Управление персоналом

Цели  МОТ— выработка соглашений, международных  конвенций в области труда  для последующей их ратификации государствами - членами МОТ; создание системы контроля и наблюдения за выполнением принципов и стандартов, устанавленных конвенциями в области трудовых отношений; разработка проектов и программ по оказанию помощи мелким предприятиям в целях роста занятости населения в слаборазвитых странах; изучение и анализ тенденций и выработка направлений развития систем профессионального обучения в мире; проведение международныхконференций, семинаров по вопросам трудовых отношений (соц.партнерство, условия и ОТ, труд. законодательство, занятость населения и т.д.) и др.

• 3. Система управления  персоналом. Методы, принципы УП.

• Система УП – совокупность взаимосвязанных элементов, обеспечивающих управление кадрами рабочих и служащих на предприятии.

Система УП включает:

• Кадровая политика – определяет генеральную линию работы с персоналом:
1. Подбор персонала.
2. Оценка персонала.
3. Расстановка персонала.
4. Адаптация персонала.
5. Обучение персонала.
 

• Методы  управления персоналом это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации:

1. Административные  методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Они  ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудудится в определенной  организации и т.д. Эти методы воздействия имеют прямой харарактер возд-ия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязатательному исполнению.

2. Экономические  методы основываются на экономических законах. Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов — высокие конечные результаты.

3.Социально-психологические методы - это способы воздействия, базирующиеся на использовани закономерностей психологии и социологии.  Социологические методы направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешн. мир человека). Психологические целенаправленно воздействуют на личность конкретного человека.

Принципы  УП – правила, которым должны  следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом: целенаправленность; научность в сочетании с искусством; последоват-ть и непрерывность; функциональная специализация в сочетании с универсальностью; учет индивидуальных особенностей работников; обеспечение единства прав, обязанностей, ответственности в каждом звене управления; широкое вовлечение исполнителей в процесс подготовки решений. 


4. Набор, отбор и  прием персонала.

Основной  задачей при приеме на работу является спрос на работников в качественном и количественном отношении.

Набор – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Существует  два возможных источника найма: внутренний (из работников орг-ции) и  внешний (из людей, до этого никак  не связанных с организацией).

Внешние источники найма.

Приемущущества: привлечение новых идей, создабтся возможности для более активного организационного и других видов развитий; больше возможности выбора; меньшая угроза интриг внутри организации.

Недостатки: большие затраты; трудности при адаптации работника; ухудшается социльно-психологический климат среди давно работающих; возможен рост текучести кадров.

Внутренние  источники привлечения  персонала.

Приемущества: повышается мотивация; меньшие затраты; знание организации работником, работника организацией; улучшение социально-психологического климата в организации.

Недостатки: отсутствие новых идей; угроза возникновения сложных личных отношений; плохое отношение к работнику со стороны бывших коллег; ограниченный выбор.

Отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляеся руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и  испытаний.

Процедура многотуровая.

  Предварительная отборочная беседа. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность. Беседа по найму. Тестирование. Проверка рекомендаций и послужного списка. Медицинский осмотр. Принятие предложения о приеме. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта. Перечень документов необходимых для приема и оформления на работу: резюме, заявление о приеме на работу, трудовая книжка, документы об образовании, паспорт, характеристика или рекомендательное письмо и др.

Поступление на государственную гражданскую и муниципальную службу.

На  гражданскую службу вправе поступать  граждане РФ, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком РФ и соответствующие квалификационным требованиям, установленным  законом. Предельный возраст пребывания на гражданской службе - 65 лет.

Поступление гражданина на гражданскую службу для  замещения должности гражданской  службы или замещение гражданским  служащим другой должности гражданской  службы осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы.

Конкурс не проводится:

1) при  назначении на замещаемые на  определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)";

2) при  назначении на должности гражданской  службы категории "руководители", назначение на которые и освобождение  от которых осуществляются Президентом  РФ или Правительством РФ

3) при  заключении срочного служебного  контракта;

4) при  назначении гражданского служащего  на иную должность гражданской  службы 

5) при  назначении на должность гражданской  службы гражданского служащего  (гражданина), состоящего в кадровом  резерве, сформированном на конкурсной основе.

