Управление персоналом

Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей  совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без  видимого принуждения.

Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже  продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и  покупателя.

Эти факторы воздействия — понятия  достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической  ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции.

Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются  в реализации кадровой политики и  координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций  и от чисто кадровых вопросов переходят  к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п. Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции.

 В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В ряде организаций формируются  структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя  директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение  к работе с кадрами.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений  меняется: в мелких организациях одно подразделение может выполнять  функции нескольких подсистем, а  в крупных — функции каждой подсистемы, как правило, выполняет  отдельное подразделение. В соответствии с этой целью формируется система  управления персоналом организации. В  качестве базы для ее построения используются принципы, т.е. правила, а также методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так  как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой  с персоналом, но и всех линейных руководителей — от директора  до бригадира, а также руководителей  функциональных подразделений, выполняющих  функции технического, производственного, экономического руководства, руководства  внешними хозяйственными связями и  т.п. Одним словом, система управления персоналом является «костяком» системы  управления организацией.

Системный подход к разработке проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистема линейного руководства, все составляющие их элементы: функции, оргструктура и технология управления, кадры, информация, технические средства управления, управленческие решения. Проектируются взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также с внешней средой.

Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции  управления персоналом организации. Система  управления персоналом включает: - подсистему общего и линейного руководства; - подсистему планирования и маркетинга персонала; - подсистему найма и учета персонала; - подсистему трудовых отношений; - подсистему условий труда; - подсистему развития персонала; - подсистему мотивации поведения персонала; - подсистему социального развития; - подсистему развития организационных структур управления; - подсистему правового обеспечения; - подсистему информационного обеспечения.

В крупных организациях функции  этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами  организации.

Управление персоналом организации  или менеджмент персонала – целенаправленная деятельность руководящего состава  организации, специалистов подразделений  системы управления персоналом, включая  разработку концепции и стратегий  кадровой политики, принципов и методов  управления персоналом.

Человеческие ресурсы – главное  для экономики. Поэтому управление ими является составной частью подготовки менеджеров любого профиля. Следовательно, курс по системе управления персоналом - непременная составляющая учебного курса по предпринимательству.

Система управления персоналом сегодня  претерпевает кардинальные изменения как в нашей стране, так и в странах с развитой рыночной экономикой. Системы управления персоналом различаются. Связано это с тем, что в нашей стране система управления персоналом как значимое направление экономики стала формироваться сравнительно недавно. И если для стран с развитой рыночной экономикой в системе управления персоналом сформировалась устойчивая ориентация на гуманистические ценности, уже имеющая развитую практику вовлечения работников в дела фирмы, активизирующую их творческий потенциал, то для российских фирм актуальным сегодня является освоение всех разнообразных форм и технологий в системе управления персоналом, выработанных в развитых странах и приспособленных к рыночным условиям.

Всё больше управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни  организации, способной многократно  повысить её эффективность, а само понятие  «управление персоналом» рассматривается  в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Необходимы ещё и знания о  том, как это сделать, умелое и  уместное использование соответствующих  технологий и методов, включённых в  систему управления персоналом. В  этом смысле известные на сегодня  методы, технологии и процедуры в  системе управления персоналом могут  быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности  персонала, методы оптимизации кадрового  потенциала и реорганизации. Всеми  этими методами в полной мере должен владеть грамотный менеджер по персоналу, равно как и любой хороший руководитель.

Всю совокупность целей развивающейся организации можно разделить на четыре вида или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные.

Экономическая цель — получение  расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая  цель — обеспечение заданного  научно-технического уровня продукции  и разработок, а также повышение  производительности труда за счет совершенствования  технологии; производственно-коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель, договорные обязательства, госзаказы  и т.п.); социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом, структуризация этого вида целей рассматривается  отдельно и более подробно.

На следующем уровне целей, сформированном по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение общих функций  управления: планирования, организации  и регулирования, учета и контроля, стимулирования.

Все перечисленные общие функции  управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей  и подразделений всех уровней.

Система целей является основой  определения состава функций  управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей.

До недавнего времени понятие  «управление» трактовалось как «администрирование»  или «линейное руководство». Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Само по себе это явление не должно подвергаться критике.

Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной  практике говорят как раз о  приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям того или иного  коллектива. Негативная сторона этого  явления для отечественной хозяйственной  практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют  функции, к которым профессионально  не готовы. Это, в свою очередь, ведет  к превалированию автократических (авторитарных) подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.

Исходя из вышеперечисленных задач  в функциональных блоках, можно сделать  вывод, что общей и главной  задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик  персонала целям организации. Под качественными характеристиками персонала следует понимать: способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.); мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.); свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

Служба  управления персоналом может выполнить  свои задачи следующими способами: через  затребованную линейными руководителями консультативную помощь; через совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации; через собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих  мероприятий (главным образом в  области персонал-маркетинга).

При определении круга задач  по управлению персоналом зарубежные специалисты условно выделяют так  называемые основные и дополнительные задачи. К дополнительным следует  отнести задачи, которые могут  выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения.

К такого рода задачам относятся: охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежным странах проявляются следующие  достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы: выделение практически  всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей; широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом; делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения; интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной «школы» управления персоналом.

Следует отметить, что наличие указанных  выше тенденций говорит о высоком  уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм.

Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной  системы управления персоналом и  постепенному включению данной системы  в общую мировую интеграцию.