали. Таргетированное резюме руководителя – предназначается для конкретной вакансии, не содержит никакой дополнительной информации. Резюме в текстовом формате – представляет собой упрощенную версию резюме, и предназначен, как правило, для пересылки по электронной почте «в теле» письма. Резюме для временного (контрактного) работника – подходит для соискателей, у которых были периоды контрактной работы одновременно на нескольких работодателей. Удлиненное резюме руководителя – вариант для менеджеров топ-уровня, по объему превышает стандартные 1-2 страницыобычного резюме. В любом случае, какой бы тип резюме вы ни выбрали, для достижения цели вам необходимо учитывать общие правила оформления такого вида документов. В современных условиях специалисты считают наиболее приемлемой следующую структуру резюме. Заголовок – фамилия, имя, отчество кандидата. Основные личные данные – адрес, телефон, дата и место рождения, семейное положение. Цель обращения – на какую работу, в какой должности и на какие условия претендует. Опыт работы – даты и места работы, занимаемых должностей, выполняемых функций и профессиональных достижений. Образование – даты, учебные заведения, полученная специальность и присвоенная квалификация, а также награды, призы и звания. Дополнительная информация – данные о дополнительных навыках, имеющих отношение к данной работе, важных фактах биографии и личных качествах: • владение иностранными • владение навыками работы на компьютере; • членство в партиях; • участие в работе конференций; • сведения об общественной деятельности; • сведения о военной службе и воинских званиях; • указание на готовность к сверхурочной работе, длительным командировкам, смене места жительства; • сведения о рекомендациях; • личные характеристики.Следует обратить внимание на дату резюме (старая дата свидетельствует о давних поисках работы в разных местах). Стиль написания резюме должен быть кратким, отличаться конкретностью, целенаправленностью и ни в ком случае не содержать недостоверной информации.

9.

Осуществляет деятельность по профессиональной ориентации и психологической  поддержке населения. Оказывает  помощь гражданам в профессиональном самоопределении, формировании и развитии профессиональной карьеры, принятии обоснованного  решения о выборе или перемене профессии, направления профессионального  обучения с учетом их психологических  особенностей, потребностей, возможностей, возраста, состояния здоровья, перспектив развития профессиональных способностей, а также с учетом социально-экономической  ситуации, сложившейся на рынке труда. Способствует достижению основных целей  профессиональной ориентации - повышению  качества использования профессионального, интеллектуального и творческого  потенциала общества, содействию социализации и профессиональному становлению, непрерывному профессиональному развитию граждан, повышению конкурентоспособности  и социально-психологической адаптации  к трудовой деятельности в условиях рыночных отношений. Участвует в  разработке и внедрении программ, эффективных методов работы в  области профессиональной ориентации и психологической поддержки  учащейся молодежи, безработных и  незанятых граждан, граждан, высвобождаемых с предприятий, из организаций, учреждений, граждан, уволенных с военной  службы, инвалидов и других категорий  граждан, разрабатывает и распространяет профориентационные информационные и методические материалы. Информирует граждан рынке труда, о его особенностях в конкретном регионе, об особенностях профессий и должностей, требованиях, предъявляемых ими к личности, в том числе на конкретном предприятии, в организации, учреждении. Проводит ознакомление граждан с профессиями, специальностями, конкретными рабочими местами. Проводит профессиональное консультирование с использованием профессиограмм, других информационных и справочных материалов, применением методов психологической и профессиональной диагностики: методов входного контроля, первичной психодиагностики, диагностики познавательных способностей (память, мышление, внимание и т.д.) и личностных особенностей, диагностики профессионально важных качеств. Определяет степень профессиональной пригодности человека к конкретной профессии (рабочему месту, должности) в соответствии с нормативными требованиями. Оказывает психологическую поддержку гражданам, в целях снижения актуальности психологических проблем, препятствующих трудовой, профессиональной, социальной самореализации; при необходимости проводит диагностику личностных особенностей и коррекцию их психического состояния. Организует работу по социальной и психологической адаптации граждан в условиях рынка труда, обучает навыкам эффективного поиска работы. Принимает участие в социологических обследованиях по проблемам профессионального самоопределения граждан, в работе по определению потребности населения в услугах по профессиональной ориентации и психологической поддержке и оценке эффективности этой деятельности, вносит предложения по их совершенствованию с учетом отечественного и международного опыта. Ведет учет статистических данных, готовит отчеты по формам государственной и ведомственной статотчетности. Консультирует население по применению законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области труда, занятости, профессиональной ориентации и психологической поддержки населения.

12

Среди наиболее часто используемых методов оценки руководителей можно  выделить следующие:   оценка показателей  работы подразделения; экспертные оценки; психологическое тестирование; проведение специализированных семинаров; ежегодная  оценка рабочих показателей; центры оценки.Биографический метод  Оценка работника по биографическим данным.Устные или письменные характеристики по произвольной форме. Устное или письменное описание того, что представляет из себя работник и как он себя проявляет в работе (достижения и упущения).Оценка достигнутых результатов. Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работником. Собеседование. Проводится в структурированной или неструктурированной форме для оценки степени соответствия опыта, профессиональных знаний, рабочего поведения и отношения к делу оцениваемых работников установленным требованиям. В свободной форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение планов и результатов работы оцениваемых. Групповые дискуссии. Оценка знаний, лидерского потенциала, личных и деловых качеств работников, коммуникативных способностей в ходе совместного обсуждения поставленных перед группой проблем. Анализ конкретных ситуаций . Разбор конкретных практических ситуаций (их описание может занимать от одной страницы до сотни страниц). Оцениваемые руководители должны определить важнейшие проблемы предложенных для анализа ситуаций и выработать предложения по их решению. Выбор оценочных характеристик из стандартного списка. Сравнение качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленным в заранее разработанной оценочной форме. Метод экспертных оценок. Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления экспертных оценок по определенной совокупности шкал, представленных в оценочной форме. Психологическое тестирование. Определение особенностей личности, знаний, умений, способностей и других характеристик на основе специально подобранных тестов. Ранжирование. Определение с помощью экспертов ранга (места) оцениваемого среди других кандидатов по совокупности результатов оценки. Деловые игры. Разыгрывание ситуаций по заранее разработанному сценарию, имитирующему производственные условия и требующими принятия решений на основе имеющейся в распоряжении информации. Метод заданной балльной оценки. Начисление (снятие) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения) в ходе оценочных процедур. Метод графического профиля. Вместо количественных или качественных оценок используется графическая форма оценки (профиль личности). Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем «идеального» руководителя, а также сравнивать между собой различных работников. Метод критических ситуаций. Оценивается, как вел себя работник в критических ситуациях (чрезвычайные происшествия, принятие ответственного решения, решение новой незнакомой проблемы, разрешение конфликтной ситуации и т.п.). «Папка руководителя». Установление приоритетов, разработка плана действий и принятие решений на основе анализа специально разработанного пакета документов: писем, отчетов, докладных записок, телефонограмм и других документовл. приведены некоторые методы, используемые в практике работы центров оценки