Конкурс проводится в два этапа. На первом этапе конкурса Совет по вопросам государственной службы при Президенте РФ публикует объявление государственного органа о приеме документов для участия  в конкурсе. Оно может быть также  опубликовано в органах печати, учрежденных соответствующими государственными органами, и других печатных изданиях.

В объявлении о приеме документов для участия  в конкурсе указываются наименование вакантной государственной должности, требования, предъявляемые к гражданину, претендующему на замещение государственной должности, а также условия прохождения федеральной государственной службы.

Гражданин, изъявивший желание  участвовать в  конкурсе, представляет в государственный  орган:

1. личное заявление, листок по учету кадров, фотографию;
2. документ, удостоверяющий личность (по прибытии на конкурс);
3. документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию
4. справку из органов государственной налоговой службы о представлении сведений о его имущественном положении;
5. медицинское заключение о состоянии здоровья с записью об отсутствии заболеваний, другие документы, предусмотренные федеральным законом.

Проверка  достоверности сведений, представляемых государственным служащим, изъявившим желание участвовать в конкурсе, осуществляется только в случае его участия в конкурсе на замещение высшей государственной должности.

Гражданин не допускается к  участию в конкурсе в случае:

• признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;
• лишения его права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу;
• наличия подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей;
• отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений;
• близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) гражданина с государственным служащим, если его предстоящая федеральная государственная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому;
• утраты гражданства РФ, наличия гражданства иностранного государства, за исключением случаев, когда доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями;
• отказа от представления сведений о полученных им доходах и имуществе, принадлежащем ему на правах собственности, являющихся объектами налогообложения.

При проведении конкурса документов конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, о прохождении государственной службы и другой трудовой деятельности.

Для проведения конкурса на замещение вакантной  должности гражданской службы правовым актом соответствующего государственного органа образуется конкурсная комиссия. В состав конкурсной комиссии входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские, представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.

Результаты голосования конкурсной (государственной конкурсной) комиссии оформляются решением, которое подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами конкурсной (государственной конкурсной) комиссии, принявшими участие в ее заседании.

Каждому участнику конкурса сообщается о  результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня  его завершения.

Расходы по участию в конкурсе (проезд к  месту проведения конкурса и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование  услугами средств связи всех видов) граждане производят за счет собственных средств. 


5. Понятие, виды, значение  оценки персонала.

Оценка  персонала – это определение соответствия работника вакантной или занимаемой должности.

Оценка  персонала выполняется тремя способами: 1) Оценка потенциала раб-ка. Важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравствственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры. 2) Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик. 3) Аттестация кадров. Своеобразная комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. Исходными данными для оценки персонала является: модели рабочих мест, положение об аттестации кадров, методика рейтинговой оценки кадров, философия предприятия, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, личные дела сотрудников, приказы по кадрам, социологические анкеты, психологические тесты. Методы оценки персонала: 1) биографический – анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, док-ты об образовании, характеристика. Результат: логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера. 2) собеседование – беседа с работником в режиме вопрос – ответ по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке. Результат: вопросник с ответами. 3) анкетирование – опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа. 4) наблюдение – наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке мнтодами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня. 5) тестирование – определение профессиальных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью ключей. Результат: психологической портрет. 6) деловая игра – проведение организационно деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям ( генератор идей, организатор, критик и др.) 7) экзамен – конроль профессиональных знаний и умений, предусматривающ-ий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине и выступление перед экзаменационной комиссией. Результат: экзаменационный лист с оценками, бизнес-план. 8) самоотчет – письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств. 9) аттестация персонала – комплексный метод оценки персонала, использующий др. методы  (интервью, анкетировоние, наблюдение, тестирование и др.) для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности, и  последующего анализа ответов для определения потенциала человека. Рез-т: протокол аттестационн-ой комиссии, приказ директора. В результате оценки персонала формируются следующие документы: результаты тестирования профессионалных знаний и умений; социально-психологический портрет личности; медицинское заключение о работоспособности; оценка моральных и деловых качеств; анализз вредных привычек или увлечений; оценка уровня производственной квалификации; заключение аттестационной комиссии.

Аттестация  государственных  гражданских служащих, квалификационный экзамен

Аттестация  гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Аттестации подлежат федеральные государственные служащие, замещающие в государственных органах младшие, старшие, ведущие, главные и высшие государственные должности.

Аттестации  не подлежат федеральные государственные служащие:

• замещающие государственную должность соответствующей группы менее года;
• гражданские служащие, замещающие должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", в случае, если с указанными гражданскими служащими заключен срочный служебный контракт.
• достигшие предельного возраста, установленного для замещения государственной должности;
• беременные женщины;
• находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Аттестация указанных федеральных государственных служащих проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска;
• в течение года с момента присвоения им квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), назначения на государственную должность по конкурсу и (или) сдачи государственного квалификационного экзамена, окончания повышения квалификации или переподготовки.

Аттестация  гражданского служащего проводится один раз в три года. Ранее срока, внеочередная аттестация гражданского служащего может проводиться  после принятия в установленном  порядке решения:

1) о  сокращении должностей гражданской  службы в государственном органе;

2) об  изменении условий оплаты труда  гражданских служащих.

Для проведения аттестации: формируется аттестационная комиссия; утверждается график проведения аттестации; составляются списки федеральных государственных служащих, подлежащих аттестации; подготавливаются необходимые документы для аттестационной комиссии.

При проведении аттестации непосредственный руководитель гражданского служащего  представляет мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период. К мотивированному отзыву прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим за аттестационный период поручениях и подготовленных им проектах документов

В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя, представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

По  результатам аттестации гражданского служащего  аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

1) соответствует  замещаемой должности гражданской  службы;

2) соответствует  замещаемой должности гражданской  службы и рекомендуется к включению  в установленном порядке в  кадровый резерв для замещения  вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

3) соответствует  замещаемой должности гражданской  службы при условии успешного  прохождения профессиональной переподготовки  или повышения квалификации;

4) не  соответствует замещаемой должности  гражданской службы.

Соответствующий руководитель государственного органа с учетом результатов  аттестации принимает  решение:

1. о повышении федерального государственного служащего в должности;
2. о присвоении федеральному государственному служащему в установленном порядке очередного квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга);
3. об изменении федеральному государственному служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);
4. о включении федерального государственного служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность.

Квалификационный  экзамен

Квалификационный  экзамен сдают гражданские служащие, замещающие без ограничения срока  полномочий должности гражданской  службы категорий "специалисты" и "обеспечивающие специалисты", а в случаях, определяемых Президентом Российской Федерации, - должности гражданской службы категории "руководители".

Квалификационный  экзамен проводится при решении  вопроса о присвоении классного  чина гражданской службы гражданскому служащему по замещаемой должности гражданской службы по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года.

Аттестационная  комиссия проводит не реже одного раза в шесть месяцев государственный  квалификационный экзамен для присвоения квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), в том числе очередного, в следующих случаях:

• по инициативе федерального государственного служащего без последующего перевода его на другую государственную должность;
• при переводе государственного служащего на государственную должность иной группы и иной специализации;
• при назначении впервые на государственную должность.
 


6. Понятие, виды  и типовые модели  карьеры. Управление  деловой карьерой.

Под деловой карьерой понимается продвижение работника  в организационной иерархии или последовательная смена занятий в течение жизни для достижения поставленных им целей, что составляет ее внешнюю, объективную сторону, а также восприятие человеком этих этапов, образующее внутреннюю, субъективную сторону. Под карьерой так же понимают – достижение определенных результатов и целей, удовлетворяющих потребности высших уровней управления (администрацию).

Различают профессиональную  и внутириораганизационную (служебная) карьеру.     Направления карьеры:

функциональная (горизонтальная);

вертикальная;

 центростремительная.

Многообразие  вариантов карьеры может быть описано за счет сочетания четырех  основных моделей.

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалист-ов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и выше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени. А потом "прыжок с трамплина" в виду ухода на пенсию. Данная  модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации – работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию.

Модель  карьеры "лестница" предусматривает, что каждая ступенька служебной. карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, на пример, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист подниматься по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки  карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. Психологически эта модель очень неудобна для первых руков-лей из-за их нежелания уходить с "первых ролей". Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника.

После занятия верхней должности начинаетсяся планомерный спуск по служебной  лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных "решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для организации.

Модель  карьеры "змея" пригодна для руководителя  и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения, с занятием каждой непродолжительное время (1-2 г.).

Главное преимущество данной модели заключается  в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересных для него функций управления. При несоблюдении ротации кадров карьера "змея" теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

Модель  карьеры "перепутье'.  После прохождения руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результам кототой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности.

 

Управление  деловой карьерой персонала –  это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей  и  социально-экономических  условий  организации.

Планирование  карьеры заключается в том, что  с момента принятия работника  в организацию и до предполагаемого увольнения необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на кратко и долгосрочный период, но каких результатов он должен добиться чтобы рассчитывать на продвижение. Задачи планирования карьеры:

1. Обеспечение  взаимодействия всех видов карьер.

2. Увязать  цели организации и цели сотрудника.

3. Карьеру  конкретного сотрудника планировать  с учетом его потребностей  способностей.

4.Обеспечить  открытость процесса управления  карьерой.

5. Устранить  (карьерные тупики) сотрудник не  имеет возможности деловой карьеры.

6. Формировать  критерии служебного роста.

         7. Изучать карьерный потенциал  сотрудников.

 Чтобы  эффективно управлять своей деловой. карьерой, необходимо составлять личные планы.

Содержание  личного жизненного плана карьеры  руков-ля: оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных целей карьеры и частные цели и планы деят-ти. 


7. Мотивация трудовой  деятельности персонала. Понятие и формы экономического и неэкономического стимулирования персонала.

Мотивация -это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации,и побудить их эффективно трудиться для выполнения

целей.

              Различают первоначальные, содержательные и процессуальные теории мотивации.

Первоначальные  теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов побуждения. Из наиболее известных следует отметить мотивацию «кнута и пряника» и теории «Х», «У», «Z». Теории «Х», «У»,»Z» исходят из наличия разных типов работников и предусматривают различные стимулы к труду: принуждение, самоутверждение, материальное и моральное поощрение.

Содержательные  теории.

1. иерархическая теория Маслоу,согласнокоторой потребности классифицируются на физиологические; потребности в безопасности; социальные потре6ности;отребности в уважении; потребности в самовыражении.

Вывод: наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, т. e. не действует как фактор мотивации.

2. Теория мотивации Макклелаида.

      Основными являются три типа мотивации:

      1) потребность в достижении цели. Работник, имеющий значительную потребность В достижении цели,ставит себе высокие, но реальные цели;

      2) потребность В присоединении.  Работник, испытывающий потребность в  присоединении,ценит человеческие отношения и дружбу и поддерживает их;

    3)   потребность во власти. Работник, имеющий потребность во власти, хочет обладать возможностью  влиять на других и поэтому ищет такие задания и должности, где y него был бы соответствующий статус, дающий возможность использовать власть , и авторитет.

з. Двухфакториая теория мотивации Херцберга.

  Удовлетворенность работой вызывают  только  мотивационные факторы,положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до плюса.

Мотивация предполагает натиск, необходимый для  движения вперед в выбранном направлении,но натиск может перерасти в стресс, в психическую напряженность, в результате чего пострадает качество исполнения деятельности или даже возможен срыв деятельности.

4. Теория мотивации  Д. Макгрегора.

Теория «Х»  предполагает, что человек ленив и старается избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; они не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять. люди совсем не таковы от природы, и им присущи противоположные качества (теория "У")

Процессуальные теории.

1. Теория ожидания  Врума.

Основана  на предположении, что не само наличие  активной потребности толкает человека на достижение определенной цели, a надежда, что избранный тип поведения приведет К удовлетворению потребности. Ключевым факторам в теории ожидания являются три типа взаимоотношений:

1)ожидания  соотношения расходов  на труд — результата;

2)ожидание  соотношения результата  — вознаграждения;

3)ценность  вознаграждения —  предполагаемая степень   относительного  удовлетворения или  неудовлетворения,возникшего вследствие получения определенного вознаграждения.

2. Теория справедливости. Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к израсходованным усилиям и затем это сравнивают c вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

3.Интеграциониая модель Пoртера Лоулера.

Результат, достигнyтый  сотрудником, зависит от трех факторов:

1 )израсходованных  усилий;

2 )спосо6ностей  и характерных черт человека;

3 )осознания  своей роли в процессе труда.

Мотивы –  это то, что вызывает определенные действия человека, внутренние и внешние движущие силы человека. Мотив порождается определенной потребностью и выражает готовность к действию, побуждает к активности.    Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение – это то, что человек считает ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека.

Этапы процесса мотивации:

1. Возникновение потребностей.
2. Поиск путей устранения потребностей.
3. Определение целей направленных действий.
4. Осуществление действий.
5. Получение вознагрождения.
6. Устранение потребностей.
 


Стимул - это побуждение к действию или  причина поведения. Стимулирование–  это воздействие на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. Стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование является одним из средств, с помощью которого осуществляется мотивация.

Экономические стимулы связаны с дополнительными  выгодами, которые люди получают в  результате исполнения предъявляемых им требований.

Экономические стимулы направлены на удовлетворение материальных потребностей, финансового состояния работника (ЗП, тариф.ставки, вознаграждение за результат, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты, ссуды).

 К  неэкономическим относятся организационные  и морально-психологические способы  стимулирования. К организационным относятся:

• привлечение работников к участию в делах фирмы и предоставление им права голоса при решении ряда проблем социального  характера;
• облегчение возможности приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самостоятельными;
• обогащение труда, заключающееся в возможности получения работниками более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их интересам и склонностям.

Выделяют четыре основные формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное  поощрение, самоутверждение.

Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная c физической казни и пыток и наказания до лишения имущества, гражданства и звания. B демократическом обществе на предприятиях используются административные принуждения (замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение c работы);

Материальное поощрение. Стимулы в материально-вещественной форме (заработная плата и тарифные ставки, премии, компенсации, кpeдиты и др.);

Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовныхи нравственных потребностей человека (Благодарности, почетньiе грамоты,почетные звания,ученые степени, диппомы, публикации а прессе, правительственные награды, помещение на Доску почета и др. );

Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к дoстижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание книг, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго образования). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только y наиболее развитых высококупьтурных членов общества.

8. Понятие, функции, причины, виды конфликтов. Методы управления конфликтами.

Конфликт – это столкновение сторон, мнений, противоположно направленных интересовв и позиции, перерастание конфликтной ситуации в откровенное столкновение.

Позитивные  функции конфликта: выявление проблемы; разряжение напряженности между сторонами; получение новой информации об оппоненте; сплочение коллектива организациии или подразделения в противоборстве с внешней средой; снятие синдрома покорности у подчиненного.

Негативные  функции конфликтов: большие эмоциональные и материальные затраты на участие в разрешении конфликта; увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе; представление о побежденных группах или отдельных личностях как о врагах; сложное восстановление деловых и личных взаимоотношений.

Причины конфликтов:

Объектив.причины: Ошибки в организации работы (неправильное распределение полномочий, дублирование функции, плохие условия труда); ошибки в управлении людьми; ошибки при осуществлении изменений.

Субъектив.причины: Личностные особенности (интеллектуальные различия, особенности восприятия, особенности характера); ситуационные факторы (усталость, напряжение).

Виды  конфликтов:

1. В зависимости от способа разрешения: онтагонистические( разрешаются путем разрушения структур всех конфликтных сторон, либо отказа  всех сторон кроме одной от участия в конфликте); компромиссные;
2. В зависимости от природы возникновения: социальные, национальные, этнические, организационные, эмоциальные.
3. В зависимости от напряжения воздействия: вертикальные; горизонтальные;
4. В зависимости от степени выражения: открытые, скрытые;
5. В зависимости от количества участников: внутириличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые;
6. По характеру: объективные (связаные с реальными проблемами, которые возникают в процессе функционирования предприятия), субъективные (разногласия между сотрудниками).

Методы  управления конфликтами 

Управление  конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению причин породивших конфликт и воздействие направленное на коррекцию поведения участников.

1. Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность  и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.
2. Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих  из-за неправильного распределения функции, прав, ответственности, плохой организации труда, неправильной с-истемы мотивации и стимулирования работнтков. Виды: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов,  разработка и уточнение общеорганизационных целей, совершенствование системы вознаграждения.
3. Межличностные методы предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов (приспособление, уклонение, противоборство, сотрудничество, компромисс).
4. Переговоры – как метод решения конфликтов представляет собой набор приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений.
5. Ответные агрессивные действия – методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуации. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтов с позиции силы, в т.ч. с использованием грубой силы, насилия.
 


9. Высвобождение персонала.

Это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Следует различать понятия “высвобождение” и “увольнение”. Увольнение – прекращение трудового договора между администрацией и сотрудником. Планирование высвобождения, или сокращения, персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Это позволяет регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

Планирование  работы с увольняющимися работниками  базируется на несложной квалификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

• увольнение по инициативе работника (по собственному желанию);
• увольнение по инициативе работодателя (по инициативе администрации);
• выход на пенсию.

В общем  виде система мероприятий по высвобождению  персонала включает три этапа: подготовка; передача работнику сообщение об увольнении; консультирование.

На  подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. В соответствии с российским законодательством о труде увольнение по инициативе администрации м.б. обусловлено такими причинами, как:

• ликвидация организации, сокращение численности или штата работников;
• несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе;
• прогул, в том числе отсутствие на работе более четырех месяцев подряд;
• неявка на работу вследствие болезни в течении более четырех месяцев подряд; и др.

Второй  этап мероприятий – доведение  до сотрудника сообщение об увольнении – делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.

Третий  этап – консультирование – является центральным звеном во всем процессе управления высвобождением персонала. На первой фазе с помощью консультаций со стороны службы управления персоналом и самооценки со стороны сотрудника делается попытка проработать все неудачи  работы на прежних должностях и наметить новые профессиональные и личные цели. На второй фазе формируется концепция поиска нового рабочего места. Третью фазу можно назвать проведением поиска рабочих мест.

Следует отметить, что одной из причин высвобождения  м.б. окончание срока контракта.

Выход на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию м.б. за ранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. 

Общими  основаниями прекращения  служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской  службы и увольнения с гражданской  службы являются:

1) соглашение  сторон служебного контракта;

2) истечение  срока действия срочного служебного контракта;

3) расторжение  служебного контракта по инициативе  гражданского служащего;

4) расторжение  служебного контракта по инициативе  представителя нанимателя;

5) перевод  гражданского служащего по его  просьбе или с его согласия  в другой государственный орган или на государственную службу иного вида;

6) отказ  гражданского служащего от предложенной  для замещения иной должности  гражданской службы либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации в связи с сокращением должностей гражданской службы, а также при непредоставлении ему в этих случаях иной должности гражданской службы;

7) отказ  гражданского служащего от предложенной  для замещения иной должности  гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта;

8) отказ  гражданского служащего от перевода  на иную должность гражданской  службы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением либо отсутствие такой должности в том же государственном органе;

9) отказ  гражданского служащего от перевода в другую местность вместе с государственным органом;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон  служебного контракта;

11) нарушение  установленных настоящим Федеральным  законом или другими федеральными  законами обязательных правил  заключения служебного контракта, если это нарушение исключает возможность замещения должности гражданской службы ;

12) выход  гражданского служащего из гражданства  Российской Федерации;

13) несоблюдение  ограничений и невыполнение обязательств, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;

14) нарушение  запретов, связанных с гражданской  службой (осуществлять предпринимательскую  деятельность; получать в связи  с исполнением должностных обязанностей  вознаграждения от физ. и юр. лиц, использовать должностные полномочия в интересах политических партий и др.)

15) отказ  гражданского служащего от замещения  прежней должности гражданской  службы при неудовлетворительном  результате испытания.

  Три юридических  факта, которые  позволяют признать  увольнение законным:

1. наличие законного основания увольнения (сокращение штата);
2. соблюдение порядка увольнения по данному основанию ;
3. приказ об увольнении;